https://nomucare.com 오는 21일 서울 광화문에서 열릴 방탄소년단(BTS) 공연을 앞두고 일부 기업이 당일 연차 사용을 사실상 강제했다는 제보가 잇따르며 노동법 위반 논란이 불거졌다.

18일 직장갑질119에 따르면 “공연 때문에 회사가 문을 닫는다며 금요일 오후 반차를 쓰라고 했다” “공연 당일에는 아예 출근하지 말라는 통보를 받았다”는 등 관련 상담이 이어지고 있다.

공연장 인근 교통 통제와 안전 문제를 이유로 사업장이 임시휴업을 선택하면서 그 부담이 노동자에게 돌아간다는 지적이 나온다. 직장갑질119는 “회사의 사정에 따라 특정 날짜에 연차 사용을 일괄적으로 요구하는 방식은 법 취지에 맞지 않는다”고 말했다.

직장갑질119는 근로기준법상 연차휴가는 노동자가 원하는 시기에 사용하는 것이 원칙이라고 강조했다. 근로기준법 60조에 따르면 사용자는 노동자가 청구한 시기에 휴가를 부여해야 하며, 사업 운영에 중대한 차질이 있는 경우에만 시기 변경이 가능하다.

휴업수당 지급 여부도 쟁점으로 떠올랐다. 근로기준법 46조는 5인 이상 사업장은 사용자 책임으로 휴업할 경우 평균임금의 70% 이상을 지급하도록 정하고 있다. 공연에 따른 혼잡이나 안전 문제를 이유로 영업을 중단한 경우도 경영상 판단에 따른 휴업으로 인정될 가능성이 있다.

김자연 공인노무사(직장갑질119)는 “BTS 컴백으로 전 세계가 축제 분위기이지만 노동자들에게 연차와 휴업을 강요하는 법 위반이 공공연하게 이뤄진다면 축제의 의미는 퇴색될 것”이라며 “특히 휴업수당 청구도 어려운 5인 미만 사업장·프리랜서·특수고용·플랫폼노동자에 대한 두터운 보장이 필요하다”고 말했다.

이수연 기자 su@labortoday.co.kr
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]]> Wed, 01 Apr 2026 11:51:17 +0000 지난해 5명 미만 사업장 직장내 괴롭힘 신고가 2천907건에 달했다. 상시근로자 5명 미만 사업장은 법률 적용 대상이 아닌데도 쏟아졌다. 직장내 괴롭힘 금지법(근로기준법 76조의2와 3) 시행 뒤 매년 가파르게 늘고 있다.

16일 <매일노동뉴스> 취재를 종합하면 지난해 5명 미만 사업장 근로기준법 위반 신고는 3천825건이다. 이 가운데 2천907건(76%)이 직장내 괴롭힘 관련 신고다. 구체적으로 살펴보면 직장내 괴롭힘 신고(76조의2)에 해당하는 신고가 2천90건이고, 직장내 괴롭힘 발생시 조치(76조의3) 관련 신고가 817건이다.

7년간 1만1천454건, 매년 증가해 70% 상회

매년 늘고 있다. 법률 시행 이후인 2019년 직장내 괴롭힘 관련 신고는 530건(근로기준법 위반 신고 대비 46.4%)이었지만 이듬해인 2020년 1천87건(59.7%)으로 두배 이상 늘었다. 2021년 1천24건(50.4%), 2022년 1천725건(71.4%), 2023년 1천916건(73.3%), 2024년 2천265건(71.9%)으로 증가했다. 7개 연도 5명 미만 사업장 근로기준법 위반 신고 1만6천998건 가운데 1만1천454건(67.4%)가 직장내 괴롭힘이다. 법률상 5명 미만 사업장에 적용하지 않음에도 직장내 괴롭힘 금지법 시행 3년만에 전체 근로기준법 위반 3건 중 2건을 차지한 것이다.

이들 사건이 모두 5명 미만 사업장이라는 형식적 이유로 기각, 각하된 것은 아니다. 지난해 2천907건 가운데 정부는 조사를 펼쳐 16건에 과태료를 부과하고, 29건을 개선지도했다. 이들 신고건은 신고 접수 뒤 진정서나 행정전산시스템상 기입된 노동자수와 관계없이 정부가 사건별로 실제 상시근로자수를 조사해 다행히 5명 이상 사업장으로 확인된 사례다.

그러나 여전히 5명 미만 사업장 노동자 보호가 부실하다는 지적은 피하기 어렵다. 지난해 기준으로 신고 뒤 사실상 아무런 처분을 받지 않은 건은 △위반없음 971건 △기타종결 1천635건 △불기소 11건이다. 245건은 처리 중이다. 노동부는 이들 건이 모두 5명 미만 사업장이라 형식조건에 미달해 해당 처분을 받은 것은 아니라며 자료 추출 시점에 따라 다를 수 있다고 강변했다.

정부 “사업장 조사 뒤 5명 여부 판별”
만연한 가짜 3.3 관행 아래 실효성 의문

그러나 이런 주장에도 5명 미만 사업장 노동자의 직장내 괴롭힘 신고가 증가하고 있다는 사실은 가리기 어렵다. 오민규 노동문제연구소 해방 연구실장은 “정부의 자료 추출 시점에 따라 5명 미만 사업장에 해당하거나 해당하지 않는 등 유동적이라는 점만으로 이미 제도의 불안정성을 방증하고 있는 것”이라며 “5명 미만 사업장이 아니더라도 5명 미만 언저리 사업장 노동자가 형식조건으로 기각이나 각하할 여지가 크다는 점을 알면서도 신고할 수밖에 없는 절규가 눈에 띄도록 증가하고 있다는 대목에 주목해야 한다”고 강조했다.

게다가 만연한 가짜 3.3(사업소득세 3.3% 징수) 관행도 동시에 짚어야 한다는 지적이다. 5명 미만 사업장 혹은 소규모 사업장 사업주가 근로기준법 같은 노동법 회피를 목적으로 사업체를 쪼개거나, 특수고용직 같은 고용보험 미가입 방식의 노동자 고용을 늘려 노동법 보호를 무력화하는 관행이다. 노동부도 가짜 3.3 관행 확산을 인지하고 지난해부터 국세청 자료 조사와 의심 사업장 100곳 기획 감독을 실시하고 있다. 지난 1월 가짜 3.3 수법으로 일부 외식업체가 무려 65명을 가짜 3.3 형태로 고용해 노동법 보호를 외면하고 임금을 지급하지 않은 사실도 적발됐다. <본지 2026년 1월28일 “서울 유명 고깃집 ‘노동자→자영업자’ 위장 적발” 보도 참조>

이재 기자 jael@labortoday.co.kr
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]]> Wed, 01 Apr 2026 11:50:31 +0000 배우자 출산휴가 사용에 따른 업무 공백을 동료가 분담할 경우에도 지원금을 지급한다.

고용노동부는 이같은 내용을 담은 ‘고용보험법’과 ‘고용산재보험료징수법’ 하위법령 일부 개정령안을 26일부터 41일간 입법예고했다.

주요 내용은 △업무분담 지원금 대상 확대 △지역고용촉진지원금 제도 개선 △단기 육아휴직 급여 기준 정비 △고용촉진장려금 신청기간 확대 △재직자 직업훈련 수당 근거 마련 등이다.

먼저 배우자 출산휴가를 20일 연속 사용한 노동자의 업무를 분담한 동료에게 업무분담 지원금을 지급한다. 현재는 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용하는 노동자의 업무를 분담한 동료에게만 업무분담 지원금을 지원하고 있다. 중소기업의 휴가 사용 여건을 개선하고 남성의 육아 참여를 유도하겠다는 취지다.

지역고용촉진지원금 제도도 손질한다. 해당 제도는 고용위기지역으로 이전하거나 신설·증설한 사업주가 지역 거주 구직자를 6개월 이상 채용하면 임금 일부를 지원하는 방식이다. 기존에는 지역고용계획 신고 후 1년 6개월 이내 조업을 시작하면 지원했지만 앞으로는 신고 기한을 6개월로 단축해 고용 창출 시점을 앞당긴다. 다만 대규모 투자 등 불가피한 사정이 있는 경우 최대 1년 범위에서 연장할 수 있도록 했다.

8월 시행 예정인 단기 육아휴직 제도에 맞춰 급여 지급 기준도 정비한다. 현행 기준이 월 단위로 설계돼 있어 1~2주 단위의 단기 휴직에는 적용이 어려웠던 점을 보완해 휴직 기간에 비례해 급여를 산정하도록 개선한다.

고용촉진장려금 신청기한도 늘어난다. 현재는 신규 채용일로부터 12개월 이내 신청해야 해 실제 신청 가능 기간이 6개월 수준에 그쳤다. 이를 1년 6개월로 확대해 사업주의 신청 부담을 줄이기로 했다.

아울러 중소기업 재직자와 외국인 노동자 등을 대상으로 한 직업훈련 수당 지급 근거를 신설한다. 주말 훈련 참여자에게 하루 일정 금액을 지급하는 방식 등이 검토되고 있다. 그간 훈련수당은 구직자와 채용예정자 중심으로 운영돼 왔다.

