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[인사실무] 직원 해고하려는 사업주가 꼭 체크할 3가지(ft. 법적리스크와 대응방안)
작성자
nomucare
작성일
2024-01-30 10:56
조회
226
안녕하세요 노무법인 노무케어 이정은 노무사입니다.
우리나라에서 해고를 하는 것이 risk가 크다는 것은 대부분의 사업주가 알고 계시지만,
그럼에도 이런 상황에서느 해도되는 것 아니냐고 생각을 많이 하시더라구요.
그래서 오늘은 직원을 해고하려고 마음먹으신 사업주분들,
해고 전 확인해야 할 법적risk와 그럼에도 해고를 하고자 하는 경우 해당 risk를 줄이기 위한 몇 가지 방안에 대해 안내드리고자 합니다.
1. 해고의 법적리스크
✅ 우선 사업장의 상시근로자 수가 5인 미만이시라면 법적 리스크는 크게 줄어듭니다.
제가 앞으로 안내드릴 근로기준법상 해고제한 규정은 5인 이상 사업장에는 적용이 제외되기 때문에 5인 이상 사업장에 비해 상대적으로 해고에서 자유롭습니다.
✅ 근로기준법상 해고 제한
첫번째, 근로기준법에서는 "정당한 이유"없는 해고 등 인사처분을 제한하고 있습니다.
여기서 "정당한 이유"는 개별적인 사안에 따라 달라지기 때문에 여러 사례를 접해 본 전문가의 도움을 받으셔서 판단에 도움을 받으시는 것이 좋습니다.
두번째, 해고의 정당한 이유가 있다고 하더라도 근로자를 해고하려는 경우 30일 전 해고를 예고해야하며,
근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
세번째, 경영이 좋지 않아 근로자를 해고하는 "경영상 해고"에 있어서 정당성을 인정받기 위해서는 긴박한 경영상 필요성을 갖추고, 대상자선정이 합리적이어야 하며, 해고를 회피하기 위한 노력을 해야하며 근로자 대표 등에게 50일 전 통보하고 성실히 협의하여야 합니다.
경영상 해고도 실무적으로 4요건을 갖추어야 하기 때문에 굉장히 까다롭고 어렵습니다.
✅ 근로자의 노동위원회 구제신청에 따른 시간/비용
해고를 당한 근로자는 노도위원회에 해당 해고가 부당하다는 구제신청을 할 수 있습니다.
구제신청을 하게 되면 사업주 측에 근로자의 이유서가 날라오게 되고
사업주는 이에 대응하여 답변서를 제출하셔야 합니다.
이유서와 답변서가 오가는 과정은 최소 한달 이상의 시간이 소요되며 이후에 노동위원회의 출석통지를 받게 됩니다.
노동위원회라는 단어가 익숙하지 않으실텐데요.
노동위원회란 흔히 우리가 TV에서 보는 법정과 같은 역할을 하는 곳입니다.
✅ 노동위원회에서 질 경우 발생하는 금전적 비용 (인용)
노동위원회의 요구에 불응하면 어떻게 되나구요?
근로자의 부당해고 구제신청이 인용되면 사업주가 사건에서 지게 되는 것이죠.
이런 경우 최소 3개월치의 미지급 임금과 원직복직의 의무가 발생합니다.
물로 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우 3개월치 이상의 금액을 지불하셔야 하겠죠.
만약 이러한 노동위원회의 판정을 불이하신다면 이행강제금이 부과되고,
1년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.
즉 형사처벌 대상입니다.
2. 해고 전 체크리스트
이렇게 해고의 법적리스크가 상당히 크기 때문에 해고를 최대한 지양하셔야 하지만
그럼에도 해고를 하고자 마음을 먹으셨다면 아래의 사항을 꼭 체크해주세요.
첫번째, 권고사직 활용하기
해고를 하기 위해 근로자와 면담과정을 통해 근로자에게 권고사직을 권하는 방식을 먼저 활용해보시길 바랍니다.
