안녕하세요 노무법인 노무케어입니다.
최근들어 저희 노무법인에 가장 많이 문의주시는 서비스가 무엇일까요??!!
바로 직장내괴롭힘 조사 위임 서비스 입니다.
한주에 하나씩은 꼭 조사를 진행하고 있는 것 같아요.
직장 내 괴롭힘 사건은 빠른 대응이 필수적이기 때문에,
다른 바쁜 일이 있더라도 의뢰가 들어오면 최대한 빠른 시일 내 일정을 잡아서 진행해드리고 있습니다.
이번 수행사례는 직장내괴롭힘 이슈가 예민할 수 밖에 없는 공공기관의 사내조사 위임 사례입니다.
1. 직장 내 괴롭힘 사내조사 위임 요청
직장 내 괴롭힘은 사내의 누구나 신고를 할 수 있죠.
이번 사건은 근로자 2인이 직장 내 괴롭힘으로 다른 근로자 1인을 정식신고한 사건입니다.
사내에서 처음 발생한 직장내괴롭힘 사건이기도 하고,
공정성의 문제로 일반직원들이 조사를 진행하기에 부담감이 있기 때문에 바로 외부조사위원인 노무사의 도움을 받으시길 원하셨습니다.
조사 의뢰 후 진행은 아래와 같이 이루어집니다.
1주차 : 사전 사실관계 및 쟁점 파악
2주차 : 직장내괴롭힘 사내 조사 진행
3주차 : 직장내괴롭힘 여부 판단 및 조사보고서 전달
※ 세부일정은 사업장과 협의를 통해 조정되며,전과정에서 직장내괴롭힘 대응에 대한 법률적 자문이 함께 제공됩니다.
2. 직장 내 괴롭힘 사내조사 진행
직장내괴롭힘의 지체없는 대응을 위해 바로 해당 주에 사내조사가 진행되었습니다.
이번 사건의 특이한 점은 신고인 중 1인은 피신고인과 같은 직급의 근로자라는 점입니다.
같은 직급의 근로자간에도 직장내괴롭힘이 성립될 수 있나요?
원칙적으로 직장내괴롭힘은 신고인, 피신고인간의 “우위성”이 인정되어야 합니다.
그런데 여기서”우위성”이라고 하는 것은 직급상 우위성 뿐만 아니라 당사자의 회사에서의 영향력, 인적 속성(학벌, 출신지역 등), 업무속성(근속연수 등), 수적 우세 등을 종합적으로 고려하여 사실상 우위를 점하고 있다고 판단된다면 “관계의 우위”가 인정됩니다.
따라서 피신고인이 신고인에 대하여 지휘명령관계에서 상위에 있지 않더라도 “우위성”이 인정될 수 있습니다.
이번 조사도 역시나 오전부터 오후까지 연달아 진행이 되었습니다.
조사 과정에서 추가적인 참고인 조사가 필요해보였기 때문에 신고인 2인, 피신고인 1인, 참고인 2인까지 총 5인에 대한 조사가 이어졌습니다.
조사는 노무사 2인이 함께 움직이고 신고인-피신고인-참고인 순으로 진행됩니다.
직장내괴롭힘 조사과정에서 항상 염려가 되고 주의를 기울이는 부분은, 객관적 조사를 위한 중립적인 태도입니다.
신고인이라고 해서 무조건 피해자가 아닐 수 있고, 피신고인이라고 해서 무조건 가해자가 아닌 경우도 있기 때문에
형법의 무죄추정의 원칙! 저희 노무사들도 장착하고 갑니다 ^^
3. 직장 내 괴롭힘 조사보고서 작성
이번 사건의 조사를 통해 회사도 모르고 있었던, 과장들 사이에서의 신고인의 직장 내 따돌림 정황이 발견되었습니다.
직급상 우위성의 존재하지 않지만, 과장들간에 집단을 이루어 수적인 우위성을 가지고 신고인을 따돌림한 것은 “관계상 우위성”이 인정되었습니다.
이외의 직장내괴롭힘 판단요소들도 모두 인정이 되어 신고인 1인에 대한 직장내괴롭힘이 인정되었습니다.
✅ 우위성
✅ 업무관련성
✅ 업무상 적정범위를 넘는 행위
✅ 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화
그러나 다른 신고인 1인이 피신고인을 대상으로 신고한 행위는, 업무상 적정범위를 넘는 행위로 판단할 수 없어서 직장내괴롭힘이 불인정되었습니다.
최근에는 근로자분들이 직장내괴롭힘에 대해 너무 쉽게 생각을 하시고
단순히 직장상사의 꾸짖음에 대해서 바로 신고를 하시기도 합니다.
물론 신고자체에 대한 불이익을 주는 것은 있어서는 안되겠지만,
이후에 직장내괴롭힘 조사결과에 대해 불만을 품고 피신고인이나 사업주를 협박하거나 업무를 방해하는 행위는
업무방해죄, 명예훼손과 같은 법적인 문제로 이어질 수 있기 때문에 신고를 하는 근로자분들도 신중한 선택과 행동을 해주셔야 합니다.
4. 사건 종결
이번 직장내괴롭힘 조사에서 사업주의 니즈는 “객관적이고 공정한 조사와 사후 관리에 대한 가이드 제공”이었습니다.
직장내괴롭힘 조사보고서에는 아래 내용이 포함되는 것이 일반적이지만
1) 직장내괴롭힘 여부 판단
2) 법적 대응 방향성
별도의 컨설팅을 맡기는 것이 아니라면 조직문화측면에서 제3자의 전문가가 분석을 해주는 경우는 드물죠.
그런데 이번에 사업주는 조직문화 혁신에 대한 니즈도 있었기 때문에,
이후 징계위원회, 인사위원회에 대한 가이드라인 뿐만 아니라 조직문화 측면에서의 개선방향성에 대해서도 안내를 드렸습니다.
(노무법인 노무케어만의 서비스인거겠죠? ㅎㅎ)
이렇게 조사보고서까지 작성을 완료하고 전달을 드렸습니다.
덕분에 몰랐었던 회사 내의 파벌문화에 대해 인지하게 되었다고 많이 놀라셨고, 앞으로 조직문화 개선을 위한 의지를 보이시더라구요.
management = system + spirit
조직경영은 단순히 시스템만으로 이루어진 것이 아니라, 조직문화라는 정신과 함께 공존하고 있는 것이죠.
장기적으로 원활한, 효율적인 사업운영을 위해서는 당연히 조직문화에 대한 관심도 필요하겠습니다.
저희 노무법인 노무케어는 월정기계약을 통한 인사노무 관련 이슈에 대한 자문을 드리고 있고,
일회성 규정정비, 직장내괴롭힘 조사 등 인사노무 전반의 서비스를 제공하고 있습니다.
기업에게 꼭 한번은 찾아오는 직장내괴롭힘 이슈,
법적인 절차가 어떻게 되는지, 법적 판단기준은 어떻게 되는지 제대로 알고 대응하는 것이 쉽지 않기 때문에 인사노무 전문가인 노무사에게 조사의무를 위임하는 것을 추천드립니다.
객관적 조사의무부터 조사보고서 작성, 직장내괴롭힘 신고 대응에 대한 법적인 가이드(조언)도 저희 노무법인 노무케어가 함께 해드리겠습니다.
서비스 관련 문의는 편하게 연락주세요.
좀 더 자세한 수행사례를 위해서 <노무법인노무케어 공식블로그> 를 방문해주세요 🥰
✅ 직장내괴롭힘 조사 위임 문의하기
- 1800-8068
- 메일 : nomucare_cpla@naver.com
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