김영훈 노동부 장관은 “고용보험은 지난 30년간 일하는 사람들의 든든한 버팀목”이라며 “고용보험이 모든 일하는 사람을 보호하는 촘촘한 안전망으로 기능하도록 하겠다”고 강조했다.

입법예고안은 노동부 누리집과 전자관보에서 확인할 수 있으며 국민 누구나 우편이나 전자우편을 통해 의견을 제출할 수 있다.

한남진 기자 njhan@naeil.com
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]]> Wed, 01 Apr 2026 11:48:49 +0000 중소기업이 육아휴직으로 발생한 인력공백을 메우기 위해 대체인력을 채용하면 연 최대 1천880만원의 지원금을 지원받을 수 있다.

25일 고용노동부에 따르면 중소기업이 육아휴직자 업무를 대신할 대체인력을 채용하면 최대 1천680만원(월 최대 140만원)의 대체인력지원금을 지원한다. 해당 노동자가 사업장에서 처음 채용되는 경우 신한금융그룹이 출연한 재원을 기반으로 한 대체인력 문화확산지원금 200만원을 추가로 지원한다. 채용 이후 3개월·6개월 시점에 각 100만원씩 총 200만원을 지원하는 식이다.

인건비 부담으로 육아휴직 활용이 어려운 중소기업을 지원해 현장에서 육아휴직 사용을 확대하기 위한 취지로 마련됐다. 지난해 신한금융그룹이 100억원을 대·중소기업·농어업협력재단에 출연해 노동부 지원금과 신한금융그룹의 지원이 결합한 민관 협력사업 체계가 구축됐다. 대체인력 문화확산지원금은 지난해 7월부터 올해 1월까지 2천199개 사업장에 총 35억5천만원이 지급됐다.

지원 대상은 50명 미만 기업으로, 최근 3년간 대체인력지원금을 받은 이력이 없어야 한다. 해당 기업은 고용센터 또는 고용24(work24.go.kr)를 통해 육아휴직 대체인력지원금을 신청할 때 대체인력 문화확산지원금을 함께 신청할 수 있다.

임영미 고용정책실장은 “대체인력 문화확산지원금은 정부와 민간이 함께 중소기업의 부담을 완화하고 육아휴직 활용을 확산하기 위한 민관 협력형 상생 모델”이라며 “앞으로도 기업 부담을 줄이고 남성의 육아휴직 활용을 촉진하는 방안을 지속적으로 강구해 나가겠다”고 밝혔다.

어고은 기자 ago@labortoday.co.kr
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]]> Wed, 01 Apr 2026 11:48:27 +0000 고용노동부는 23일 정부서울청사에서 열린 중앙지방정책협의회에서 전국 17개 광역자치단체 부단체장들과 ‘노동감독 권한 지방 위임’과 ‘공공부문 모범 사용자 역할’을 주요 안건으로 논의했다고 밝혔다. 이날 회의는 윤호중 행정안전부 장관 주재로 열렸으며 권창준 노동부 차관이 안건 발표와 질의응답을 진행했다.

권 차관은 “최근 산업재해와 임금체불 근절을 위해 노동정책 전반이 강화되고 있는 만큼, 이러한 변화가 지역 현장에서 실질적인 보호로 이어지기 위해 지방정부의 역할이 중요하다”고 강조했다.

핵심은 사업장 감독 권한의 일부 지방 위임이다. 그동안 중앙정부가 전담해 온 노동감독 기능을 지방으로 분산해 소규모 취약사업장에 대한 감독 공백을 줄이겠다는 것이다.

지난 12일 제정된 ‘노동감독관 직무집행법’ 제정에 따라 권한 위임의 근거가 확보됐다. 노동부는 향후 전국적 통일성과 지역 특성을 함께 고려해 위임 대상과 범위를 정하고, 지방정부가 실질적인 감독을 수행할 수 있도록 인력·예산·교육 등 실행 기반을 지원할 계획이다.

이에 따라 각 지방정부에는 감독 전담 조직과 인력을 조속히 마련해 줄 것을 당부했다.

공공부문 사용자로서의 책임도 강조됐다. 노동부는 자치단체가 지역 내 대표적 사용자라는 점을 들어 퇴직금 회피, 쪼개기 계약 등 불합리한 고용관행을 개선하고 비정규직 처우 개선에 적극 나설 것을 주문했다.

노동부는 현재 진행 중인 자치단체 비정규직 고용·임금 실태조사를 토대로 4월 중 ‘공공부문 비정규직 처우개선 대책’을 관계부처 합동으로 발표할 예정이다.

개정 노동조합법 시행과 관련해서도 지방정부의 역할이 제시됐다. 노동부는 사용자성이 인정되는 경우 성실한 교섭 참여를, 그렇지 않은 경우에도 현장과의 적극적인 소통을 통해 근로조건 개선에 나설 것을 당부했다.

권 차관은 “지방정부가 감독 시행을 체계적으로 준비하고 중앙과 지방이 하나의 팀으로 협력하는 출발점이 되길 기대한다”며 “지역 현장을 가장 잘 아는 지방정부와 중앙의 전문성이 결합될 때 촘촘한 노동 안전망이 구축될 것”이라고 말했다.

이어 “비정규직 채용과 노조 교섭에서 공공부문이 모범 사용자로서 귀감이 되어 줄 것”을 강조했다.

한남진 기자 njhan@naeil.com
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]]> Wed, 01 Apr 2026 11:47:58 +0000 [질 의]

1. 현재 ㈜A랜드의 경우 당사에게 지급하는 복리후생 처우개선비는 「공공부문 비정규직 고용개선 대책」 및 이에 근거하여 정규직 전환 대상 근로자들에 한정하여 체결된 「㈜A랜드 협력사 근로자가 정규직 전환대상, 처우개선, 채용방식 합의」에 근거한 것이라는 점을 들어

- 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제3항 차별적 처우의 합리적인 이유에 해당되므로, 당사의 정규직근로자에게만 복리후생 처우개선비를 일할계산하여 실비로 정산하고 있음

- 이에 당사 소속 정규직 근로자들과 동일 업무를 수행하는 기간제근로자들에게 복리후생 처우개선비를 동일하게 지급하지 않아도 「기간제법」상 차별적 처우에 해당하지 않는지 여부

2. ㈜A랜드에서는 당사자의 소속 기간제근로자에게도 복리후생 금품을 지급하는 경우, 정규직 근로자들과의 계속근로기간 비율(정규직 12개월, 기간제 1 ~ 3개월)에 따라 금품 지급 수준을 감액하는 것이 가능한지 여부(근로일수 일할계산 방식)

3. 당사 소속 기간제근로자의 경우 입사 이후 1개월 이내에 퇴사하는 경우가 많은데, 이 경우 복지포인트·카드 형태로 지급하기 위한 등록 및 교부, 해지 등에 소요되는 행정사무비용을 고려하여 1개월 이상 계속 근로한 기간제 사원에게만 복리후생 금품을 지급하는 제약을 설정하더라도 「기간제법」 위반에 해당되지 않는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조에서는 사용자는 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자 (이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고,

- 같은 법 제2조제3호에서는 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다.

- 여기서 ‘근로조건’이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고 (대법원 1992.6.23. 선고 91다19210 판결 참조), 구체적으로 「근로기준법」에 정해진 임금, 근로시간, 후생, 해고 뿐 아니라 같은 법 제93조제1호 내지 제12호, 같은 법 시행령 제8조제1항제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함됩니다(서울고법 2017.5.17. 선고 2016누79078 판결 참조).

□ 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 복리후생 처우개선비는 「기간제법」 제2조제3호의 각 목의 사항(임금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등)에 해당하는 즉, 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당할 것으로 사료되며,

- 귀 질의의 경우가 「기간제법」상 금지하고 있는 차별적 처우 (합리적인 이유 없이 불리하게 처우)에 해당하는지는 ① 기간제근로자에 대한 비교대상근로자가 있는지, ② 기간제근로자가 비교대상 근로자에 비하여 불리한 처우를 받고 있는지, ③ 그와 같은 불리한 처우를 하는 것에 대한 합리적인 이유가 없는지 등을 개별적으로 검토하여 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.

- 각 판단 영역에 대하여는 아래와 같은 법원의 판단 기준 등을 참고하시기 바랍니다.

□ 비교대상의 선정과 관련하여, ‘동종 또는 유사한 업무에 종사하는 경우’라 함은 직종·직무 및 작업내용이 동일성·유사성을 가진 것을 말하고

- 이에 대한 구체적인 판단은 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 합니다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

□ 불리한 처우를 받는지와 관련하여, 불리한 처우란 사용자가 임금, 상여금, 성과금 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 비교대상과 다르게 처우함으로써 기간제근로자 등이 받게 되는 불이익 전반을 의미하며,

- 원칙적으로 문제가 되는 항목별로 기간제근로자와 비교대상간 유·불리를 비교하되, 기간제 근로자와 비교대상근로자 간에 임금을 구성하는 세부 항목이 다르거나 세부 항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부항목별로 불리한지 여부를 따져서는 아니 되고, 소정근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목과 그 외에 특정한 조건이 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유·불리를 판단하여야 할 것입니다 (서울고등법원 2015.12.4. 2016누30189 판결 등).