실무적으로 권고사직 시 한달 정도의 임금의 위로금을 지급하는데 추후 법적인 리스크를 생각했을 때 이 방식이 훨씬 안전하실 수 있습니다.
권고사직은 실업급여 수급사유에 해당하기 때문에 근로자 입장에서 이를 선택하실 수도 있습니다.
권고사직으로 처리하기로 정했다면
반드시, 권고사직서를 받아두시길 바랍니다.
해고 이슈가 발생했을 때 회사가 권고사직임을 증명할 수 있는 것은 서면밖에 없습니다.
두번째, 정당한 이유 체크하기
이 정도면 정당한 이유에 해당하겠지 라고 안일하게 생각하시면 안됩니다.
만약 회사의 인사평가를 통해 저성과자를 해고하고자 한다면 반드시 그 근거자료를 철저히 남겨두셔야 합니다.
회사 내 경영자 1인의 자의적인 판단에 의한 해고는 반드시 법적인 책임을 물게 됩니다.
전문가의 월자문을 받고 계시다면 문제발생 시 의견서나 법률자문을 받으실 수 있겠지만
그렇지 않은 회사는 정당한 이유에 대한 자체적 판단이 필요하실 수도 있겠죠.
사업주분들이 흔히 물어보시는 저성과자 해고에 대한 판례의 판단사례를 안내드릴게요.
<저성과자 해고(대법원 2021. 2. 25. 선고, 2018다253680 판결)>
① 근무성적 불량 등을 이유로 해고가 가능한지 (적극)
- 취업규칙 등에 해고사유로 정한 “근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우”는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에 해당하는 것으로 그 정당성이 인정된다 할 것임
- 피고 회사는 취업규칙을 통해 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’를 해고사유로 규정하고 있고, 아래와 같은 사정을 볼 때 피고 회사가 근무성적 불량 등을 이유로 하여 원고들을 해고한 것이 부당하다고 볼 수 없다고 판단함
- 다만, ① 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌을 뿐 아니라 ② 평가된 근로자의 근무성적 또는 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 (1) 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 ⑵향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운 등의 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 사정이 있는 경우에 한하여 인정된다고 판시하고 있음
이외에도 회사에서 근로자의 근무성적 개선을 위한 기회를 부여하였는지, 평가기준이 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌는지(정성적 평가인지 정략적 평가인지, 평가자의 수), 단 한번의 평가에만 근거하지는 않았는지(판례는 대체로 3년 이상의 저성과 기간이 있을 것을 요구함), 평가에 대한 이의를 제기할 기회를 부여하였는지 등이 정당한 해고 판단 요소로 작용할 것임
세번째, 해고절차 준수하기
정당한 이유가 있어서 해고를 하시더라고 해고의 절차적 정당성을 갖추어야 한다고 말씀드렸습니다.
이때 30일 전 해고 예고는 다들 잘 지켜서 하십니다.
그런데 해고의 서면통지 시
단순히 해고된다 라고 만 적어서 보내시기도 하세요 ㅠㅠ
이렇게 해고의 사유와 시기를 구체적으로 알 수 없는 서면통지서는 법규정을 모두 준수하였다고 볼 수 없어요!
반드시 근로자가 본인의 해고사유와 시기를 구체적으로 인지할 수 있도록
구체적으로 기재를 해주셔야 합니다.
실제로 적법한 해고통지를 하지 않은 것으로도 부당해고에 해당하는 사례가 굉장히 많습니다.
오늘은 해고에 대해 사업주가 꼭 알아야할 것들에 대해 안내를 드렸습니다.
부당해고라는 하나의 주제에서 평가제도 설계의 중요성, 전문가 자문의 중요성이 파생되는 것을 알 수 있네요.
저희 노무법인 노무케어는 월정기계약을 통한 인사노무 관련 이슈에 대한 자문을 드리고 있습니다.
기업의 규모가 커질 수록 변화하는 인사노무 이슈를 스스로 파악하고 대처하기가 쉽지 않기 때문에 인사노무 전문가의 도움을 받으시는 것이
추후 risk를 낮출 수 있는 방법으로 추천드립니다.
