가. 해고의 존재 여부
근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 주장하고, 사용자는 2024. 12. 31.까지 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다며 상반되는 주장을 하는 상황에서 근로자와 사용자는 모두 양 당사자의 서명이 있는 근로계약서를 제출하지 못하였으나 ① 근로자가 담임을 맡고 있었던 점, ② 어린이집은 학교와 비슷하게 3월 초에 학년이 시작되어 다음 해 2월 말에 학년이 종료되는 특수성이 있는 점, ③ 어린이집의 취업규칙 제12조는 1년 이내의 기간을 정하여 근로계약을 체결하는 것을 원칙으로 한다고 규정하고 있는 점, ④ 근로자와 사용자가 2025. 1. 2. 직무를 변경하는 부속합의서를 작성한 점 등에 비추어볼 때 2024. 12. 31. 근로계약이 만료되지 않은 것으로 판단되고, 2025. 1. 3. 근로자의 출근을 저지한 것은 해고에 해당한다.





나. 해고의 정당성 여부


사용자가 근로자를 해고하면서 근로자에게 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차상 하자 있는 부당한 해고이므로 해고사유에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.