□ 합리적 이유가 없는지와 관련하여, ‘합리적인 이유가 없다’라고 함은 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며,

- 합리적 이유가 있는지는 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준 으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소(직무, 능력, 기술, 자격, 경력, 근속년수 등)를 종합적으로 고려하여 불리한 처우의 합리적 이유가 있는지에 따라 판단하여야 할 것입니다 (대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

□ 따라서, 질의 관련해서, 상기 법리를 참고해 주시고, 질의 관련 내용만으로는 「기간제법」상의 차별에 해당하는지 여부 즉, 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 여부 등에 대한 정확한 판단은 어려운 점을 양해해 주시기 바랍니다.

□ 다만, 원청에서 지원해 주는 재원의 한계로 인해 질의 사업장의 정규직 근로자에게만 복리후생 처우개선비를 지급하고, 기간제근로자에게는 지급하지 않는 것은 합리적인 이유로 보기는 어려울 것으로 사료되오니 참고하시기 바랍니다. 끝.

※ 위 회신에서 불리한 처우 유무 판단과 관련하여 판결(서울고등법원 2016누30189) 이후 일부 내용이 변경되어 아래와 같이 대법원 판결이 선고되었음을 알려드립니다.

☞ 대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결(일부 발췌)

- 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다.

[고용차별개선과-686 (2021.03.25.)]

]]> Wed, 01 Apr 2026 11:47:22 +0000 [질 의]

□ 근로자가 본인의 통장이 압류되어 임금을 현금으로 직접 지급받기를 요구하는 경우 사용자가 이에 반드시 응하여야 하는지

[회 시]

□ 「근로기준법」 제43조제1항에 따라 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있음.

□ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 임금은 「근로기준법」 제43조에 따라 반드시 근로자 본인에게 지급하여야 하나, 근로자의 희망에 따라 근로자 본인의 계좌에 입금하는 것은 직접지급의 원칙에 반하지 않을 것임(근기 01254-18305, 1985.10.17. 참조). 따라서, 근로자가 임금을 직접 지급받기를 희망하는 경우 특별한 사정이 없는 한 그에 따라 지급하여도 무방할 것임.

- 다만, 법원의 판결이나 이와 동일한 효력을 가지는 공증 등에 따라 임금채권을 압류하거나 「민사집행법」에 의하여 판결이나 압류명령 또는 전부명령 등에 의하여 채권자인 제3자에게 지급하는 것은 법 위반이 아닐 것으로 판단됨. 이 경우에도 「민사집행법」 제246조제1항제4호에 따라 압류가 가능한 금액은 급료ㆍ연금ㆍ봉급ㆍ상여금ㆍ퇴직연금, 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액으로 제한될 것임.

[근로기준정책과-2084 (2022.07.04.)]
 

]]> Wed, 01 Apr 2026 11:47:03 +0000 * 사건 : 대법원 제2부 판결 2025두35058  경정청구거부처분취소청구
* 원고, 피상고인 : ○○○ 주식회사 외 1인
  원고들 소송대리인 변호사 정병문 외 3인
* 피고, 상고인 : 이천세무서장 외 1인
* 원심판결 : 수원고등법원 2025. 9. 3. 선고 2024누15585 판결
* 판결선고 : 2026. 3. 12.

[주 문]

상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고들이 부담한다.

[이 유]

  상고이유를 판단한다.

  1. 사안의 개요

  원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음 사실을 알 수 있다.

    가. 원고 ○○○ 주식회사(이하 ‘원고 1 회사’라 한다)는 구 ｢장애인고용촉진 및 직업재활법｣(2021. 7. 20. 법률 제18308호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 장애인고용법’이라 한다) 제33조에 따라 고용노동부장관에게 2018년도분 내지 2020년도분 각 장애인 고용부담금을 신고․납부하였다.

    나. 원고 △△△ 주식회사(이하 ‘원고 2 회사’라 한다)는 구 장애인고용법 제33조에 따라 고용노동부장관에게 2018년도분 및 2019년도분 각 장애인 고용부담금(이하 원고 1 회사가 납부한 장애인 고용부담금과 통틀어 ‘이 사건 장애인 고용부담금’이라 한다)을 신고․납부하였다.

    다. 원고들은 각 사업연도 법인세 신고시 이 사건 장애인 고용부담금을 손금에 산입하지 않고 법인세를 각각 신고․납부하였다.

    라. 원고 1 회사는 2022. 11. 18. 장애인 고용부담금이 구 법인세법(2024. 12. 31. 법률 제20613호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 법인세법’이라 한다) 제21조 제5호 법령에 따른 의무의 불이행 또는 금지․제한 등의 위반에 대한 제재로서 부과되는 공과금에 해당하지 않기 때문에 손금에 산입되어야 한다는 취지로 법인세 경정청구를 하였고, 피고 이천세무서장은 2023. 1. 30. 이를 거부하였다.

    마. 원고 2 회사는 2022. 12. 12. 장애인 고용부담금이 구 법인세법상 손금에 산입되어야 한다는 취지로 법인세 경정청구를 하였고, 피고 구미세무서장은 2023. 2. 13. 이를 거부하였다(이하 원고 1 회사에 대한 경정거부처분과 통틀어 ‘이 사건 각 처분’이라 한다).

  2. 관련 규정의 개정연혁 

    가. 구 법인세법(1995. 12. 29. 법률 제5033호로 개정되기 전의 것) 제16조 제5호는 ‘대통령령이 정하는 것 이외의 공과금’을 손금불산입 대상으로 규정하였고, 구 법인세법 시행령(1995. 12. 30. 대통령령 제14861호로 개정되기 전의 것) 제25조 제1항 각 호는 손금산입 대상이 되는 각종 공과금을 열거하고 있었으며, 그중 제32호에서 장애인 고용부담금을 손금산입되는 공과금 중 하나로 정하고 있었다.

    나. 법인세법이 1995. 12. 29. 법률 제5033호로 개정되면서 제16조 제5호는 ‘대통령령이 정하는 공과금’을 손금불산입 대상으로 규정하여 원칙적으로 공과금을 손금에 산입하되 예외적으로 손금불산입 대상이 되는 공과금을 대통령령이 정하도록 위임하였다. 그러나 1995. 12. 30. 대통령령 제14861호로 개정된 법인세법 시행령 제25조 제1항은 ‘법 제16조 제5호에서 “대통령령이 정하는 공과금”이라 함은 다음 각 호의 것(특별회비를 제외한다)을 제외한 공과금을 말한다’고 규정하여 실제로는 종전과 마찬가지로 손금산입 대상이 되는 각종 공과금을 열거하는 방식을 취하였고, 그중 제32호에서 장애인 고용부담금을 손금산입되는 공과금 중 하나로 정하고 있었다. 

    다. 한편 헌법재판소는 공과금의 경우 사업경비의 성격을 띠는 것으로 법인세법상 손금에 산입됨이 원칙이고 예외적으로 그 성질상 비용성을 갖지 않거나 조세정책적 또는 기술적 이유에 의하여 손금에 산입함이 바람직하지 않아 법률이 정한 경우에 한하여 손금산입이 부정되어야 하는데, 구 법인세법(1995. 12. 29. 법률 제5033호로 개정되기 전의 것) 제16조 제5호는 대통령령으로 정하는 것 이외의 공과금은 손금에 산입하지 아니한다고 하여 공과금이 원칙적으로 손금불산입됨을 규정하고 있는바, 이를 달리 정당화하는 특별한 사유가 없는 한 있지도 않은 소득에 대하여 과세한다는 점에서 실질적 조세법률주의에 위배된다는 등의 이유로 헌법에 위반된다는 결정(헌법재판소 1997. 7. 16. 선고 96헌바36 내지 49 전원재판부 결정)을 선고하였다.

    라. 1997. 12. 31. 대통령령 제15564호로 법인세법 시행령이 개정되면서 제25조 소정의 손금불산입 대상이 되는 공과금이 ‘법령에 의하여 의무적으로 납부하는 것이 아닌 것(제1호)’, ‘법령에 의한 의무의 불이행 또는 금지․제한 등의 위반에 대한 제재로서 부과되는 것(제2호)’으로 변경되었다. 이는 종전까지 손비로 인정되는 공과금의 범위를 열거하여 규정하던 것을 앞으로는 법령의 규정에 의하여 의무적으로 납부하는 공과금이라면 바로 손비로 인정받을 수 있도록 포괄적으로 정하기 위한 것이었다.

    마. 이후 법인세법이 1998. 12. 28. 법률 제5581호로 전부 개정되면서 제21조 제5호에서 손금불산입 대상인 제세공과금의 유형 중 하나로 ‘기타 대통령령이 정하는 공과금’을 규정하였고, 1998. 12. 31. 대통령령 제15970호로 법인세법 시행령이 전부 개정되면서 개정 전 법인세법 시행령 제25조에 규정되어 있던 ‘공과금의 범위’에 관한 규정이 제23조로 이동하여 그대로 규정되었다.