노무법인 노무케어는 정기적인 법률자문, 급여아웃소싱(급여관리, 급여대장, 급여명세서) 서비스를 제공하고 있으니
편하게 연락주세요!
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노무법인 노무케어
이정은 노무사
02-6952-0283
nomucare_cpla@naver.com
우리나라에서 해고를 하는 것이 risk가 크다는 것은 대부분의 사업주가 알고 계시지만,
그럼에도 이런 상황에서느 해도되는 것 아니냐고 생각을 많이 하시더라구요.
그래서 오늘은 직원을 해고하려고 마음먹으신 사업주분들,
해고 전 확인해야 할 법적risk와 그럼에도 해고를 하고자 하는 경우 해당 risk를 줄이기 위한 몇 가지 방안에 대해 안내드리고자 합니다.
1. 해고의 법적리스크
✅ 우선 사업장의 상시근로자 수가 5인 미만이시라면 법적 리스크는 크게 줄어듭니다.
제가 앞으로 안내드릴 근로기준법상 해고제한 규정은 5인 이상 사업장에는 적용이 제외되기 때문에 5인 이상 사업장에 비해 상대적으로 해고에서 자유롭습니다.
✅ 근로기준법상 해고 제한
첫번째, 근로기준법에서는 "정당한 이유"없는 해고 등 인사처분을 제한하고 있습니다.
여기서 "정당한 이유"는 개별적인 사안에 따라 달라지기 때문에 여러 사례를 접해 본 전문가의 도움을 받으셔서 판단에 도움을 받으시는 것이 좋습니다.
두번째, 해고의 정당한 이유가 있다고 하더라도 근로자를 해고하려는 경우 30일 전 해고를 예고해야하며,
근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
세번째, 경영이 좋지 않아 근로자를 해고하는 "경영상 해고"에 있어서 정당성을 인정받기 위해서는 긴박한 경영상 필요성을 갖추고, 대상자선정이 합리적이어야 하며, 해고를 회피하기 위한 노력을 해야하며 근로자 대표 등에게 50일 전 통보하고 성실히 협의하여야 합니다.
경영상 해고도 실무적으로 4요건을 갖추어야 하기 때문에 굉장히 까다롭고 어렵습니다.
✅ 근로자의 노동위원회 구제신청에 따른 시간/비용
해고를 당한 근로자는 노도위원회에 해당 해고가 부당하다는 구제신청을 할 수 있습니다.
구제신청을 하게 되면 사업주 측에 근로자의 이유서가 날라오게 되고
사업주는 이에 대응하여 답변서를 제출하셔야 합니다.
이유서와 답변서가 오가는 과정은 최소 한달 이상의 시간이 소요되며 이후에 노동위원회의 출석통지를 받게 됩니다.
노동위원회라는 단어가 익숙하지 않으실텐데요.
노동위원회란 흔히 우리가 TV에서 보는 법정과 같은 역할을 하는 곳입니다.
✅ 노동위원회에서 질 경우 발생하는 금전적 비용 (인용)
노동위원회의 요구에 불응하면 어떻게 되나구요?
근로자의 부당해고 구제신청이 인용되면 사업주가 사건에서 지게 되는 것이죠.
이런 경우 최소 3개월치의 미지급 임금과 원직복직의 의무가 발생합니다.
물로 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우 3개월치 이상의 금액을 지불하셔야 하겠죠.
만약 이러한 노동위원회의 판정을 불이하신다면 이행강제금이 부과되고,
1년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.
즉 형사처벌 대상입니다.
2. 해고 전 체크리스트
이렇게 해고의 법적리스크가 상당히 크기 때문에 해고를 최대한 지양하셔야 하지만
그럼에도 해고를 하고자 마음을 먹으셨다면 아래의 사항을 꼭 체크해주세요.
첫번째, 권고사직 활용하기
해고를 하기 위해 근로자와 면담과정을 통해 근로자에게 권고사직을 권하는 방식을 먼저 활용해보시길 바랍니다.