    바. 법인세법이 2000. 12. 29. 법률 제6293호로 개정되면서 손금불산입 대상인 공과금을 법률에서 직접 규정하도록 상향 입법하여, 법인세법 제21조는 제6호에서 ‘법령에 의한 의무의 불이행 또는 금지․제한 등의 위반에 대한 제재로서 부과되는 공과금’을 손금에 산입하지 아니한다고 규정하였고, 2010. 12. 30. 법률 제10423호로 법인세법이 개정되면서 조문의 위치가 제5호로 변경되어 현재에 이르고 있다.

  3. 이 사건의 쟁점

  이 사건 각 처분은 2018 사업연도부터 2021 사업연도까지의 법인세에 관한 것으로, 이 사건의 쟁점은 이 사건 장애인 고용부담금이 구 법인세법 제21조 제5호에서 정한 ‘법령에 따른 의무의 불이행 또는 금지․제한 등의 위반에 대한 제재로서 부과되는 공과금’에 해당한다고 보아 손금에 산입할 수 없는지이다. 

  4. 판단

    가. 구 장애인고용법은 장애인이 그 능력에 맞는 직업생활을 통하여 인간다운 생활을 할 수 있도록 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 꾀하는 것을 목적으로 한다(제1조).

  구 장애인고용법은 상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주는 그 근로자의 총수의 100분의 5의 범위에서 대통령령으로 정하는 비율(이하 ‘의무고용률’이라 한다) 이상에 해당하는 장애인을 고용하도록 하고(제28조 제1항), 의무고용률에 못 미치는 장애인을 고용하는 사업주(상시 50명 이상 100명 미만의 근로자를 고용하는 사업주는 제외한다)의 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 매년 고용노동부장관에게 장애인 고용부담금을 납부하여야 한다고 규정하고 있다(제33조 제1항).

  장애인 고용부담금은 ｢부담금관리 기본법｣에 따른 ‘부담금’ 즉 중앙행정기관의 장 등 부과권자가 분담금, 부과금, 기여금, 그 밖의 명칭에도 불구하고 재화 또는 용역의 제공과 관계없이 특정 공익사업과 관련하여 법률에서 정하는 바에 따라 부과하는 조세 외의 금전지급의무에 해당한다(제2조, 제3조 및 별표 제67호).

  한편 구 국세기본법(2020. 12. 22. 법률 제17650호로 개정되기 전의 것) 제2조 제8호는 ‘공과금이란 국세징수법에서 규정하는 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있는 채권 중 국세, 관세, 임시수입부과세, 지방세와 이와 관계되는 체납처분비를 제외한 것을 말한다’고 규정하고 있다. 관련하여 구 장애인고용법 제37조 제1항은 ‘고용노동부장관은 부담금, 그 밖에 이 법에 따른 징수금을 납부 의무자가 납부하지 아니하였을 때에는 기한을 정하여 독촉하여야 한다’고 규정하고, 같은 조 제3항은 ‘제1항에 따라 독촉을 받은 자가 그 납부 기한까지 부담금이나 그 밖에 이 법에 따른 징수금을 납부하지 아니하였을 때에 고용노동부장관은 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다’고 규정하고 있다.

    나. 이러한 구 장애인고용법 등의 문언 및 내용과 더불어, 장애인 고용부담금의 목적 및 성격 등을 종합하면, 장애인 고용부담금은 사업주가 구 장애인고용법 제28조 제1항에 따른 장애인 고용의무를 불이행한 것을 이유로 부과되는 공과금에는 해당하지만, 더 나아가 ‘제재로서 부과되는 공과금’에 해당한다고는 볼 수 없어 결과적으로 구 법인세법 제21조 제5호가 손금불산입 대상으로 정한 ‘법령에 따른 의무의 불이행에 대한 제재로서 부과되는 공과금’이라고는 볼 수 없다. 구체적인 이유는 다음과 같다.

      1) 구 법인세법 제19조 제1항은 ‘손금은 자본 또는 출자의 환급, 잉여금의 처분 및 이 법에서 규정하는 것은 제외하고 해당 법인의 순자산을 감소시키는 거래로 인하여 발생하는 손실 또는 비용(이하 “손비”라 한다)의 금액으로 한다’고 규정하고 있고, 제4항은 ‘손비의 범위 및 구분 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다’고 규정하고 있다. 이에 따라 법인세법 시행령 제19조는 ‘법 제19조 제1항에 따른 손비는 법 및 이 영에서 달리 정하는 것을 제외하고는 다음 각 호의 것을 포함한다’고 규정하면서, 제10호에서 ‘제세공과금’을 들고 있다.

  법인세법상 공과금은 ‘국가 또는 공공단체에 의하여 국민 또는 공공단체의 구성원에게 강제적으로 부과되는 모든 공적부담’으로 법인의 일정한 사업이나 자산의 존재, 거래 등의 행위에 수반하여 강제적으로 부과되는 것이기 때문에 사업경비의 성격을 띠는 것이어서 손금에 산입됨이 원칙이다. 다만 예외적으로 그 성질상 비용성을 갖지 않거나 조세정책적 또는 기술적 이유에 의하여 손금에 산입함이 바람직하지 않아 법률이 정한 경우에 한하여 손금산입이 부정될 수 있다(대법원 2004. 3. 18. 선고 2001두1949 전원합의체 판결 참조). 이러한 맥락에서 구 법인세법 제21조 제5호가 ‘법령에 따른 의무의 불이행 또는 금지․제한 등의 위반에 대한 제재로서 부과되는 공과금’을 손금불산입 대상으로 정하고 있는 것은, 의무 불이행 또는 금지․제한 등의 위반에 대한 제재로서 부과되는 공과금을 손금에 산입하게 되면 사실상 그만큼을 국가가 보조하거나 제재의 효과를 경감시키는 결과를 초래하게 되어 부당하다는 정책적 고려가 반영된 것으로 볼 수 있다. 그런데 공과금은 기본적으로 사업경비로서의 성격을 지니는 것이므로 손금에 산입되어야 함이 원칙이고, 과거 법인세법 시행령에서 손금에 산입되는 공과금을 제한적으로 열거하였던 것이 실질적 조세법률주의에 위배된다는 헌법재판소의 위헌결정을 계기로 법인세법령에서 손금불산입하는 공과금을 별도로 규정하는 방식으로 바뀌면서 결과적으로 손금에 산입되는 공과금의 범위가 확대되어 오늘날에 이르게 된 점 등을 종합적으로 고려하면, 어느 공과금이 구 법인세법 제21조 제5호에서 정한 손금불산입 요건을 충족하였는지 여부는 조세법률주의에 따라 엄격하게 해석하여야 할 것이다.

      2) 장애인은 그 신체적․정신적 조건으로 말미암아 유형․무형의 사회적 편견 및 냉대를 받기 쉽고 이로 인하여 능력에 맞는 직업을 구하기가 지극히 어려운 것이 현실이므로, 장애인의 근로의 권리를 보장하기 위하여는 사회적․국가적 차원에서의 조치가 필요하다. 이러한 취지를 반영하여 구 장애인고용법에서는 장애인고용을 촉진하기 위해 장애인 고용의무제를 도입하고 있는데, 이는 장애인 스스로 자립할 권리를 실현시키는 것을 궁극적인 목적으로 한다. 

  그런데 장애인을 고용하기 위해서는 현실적으로 작업시설 및 설비의 개선, 직장환경의 정비, 특별한 고용관리 등이 필요하고 비장애인고용에 비하여 경제적 부담이 수반되기 마련이다. 이로 인해 장애인 고용의무를 성실히 이행하는 사업주와 그렇지 아니한 사업주 간에 경제적 부담의 불균형이 생길 수 있다. 이 점을 고려하여 장애인 고용부담금제도는, 국민들에게 최소한의 인간다운 생활을 보장해야 할 국가의 의무를 부과하는 사회국가원리에 입각한 사회연대책임에 따라 사회적으로 발생하는 위험을 사회구성원이 함께 부담하고 이를 통해 장애인의 고용에 따르는 경제적 부담을 장애인을 고용하는 사업주와 그렇지 아니한 사업주 사이에 형평에 맞게 조정하며, 실업중인 장애인의 고용촉진을 위해 장애인을 새로이 고용하는 사업주가 작업설비 등의 개선으로 인하여 지게 되는 부담을 줄여주고 그를 지원하기 위해 공동갹출금을 마련하고자 하는 제도일 뿐 아니라, 장애인 고용의무제도의 실효성을 확보하기 위한 효과적인 수단이라고 할 수 있다. 