실무적으로 권고사직 시 한달 정도의 임금의 위로금을 지급하는데 추후 법적인 리스크를 생각했을 때 이 방식이 훨씬 안전하실 수 있습니다.
권고사직은 실업급여 수급사유에 해당하기 때문에 근로자 입장에서 이를 선택하실 수도 있습니다.
권고사직으로 처리하기로 정했다면
반드시, 권고사직서를 받아두시길 바랍니다.
해고 이슈가 발생했을 때 회사가 권고사직임을 증명할 수 있는 것은 서면밖에 없습니다.
두번째, 정당한 이유 체크하기
이 정도면 정당한 이유에 해당하겠지 라고 안일하게 생각하시면 안됩니다.
만약 회사의 인사평가를 통해 저성과자를 해고하고자 한다면 반드시 그 근거자료를 철저히 남겨두셔야 합니다.
회사 내 경영자 1인의 자의적인 판단에 의한 해고는 반드시 법적인 책임을 물게 됩니다.
전문가의 월자문을 받고 계시다면 문제발생 시 의견서나 법률자문을 받으실 수 있겠지만
그렇지 않은 회사는 정당한 이유에 대한 자체적 판단이 필요하실 수도 있겠죠.
사업주분들이 흔히 물어보시는 저성과자 해고에 대한 판례의 판단사례를 안내드릴게요.
<저성과자 해고(대법원 2021. 2. 25. 선고, 2018다253680 판결)>
① 근무성적 불량 등을 이유로 해고가 가능한지 (적극)
- 취업규칙 등에 해고사유로 정한 “근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우”는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에 해당하는 것으로 그 정당성이 인정된다 할 것임
- 피고 회사는 취업규칙을 통해 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’를 해고사유로 규정하고 있고, 아래와 같은 사정을 볼 때 피고 회사가 근무성적 불량 등을 이유로 하여 원고들을 해고한 것이 부당하다고 볼 수 없다고 판단함
- 다만, ① 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌을 뿐 아니라 ② 평가된 근로자의 근무성적 또는 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 (1) 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 ⑵향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운 등의 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 사정이 있는 경우에 한하여 인정된다고 판시하고 있음
이외에도 회사에서 근로자의 근무성적 개선을 위한 기회를 부여하였는지, 평가기준이 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌는지(정성적 평가인지 정략적 평가인지, 평가자의 수), 단 한번의 평가에만 근거하지는 않았는지(판례는 대체로 3년 이상의 저성과 기간이 있을 것을 요구함), 평가에 대한 이의를 제기할 기회를 부여하였는지 등이 정당한 해고 판단 요소로 작용할 것임
세번째, 해고절차 준수하기
정당한 이유가 있어서 해고를 하시더라고 해고의 절차적 정당성을 갖추어야 한다고 말씀드렸습니다.
이때 30일 전 해고 예고는 다들 잘 지켜서 하십니다.
그런데 해고의 서면통지 시
단순히 해고된다 라고 만 적어서 보내시기도 하세요 ㅠㅠ
이렇게 해고의 사유와 시기를 구체적으로 알 수 없는 서면통지서는 법규정을 모두 준수하였다고 볼 수 없어요!
반드시 근로자가 본인의 해고사유와 시기를 구체적으로 인지할 수 있도록
구체적으로 기재를 해주셔야 합니다.
실제로 적법한 해고통지를 하지 않은 것으로도 부당해고에 해당하는 사례가 굉장히 많습니다.
오늘은 해고에 대해 사업주가 꼭 알아야할 것들에 대해 안내를 드렸습니다.
부당해고라는 하나의 주제에서 평가제도 설계의 중요성, 전문가 자문의 중요성이 파생되는 것을 알 수 있네요.
저희 노무법인 노무케어는 월정기계약을 통한 인사노무 관련 이슈에 대한 자문을 드리고 있습니다.
기업의 규모가 커질 수록 변화하는 인사노무 이슈를 스스로 파악하고 대처하기가 쉽지 않기 때문에 인사노무 전문가의 도움을 받으시는 것이
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