  이와 같이 장애인 고용부담금제도는 장애인 의무고용률을 하회하는 사업주로부터 기금을 납부받아 의무고용률을 초과하여 장애인을 고용한 사업주에게 고용장려금을 지급함으로써 사업주 간의 장애인고용에 수반되는 경제적 부담을 나누기 위해 도입된 것으로서, 이상적으로는 장애인 고용의무가 완벽하게 지켜져서 부담금을 징수하지 않아도 되는 상태가 여전히 바람직하다는 점에서, 장애인 고용부담금은 재정적인 목적보다는 고용에 어려움을 겪는 장애인의 고용촉진을 주된 목적으로 하는 ‘유도적․조정적 (특별)부담금’의 성격이 강하다고 볼 수 있다(헌법재판소 2003. 7. 24. 선고 2001헌바96 전원재판부 결정 참조). 이와 같이 보는 이상 장애인 고용부담금은 본질적으로 사업주의 사업이나 자산의 존재, 거래 등의 행위에 수반되어 발생하는 사업경비로서의 속성을 지닌다고 볼 수밖에 없다.

      3) 기본적으로 의무 불이행에 대한 ‘제재’로서 부과되는 대표적인 경우인 벌금 및 과태료는 고의 또는 과실이라는 책임 요건의 존재를 그 부과요건으로 하고 있다(형법 제13조, 제14조, 질서위반행위규제법 제7조). 그런데 장애인 고용부담금은 구 장애인고용법 제33조에서 정한 요건에 해당하기만 하면 고의 또는 과실 등 책임 요건의 고려 없이 일률적으로 그 납부의무가 발생하는 것일뿐더러, 사업주가 장애인 고용의무를 이행하지 않아 구 장애인고용법 제28조 제1항을 위반하더라도 이를 처벌하는 규정이 별도로 존재하지 않는다. 

  아울러 사업주가 구 장애인고용법 제28조 제1항에서 정한 의무고용률에 못 미치게 장애인을 고용하였다면 같은 법 제33조에 따른 장애인 고용부담금의 발생이 문제되지만, 그렇다고 하여 모든 사업주가 일률적으로 장애인 고용부담금을 납부하여야 하는 것도 아니다. 즉 구 장애인고용법 제28조 제1항은 ‘상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주’에게 장애인 고용의무를 지우고 있지만, 같은 법 제33조 제1항에서는 장애인 고용부담금 납부 대상을 ‘상시 100명 이상의 근로자를 고용하는 사업주’로 별도로 정하고 있어, 결국 상시 50명 이상 100명 미만의 근로자를 고용하는 사업주의 경우에는 의무고용률에 못 미치게 장애인을 고용하더라도 장애인 고용부담금을 납부하지 않는다. 장애인 고용부담금 자체는 법령에 따른 장애인 고용의무의 불이행에 따른 결과로서 발생하는 것이지만, 법적 비난가능성이 전제된 ‘제재’로서의 속성까지 지니는 것이 아니라 단지 구 장애인고용법 제33조가 정한 요건에 따라 장애인고용에 대한 정책적 목적을 달성하기 위하여 독립적으로 부과되는 금전지급의무에 그친다는 점을 보여준다.

      4) 앞서 본 관련 규정의 개정연혁에 따르더라도, 1997. 12. 31. 개정 전까지 법인세법 시행령에서는 장애인 고용부담금을 손금에 산입하도록 명시적으로 규정하고 있었는데, 앞서 본 헌법재판소 결정 이후 손금불산입 대상인 공과금들을 모법에 포괄적 정의 규정의 형태로 규정하게 되면서, 장애인 고용부담금을 손금에 산입하도록 한 법인세법 시행령 규정이 삭제된 것에 불과하고, 이후 이 사건에 적용되는 구 법인세법령이 입법되기까지 사회적인 변화나 정책적 전환 등으로 장애인 고용부담금을 손금에 불산입할 필요성이 생겼다거나, 입법 과정에서 그에 관한 논의가 있었다고 보기도 어렵다.

    다. 원심은, 판시와 같은 이유로 이 사건 장애인 고용부담금은 구 법인세법 제21조 제5호가 정한 ‘법령에 따른 의무 불이행에 대한 제재로서 부과된 공과금’으로 볼 수 없으므로 이와 다른 전제에 선 이 사건 각 처분은 위법하다고 판단하였다.

  원심판결 이유를 위와 같은 관련 규정 및 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 구 법인세법 제21조 제5호의 ‘제재’의 의미, 장애인 고용부담금의 법적 성격, 조세법률주의 등에 관한 법리를 오해하거나 판례위반 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

  5. 결론

  그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 권영준(재판장), 천대엽(주심), 오경미, 엄상필

]]> Wed, 01 Apr 2026 11:46:45 +0000 * 사건 : 대법원 제3부 판결 2025다214123  임금
* 원고, 상고인 : 원고 1 외 3인
  원고들 소송대리인 법무법인 민주
  담당변호사 김경돈 외 16인
* 피고, 피상고인 : 주식회사 ○○
  소송대리인 법무법인(유한) 태평양
  담당변호사 김상민 외 5인
* 원심판결 : 서울고등법원 2025. 5. 30. 선고 2023나2058221 판결
* 판결선고 : 2026. 3. 12.

[주 문]

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들이 부담한다.

[이 유]

  상고이유를 판단한다.

  1. 제1상고이유에 대하여

  원심은 판시와 같은 이유로, 피고가 원고 1에게 지급한 외지근무보조비는 특수한 근무 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 일부 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적, 복리후생적 금원에 해당하므로, 근로의 대가로 지급되는 임금이라고 볼 수 없다고 판단하였다. 

  원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 

  2. 제2상고이유에 대하여 

  원심은 판시와 같은 이유로, 항만운영직 5급은 장차 4급 이상으로 승진할 것이 예정되어 있어 ‘사회적 신분’에 해당하지 않고, 항만운영직 5급과 4급 이상의 업무 범위나 책임, 권한 등이 본질적으로 동일한지를 알 수 있는 자료도 없다고 보아, 피고가 항만운영직 5급에 대하여 4급 이상과 그 산정 기준액을 달리하여 명절상여금을 지급한 것이 취업규칙의 위반이라거나, 헌법 제11조, 근로기준법 제6조에 위배된 차별적 처우에 해당한다는 원고 1의 주장을 배척하였다. 

  원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단을 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 취업규칙의 해석이나 헌법 제11조, 근로기준법 제6조의 차별 처우에 관한 법리 등을 오해한 잘못이 없다.

  3. 제3상고이유에 대하여

   가. 관련 법리

   구 근로기준법(2024. 10. 22. 법률 제20520호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제37조 제1항, 구 근로기준법 시행령(2025. 4. 8. 대통령령 제35436호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제17조에 따르면, 사용자는 “근로기준법 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 ｢근로자퇴직급여 보장법｣(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다) 제2조 제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부”를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우, 그다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 20%의 비율에 의한 지연이자를 지급하여야 함이 원칙이다. 

   위 각 규정은 근로기준법 제36조에 따라 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 지급되어야 하는 임금 및 퇴직급여법 제2조 제5호에 따른 급여 중 퇴직급여제도에 의하여 지급되는 일시금에 적용된다. 그런데 퇴직급여제도는 기본적으로 근로기준법 제36조와 같이 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위한 제도인 점(근로기준법 제34조, 퇴직급여법 제4조 제1항)을 감안하면, 퇴직급여법 제8조 제2항에 따라 근로자의 퇴직 전에 지급되는 중간정산 퇴직금이 구 근로기준법 제37조 제1항의 적용대상인 퇴직급여제도에 의하여 지급되는 일시금에 해당한다고 단정하기 어렵다. 

   또한 위 각 규정은 근로자의 퇴직 등으로 근로관계가 종료될 경우 사용자가 지급 사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금 및 퇴직금 등 퇴직급여제도에 따른 일시금을 지급하여야 할 의무가 있음을 전제로(근로기준법 제36조, 퇴직급여법 제9조 제1항, 제17조 제2항, 제3항), 그 청산의무를 불이행한 사용자에 대하여 경제적 제재를 가함으로써 해당 의무의 이행을 유도함에 취지가 있다. 그런데 퇴직급여법은 중간정산 퇴직금에 대하여는 퇴직금 등과 달리 14일 이내의 청산의무에 관한 규정을 두지 않았고, 구 근로기준법 제37조 제1항이 중간정산 퇴직금에 대하여 그와 같은 청산의무를 새로이 창설하는 취지의 규정이라고 볼 수도 없다. 중간정산 퇴직금은 주택구입 등 일정한 사유가 있는 경우에 한하여 근로자와 사용자의 중간정산 합의에 따라 지급되는데, 그 지연 지급을 사유로 경제적 제재를 가한다면, 사용자가 근로자의 중간정산 요구를 승낙할 유인을 약화시켜 퇴직금 중간정산제도의 실효성을 저해할 우려도 있다. 

   이러한 사정들을 종합적으로 고려하면, 근로자의 재직 중 지급되는 중간정산 퇴직금에 대한 지연손해금을 계산할 때에는 구 근로기준법 제37조 제1항, 구 근로기준법 시행령 제17조는 적용되지 아니한다고 보아야 한다. 

   나. 판단

   원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심이 근로자의 재직 중 지급되는 중간정산 퇴직금에 대하여 구 근로기준법 제37조 제1항이 정한 이율이 적용되지 않는다고 판단한 것은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 중간정산 퇴직금의 지연손해금률에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 

  4. 결론

  상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

대법관 노경필(재판장), 이흥구(주심), 오석준, 이숙연
 

]]> Wed, 01 Apr 2026 11:46:25 +0000 [질 의]

□ 도급인의 귀책사유로 수급인이 휴업수당을 지급하지 못하였을 때 「근로기준법」 제44조가 적용될 수 있는지

[회 시]

□ 수급인이 도급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 지도록 하고 있음(「근로기준법」 제44조).

- 한편, 휴업수당은 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 할 수 없는 경우에 근로자의 생활보장을 목적으로 지급하는 금품을 말하는 것으로 근로의 대가로 보기 어려움(휴업수당제도 해석기준(2009.2.13)).

□ 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 「근로기준법」 제44조는 수급인이 「근로기준법」상의 ‘임금’을 지급하지 못한 경우 적용되므로, 도급인의 귀책사유로 수급인이 휴업수당을 미지급한 경우에는 「근로기준법」 제44조를 적용하기 어려울 것으로 사료됨.

[근로기준정책과-1737 (2020.04.28.)]
 

]]> Wed, 01 Apr 2026 11:45:52 +0000 [질 의]

□ 우리 사업장은 현재 취업규칙에서 무기계약 근로자와 입사 1년 미만 근로자, 기간제근로자에게 구분 없이 연간 60일의 유급병가를 사용할 수 있도록 규정하고 있으나, 계속근로기간 1년 미만 근로자들이 유급병가를 연차휴가 대신 사용하거나 필요 이상으로 과도하게 사용하는 문제가 빈번하게 발생하여 다음과 같이 취업규칙을 개정하고자 함

- 유급병가 인정 기준을 ‘계속근로기간 1년 이상인 근로자에 대하여 연간 60일 부여’ 로 개정하는 경우

- 1년 미만 근로자에 대하여 유급병가를 부여하되 사용가능일수는 ‘실제근로기간’에 비례하여 보장하는 경우(예: 계속근로기간 1년 미만의 근로자가 실제 근로를 제공한 기간이 3개월인 경우 15일의 유급병가 인정)

- 1년 미만 근로자에 대해서도 60일의 유급병가를 인정하되, 계속근로기간 1년을 기준으로 수당의 일부를 미지급하는 등 병가 기간에 대한 임금 계산방법을 달리 하는 경우

□ 해당 기준이 「기간제법」상 시정의 대상이 되는 불합리한 차별에 해당하는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조에서 사용자는 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자 (이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고,

- 같은 법 제2조제3호에서 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다.

□ 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 유급병가는 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당할 것으로 사료됩니다.

- 다만, 「기간제법」 제8조제1항은 ‘기간제근로자’와 ‘기간의 정함이 없는 근로자’간 차별적 처우에 대해서 금지하고 있으므로, 귀 사업장이 ‘기간제근로자’와 ‘기간의 정함이 없는 근로자’ 간에 처우를 달리한 것이 아니라, 기간제근로자 여부와 무관하게 계속근로기간 1년을 기준으로 차등 처우를 하는 경우에는 「기간제법」 제8조제1항에서 규정하는 차별적 처우에는 해당하지 않는 것으로 볼 수 있습니다.

- 그러나, 해당 사안은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당할 수 있으므로, 그러한 경우에는 「근로기준법」 제94조제1항에서 정한 절차에 따라야 할 것으로 사료됩니다. 끝.

[고용차별개선과-1742 (2021.07.29.)]

 

]]> Wed, 01 Apr 2026 11:45:29 +0000 * 사 건 : 2025고단1949 산업안전보건법위반 
* 피고인 : 1. A    2. B 
* 검사 : 홍등불(기소), 윤지훈(공판) 
* 변호인 : 변호사 강정한, 김민지, 최수정 (피고인 모두를 위하여) 
* 판결선고 : 2026. 1. 14.

[주 문]

[피고인 A]
피고인을 징역 6개월에 처한다.
다만, 이 판결 확정일로부터 1년간 위 형의 집행을 유예한다.

[피고인 B]
피고인을 벌금 500만 원에 처한다.
위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.

[이 유]

범죄사실

피고인 A은 B의 대표이사로서 위 회사 소속 근로자의 산업재해를 예방하기 위한 안전보건관리에 관한 업무를 총괄하는 사람이고, 피고인 B은 폐기물 수집 운반업, 폐기물 중간 처리업 등을 목적으로 설립된 법인이다.

1. 피고인 A

가. 근로자 사망 관련 산업안전보건법위반

사업주는 차량계 하역운반기계등을 사용하는 작업을 하는 경우 근로자의 위험을 방지하기 위하여 해당 작업에 따른 추락·낙하·전도·협착 및 붕괴 등의 위험예방 대책과 운행경로 및 작업방법을 포함한 작업계획서를 작성하고 그 계획에 따라 작업을 하도록 하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 2023. 12. 28. 14:30경 창원시 성산구 D에 있는 B의 폐기물보관장에서, B 소속 피해 근로자인 E(남, 53세)으로 하여금 피해 근로자의 지시에 따라 F가 조작하는 차량계 하역운반기계인 함코7.5톤트럭 및 위 트럭에 부착된 10000XG 집게 크레인을 이용하여 위 트럭에 적재된 폐기물을 상하차하는 작업을 진행하게 하였음에도, 해당 작업에 따른 추락·낙하·전도·협착 및 붕괴 등의 위험예방 대책과 운행경로 및 작업방법을 포함한 작업계획서를 작성하지 아니하여, 위 F가 위 집게 크레인의 작업반경 내에 위치한 피해 근로자를 위 집게 크레인으로 집어들어 위 집게 크레인에 협착되게 함으로써, 피해 근로자를 같은 날 15:43경 창원시 의창구 G에 있는 H병원 응급실에서 외상성 두부 및 흉부 손상으로 사망에 이르게 하였다.

나. 중대재해 발생 사업장 감독 관련 산업안전보건법위반

1) 사업주는 기계의 원동기·회전축·기어·풀리·플라이·벨트 및 체인 등 근로자가 위험에 처할 우려가 있는 부위에 덮개·울·슬리브 및 건널다리 등을 설치하여야 한다

그럼에도 불구하고 피고인은 2024. 5. 13.경 창원시 성산구 D에 있는 B에서, 근로자가 위험에 처할 우려가 있는 제조동 1차 선별기 컨베이어 회전축 일부에 덮개를 설치하지 아니하였다.

2) 사업주는 혹걸이용 와이어로프 등이 혹으로부터 벗겨지는 것을 방지하기 위한 해지장치를 구비한 크레인을 사용하여야 하며, 그 크레인을 사용하여 짐을 운반하는 경우에는 해지장치를 사용하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 1. 나. 1)항과 같은 일시 및 장소에서, 크레인인 공무작업장 호이스트에 해지장치를 구비하지 아니하였다.

3) 사업주는 작업발판 및 통로의 끝이나 개구부로서 근로자가 추락할 위험이 있는 장소에는 안전난간, 울타리, 수직형 추락방망 또는 덮개 등의 방호 조치를 충분한 강도를 가진 구조로 튼튼하게 설치하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 1. 나. 1)항과 같은 일시 및 장소에서, 근로자가 추락할 위험이 있는 소각로 재배출 컨베이어측 개방 단부에 안전난간 등 방호 조치를 취하지 아니하였다.

4) 사업주는 근로자의 추락 등의 위험을 방지하기 위하여 안전난간을 설치하는 경우 상부 난간대는 바닥면으로부터 90센티미터 이상 지점에 설치하고, 상부 난간대를 120센티미터 이하에 설치하는 경우에는 중간 난간대는 상부 난간대와 바닥면의 중간에 설치해야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 1. 나. 1)항과 같은 일시 및 장소에서, 소각로 제어실 입구측 구름다리 통로에 안전난간을 설치하면서 108센티미터 높이로 설치된 상부 난간대와 바닥면의 중간이 아닌 위치에 중간 난간대를 설치하였다.

2. 피고인 B

피고인 회사는 위 1.항과 같은 일시 및 장소에서, 피고인 회사의 대표이사인 A이 피고인 회사의 업무에 관하여 위와 같이 피고인 회사 소속 근로자의 산업재해를 예방하기 위한 조치를 취하지 아니하였다.

증거의 요지

1. 피고인들의 각 법정진술

1. J, K, L, M, F, N에 대한 각 경찰 진술조서

1. J 작성 확인서

1. 중대재해발생보고, 재해조사의견서, 감독결과보고서

1. 등기사항전부증명서, 사업자등록증, 폐기물 위수탁 운반처리 계약서, 근로계약서, 시체검안서, B 조직도, 산업안전보건감독점검표, 시정명령서, 노동부 점검 개선보고서, 확인결과보고서

1. 재해 당일 단체대화방 캡쳐 화면, 감독결과 사진

법령의 적용

1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택

○ 피고인 A: 산업안전보건법 제167조 제1항, 제38조 제1항 제1호, 제2항(근로자사망으로 인한 산업안전보건법위반의 점, 징역형 선택), 제168조 제1호, 제38조 제1항 제1호, 제2항, 제3항 제1호(안전조치 미이행으로 인한 산업안전보건법위반의 점, 징역형 선택)

○ 피고인 B: 산업안전보건법 제173조 제1호, 제167조 제1항, 제38조 제1항 제1호, 제2항(근로자사망으로 인한 산업안전보건법위반의 점), 제173조 제2호, 제168조 제1호, 제38조 제1항 제1호, 제2항 제3항 제1호(안전조치 미이행으로 인한 산업안전보건법위반의 점)

1. 경합범가중

○ 피고인들: 각 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

1. 집행유예

○ 피고인 A: 형법 제62조 제1항

1. 가납명령

○ 피고인 B: 형사소송법 제334조 제1항

양형의 이유

○ 피고인 A

피고인은 사업주의 대표로서 법령에 따른 안전조치를 철저히 하여 소속 근로자가 안전하게 근로를 제공할 수 있도록 보호해야 할 책임이 있음에도 이를 소홀히 하였고 피해자가 사망하는 돌이킬 수 없는 결과가 발생하였다.

다만, 피고인이 반성하는 점, 이 사건 사고가 발생하게 된 폐기물 반품을 위한 상차작업은 드물게 발생하는 것으로 보이고 평소 피고인 회사에서 소유하고 있던 하역운반기계를 이용한 작업에 대해서는 작업계획서를 작성하여 그에 따라 작업을 진행한 것으로 보이는 점, 이 사건 작업을 지시하던 피해근로자가 집게차의 작업 반경 내로 진입하는 등 피해근로자의 과실도 사고 발생에 영향을 미친 점, 피해근로자의 유족과 원만히 합의한 점, 지적된 산업안전보건법 위반사항에 대하여 시정조치를 완료하였고 사고의 재발을 방지하기 위하여 노력하고 있는 점, 피고인에게 동종 내지 벌금형을 초과하는 범죄전력은 없는 점 등을 유리한 정상으로 참작하고 그 밖에 이 사건 범행에 이르게 된 경위와 동기, 사고 발생의 원인, 범행 전후의 정황 등 이 사건 변론에 나타난 여러 양형요소들을 종합적으로 고려하여 주문과 같이 형을 정한다.

○ 피고인 B

앞서 본 주요 정상들과 피고인의 업종 및 규모, 환경, 범행의 경위와 수단 및 결과, 범행 후의 정황 등의 양형조건을 종합적으로 고려하여 주문과 같이 형을 정한다.

판사 석동우

]]> Wed, 01 Apr 2026 11:45:08 +0000 * 사건 : 대법원 제2부 판결 2025다213906  해고무효확인
* 원고, 상고인 : 원고
  소송대리인 법무법인 여의
  담당변호사 오영신
* 피고, 피상고인 : ○○ 새마을금고
  소송대리인 법무법인 청린
  담당변호사 김광녕
* 피고보조참가인 : 새마을금고중앙회
  소송대리인 법무법인(유한) 동인
  담당변호사 이환승
* 원심판결 : 수원고등법원 2025. 6. 18. 선고 2024나22197 판결
* 판결선고 : 2026. 2. 26.

[주 문]

원심판결을 파기하고, 사건을 수원고등법원에 환송한다.

[이 유]

  상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.

  1. 구 새마을금고법(2017. 12. 26. 법률 제15290호로 개정되기 전의 것) 제79조 제3항은 ‘새마을금고중앙회의 회장(이하 ’회장‘이라 한다)은 개별 금고가 제출한 보고서 또는 그 소속 직원의 검사 결과 금고의 업무가 새마을금고법과 이에 따른 명령이나 정관에 위배된다고 인정되면 그 금고 및 임직원에 대하여 제74조의2 제1항에 따른 관련 임직원에 대한 조치 또는 조치 요구 등을 할 수 있다’고 정하고, 제74조의2 제1항은 임원에 대한 조치로 “개선, 직무정지, 견책 또는 경고”를, 직원에 대한 조치로 “징계면직, 정직, 감봉, 견책, 경고 또는 주의”를 각각 규정하였다. 따라서 회장은 일정한 경우 개별 금고의 임직원에 대하여 직접 제재처분을 할 수 있었다.

  그런데 위 규정에 기한 회장의 조치 또는 조치 요구에 따르지 않는 개별 금고의 조치가 사법상 효력이 있는지에 관하여 다툼이 있었고, 2017. 12. 26. 법률 제15290호로 개정된 구 새마을금고법(2023. 4. 11. 법률 제19329호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘2017년 개정법률’이라 한다)은 제79조 제7항에서 ‘회장이 감독․검사 결과에 따라 개별 금고에 대하여 조치 또는 조치 요구를 하는 경우에는 제74조의2 및 제74조의3 제1항을 준용한다’고 정하였을 뿐, 회장이 개별 금고의 임직원에 대하여 직접 제재처분을 할 수 있는 근거규정을 두지 않았다. 이로써 개별 금고의 임직원이 새마을금고법 또는 이에 따른 명령이나 정관으로 정한 절차나 의무를 이행하지 아니한 경우, 회장은 개별 금고로 하여금 관련 임직원에 대한 개선, 직무정지, 견책 또는 경고 등의 조치를 하도록 요구할 수 있을 뿐, 개별 금고의 임직원에 대하여 직접 제재처분을 할 수 없게 되었다(대법원 2022. 5. 12. 선고 2022다200904 판결 참조). 

  한편, 새마을금고법이 2023. 4. 11. 법률 제19329호로 개정되면서 도입되어 2023. 10. 25. 이후 발생한 위반행위에 적용되는 조치 요구와 관련된 절차를 규정하고 있는 새마을금고법 시행규칙 제11조의3에 의하더라도, 개별 금고는 최초 조치 요구에 위반되는 조치를 하였을 때 지체 없이 행정안전부장관 등에게 보고하고 재차 동일한 조치 요구를 받는 경우 해당 제재처분 조치를 하여야 할 절차적 의무만을 부담하고 있을 뿐이다.

  위와 같은 새마을금고법의 개정 경과와 취지, 개별 금고가 회장의 조치 요구와 다른 제재처분을 함으로써 ‘새마을금고법 또는 이에 따른 명령을 위반하여 건전한 운영을 해칠 수 있다고 인정되는 경우’ 회장이 해당 금고에 대하여 경고 또는 주의, 시정명령, 6개월 이내의 업무의 정지를 할 수 있는(2017년 개정법률 제79조 제7항, 제74조의3 제1항) 등 개별 금고가 회장의 조치 요구를 따르지 않음으로써 발생하는 문제점에 대해서는 사후적인 행정제재를 통한 별도의 통제 장치가 마련되어 있는 점, 개별 금고의 인사상 자율성을 무시하면서까지 회장의 조치 또는 조치 요구를 개별 금고에 일률적으로 관철시킴으로써 확보할 수 있는 개별 금고 부실화 및 피해 발생 예방의 필요성과 이에 관한 중앙회의 지도․감독의 실효적 행사 확보라고 하는 공익적 요청은 추상적․간접적일 뿐만 아니라 위와 같은 각종 단속적 수단을 통해서도 달성할 수 있는 것에 불과한 점 등에 비추어 보면, 2017년 개정법률 제79조 제7항에 따라 회장이 개별 금고에 그 소속 임직원에 대한 제재처분 조치를 요구하는 경우, 개별 금고가 소속 임직원에 대하여 회장의 조치 요구와 다른 제재처분을 하더라도 이를 곧바로 무효라고 볼 수는 없다.

  2. 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.

    가. 회장은 2021. 6. 7.부터 2021. 6. 18.까지 개별 금고인 피고에 대한 부문검사를 실시한 다음, 2021. 12. 29. 피고로 하여금 그 소속 직원인 원고에 대하여 ‘감정업무 부적정으로 인한 손실 발생’ 등을 징계사유로 하여 징계면직의 조치를 할 것을 요구하였다. 

    나. 그러나 피고는 2022. 4. 29. 원고에 대하여 정직 1개월의 처분을 의결하였고(이하 ‘1차 징계처분’이라 한다), 원고는 정직기간이 경과한 후 복직하였다. 

    다. 이후 회장은 여러 차례에 걸쳐 피고에게 당초의 요구에 따라 원고에 대한 징계면직의 조치를 할 것을 다시 요구하였고, 피고는 2023. 2. 24. 원고에 대하여 징계면직 처분을 의결하였다(이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다). 

    라. 원심은 판시와 같은 이유로, 회장이 개별 금고로 하여금 그 소속 직원에 대한 제재처분 조치를 요구하는 경우 개별 금고는 그에 따라 직원에 대한 제재처분을 할 의무가 있다고 보아, 이에 배치되는 피고의 원고에 대한 1차 징계처분은 회장의 제재처분 조치 요구를 위반하여 이루어진 것으로서 중대한 하자가 있어 무효이고, 그 뒤에 이루어진 이 사건 징계처분은 이중징계에 해당하지 아니하여 적법하다고 판단하였다.

  3. 그러나 위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 회장의 징계면직 조치 요구에 따르지 않고 정직 1개월의 1차 징계처분을 하였다고 하여 이를 무효라고 볼 수 없으므로, 1차 징계처분이 적법하게 취소되어 효력을 상실하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 동일한 징계사유에 대하여 재차 내려진 이 사건 징계처분은 이중징계에 해당할 수 있다.

  그런데도 원심은, 회장의 조치 요구에 따르지 않은 1차 징계처분을 무효라고 보아 이 사건 징계처분이 이중징계에 해당하지 않는다고 단정하였는바, 이러한 원심판단에는 2017년 개정법률 제79조 제7항, 제74조의2 제1항에 따른 회장의 조치 요구와 다르게 개별 금고가 그 소속 임직원에 대하여 한 제재처분의 효력에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다. 

  4. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리ㆍ판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

대법관 권영준(재판장), 천대엽(주심), 오경미, 엄상필

]]> Wed, 01 Apr 2026 11:44:46 +0000 [질 의]

□ 단체협약이나 취업규칙에 명시하고 개별 근로자의 동의를 구하는 경우 근로자의 급여를 비트코인 등 가상자산으로 지급할 수 있는지

[회 시]

□ 「근로기준법」 제43조제1항에 따라 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있음.

□ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 「근로기준법」 제43조에서 정한 통화불의 원칙에 따라 임금은 「한국은행법」 제48조에 따른 강제통용력이 있는 화폐로 지급하여야 하는바, 귀 질의와 같이 비트코인으로 임금을 지급하는 경우 「근로기준법」 위반에 해당될 것으로 판단됨.

[근로기준정책과-2288 (2022.07.21.)]

]]> Tue, 17 Mar 2026 17:38:50 +0000 [질 의]

□ A교육청 소속 초등돌봄전담사는 소정근로시간이 1주 30시간(1일 6시간)으로 모두 동일함

1.이러한 초등돌봄전담사가 ‘단시간근로자’에 해당하는지

2.초등돌봄전담사가 1일 6시간을 초과하여 1일 8시간을 근무할 경우 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 연장근로가산수당을 지급하여야 하는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함)을 적용받는 ‘단시간 근로자’란 「기간제법」 제2조제2호 및 「근로기준법」 제2조제1항제9호에 따라 1주 동안의 소정근로 시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말하며,

- 여기서 ‘소정근로시간’이란 법정근로시간 (1일 8시간, 1주 40시간)의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말합니다.

□ 질의 1.에 대하여

- 귀 교육청의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나,

- 1주 동안의 소정근로시간이 30시간인 초등돌봄전담사의 경우 귀 교육청 소속으로 초등돌봄 전담사와 같은 종류의 업무에 종사하고 1주 동안의 소정근로시간이 30시간을 초과하는 근로자가 있다면 ‘단시간근로자’에 해당하나,

- 초등돌봄전담사와 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자들의 소정근로시간을 모두 1주 30시간으로 동일하다면 ‘단시간근로자’에 해당하지 않습니다.

□ 질의 2.에 대하여

- 「기간제법」 제6조제1항에 따라 사용자는 단시간근로자에 대하여 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 하고, 같은 조 제3항에 따라 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 합니다.

- 귀 교육청 소속 초등돌봄전담사가 「기간제법」 및 「근로기준법」에 따른 단시간근로자에 해당 하지 않는다면, 「기간제법」 제6조가 적용되지 않으므로 소정근로시간(1일 6시간, 1주 40시간)을 초과하여 근로하더라도 법정근로시간 (1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하지 아니하면 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급할 법적의무는 없다고 판단됩니다.

- 그럼에도 불구하고 귀 교육청의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에서 초등돌봄전담사가 소정근로시간을 초과하여 근로하는 경우에는 가산수당을 지급하는 규정을 두고 있거나 그러한 관행이 형성되어 있는 경우에는 가산수당을 지급하여야 할 것입니다. 끝.

[고용차별개선과-1540 (2022.07.11.)]

]]> Tue, 17 Mar 2026 17:38:29 +0000 * 사건 : 대법원 2023다239718 구상금 
* 원고, 상고인 : 근로복지공단 
* 피고, 피상고인 : ○○○보험 주식회사 
  소송대리인 변호사 안성범 외 1인 
* 원심판결 : 서울중앙지방법원 2023. 5. 18. 선고 2022나51613 판결
* 판결선고 : 2026. 1. 15.

[주 문]

원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원에 환송한다.

[이 유]

상고이유를 판단한다.

1. 사안의 개요

원심판결 이유와 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다.

가. 제1심공동피고 2는 이 사건 지게차의 소유자이고, 제1심공동피고 1은 이 사건지게차의 운전자이다. 피고는 제1심공동피고 2와 사이에 피보험자 제1심공동피고 2가 신체장해 또는 재물손해로 법률상 손해배상책임을 부담함으로써 입은 손해를 사고 당 1억 원 한도 내에서 보상하는 내용의 책임보험계약을 체결한 보험자이다. 피해자는 △△△ 주식회사(이하 '소외 회사'라 한다)의 근로자이다.

나. 제1심공동피고 1은 2018. 1. 5. 09:20경 소외 회사의 의뢰로 선적 작업을 마치고이 사건 지게차를 운전하던 중 피해자를 지게차 우측 앞부분으로 추돌한 후 넘어진 피해자의 왼쪽 다리를 오른쪽 바퀴로 역과하여 피해자로 하여금 좌측 경, 비골 개방성골절상 등을 입게 하였다.

다. 원고는 산업재해보상보험법에 따라 피해자에게 요양급여 100,849,240원, 2018. 11. 27.까지 휴업급여 36,421,350원을 각 지급하였고, 2018. 12. 1. 피해자의 장해등급을 4급 5호로 판정하여 장해보상연금을 지급하기로 결정한 후 이를 지급하고 있다(장해보상일시금으로 환산하면 161,517,507원이다).

라. 피고는 2019. 7. 1. 피해자의 직접청구권 행사에 따라 피해자에게 94,180,000원을 지급하였다.

2. 상고이유에 대한 판단

가. 원심의 판단

원심은, 원고와 피해자는 피고의 책임보험금 1억 원에 관하여 동등한 지위에 있는데 피해자가 직접청구권을 행사하여 피고로부터 책임보험금 94,180,000원을 지급받은 것은 자신의 권리를 적법하게 행사한 것으로서 유효하므로 그 지급액을 피고의 보상한도액에서 공제하여야 한다고 판단하였다.

나. 관련 법리

1) 근로복지공단이 재해근로자인 피해자에게 보험급여를 한 후 피해자의 제3자 또는 그 보험자에 대한 손해배상채권을 대위하는 경우, 피해자의 과실 등을 고려하여 산정된 손해배상채권의 범위 내에서 보험급여액 중 제3자의 책임비율에 해당하는 금액에 관하여 피해자의 제3자 또는 그 보험자에 대한 손해배상채권을 대위할 수 있고, 여기에서 근로복지공단의 보험급여 이후 제3자 또는 그 보험자가 손해배상 명목으로 피해자에게 지급한 돈을 공제할 수는 없다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2021다305437 판결 등 취지 참조).

2) 근로복지공단이 재해근로자인 피해자에게 보험급여를 한 후 피해자의 제3자 또는 그 보험자에 대한 손해배상채권을 대위하는 경우, 근로복지공단이 피해자를 대위하여 얻는 손해배상채권은 피해자의 전체 손해배상채권 중 산업재해보상보험 보험급여와 동일한 사유에 의한 손해배상채권, 즉 보험급여와 손해배상이 상호보완적 관계에 있어 보험급여의 실시로 제3자에 대한 손해배상채권이 전보되어 소멸될 수 있는 부분으로 한정된다. 책임보험과 관련하여 그 한도액이 있는 때, 즉 피해자에게 발생한 손해액이 책임보험금 한도금액을 초과하여 그 한도금액이 책임보험금액으로 됨으로써 피해자에게 발생한 손해액보다 책임보험금액이 적게 되는 때 근로복지공단이 가해자의 보험자를 상대로 손해배상채권을 대위 청구한 경우, 그 보험자가 피해자에게 책임보험금으로 지급한 돈이 산업재해보상보험 보험급여와 상호보완적 관계에 있지 않다면 이는 보험자가 근로복지공단에 지급할 책임보험금에서 공제되어야 한다(대법원 2025. 7. 16. 선고 2025다211133 판결 등 참조).

다. 대법원의 판단

1) 원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다. 원고는 피해자의 전체 손해배상채권 중 원고의 보험급여와 동일한 사유에 의한 손해배상채권에 관하여 피해자를 대위할 수 있다. 원고의 보험급여 이후에 피고가 원고의 보험급여와 상호보완적 관계에 있는 책임보험금을 피해자에게 지급하였다고 하더라도 피고는 이를 이유로 원고가 대위하는 손해배상청구를 거부할 수 없다. 그런데도 원심은 판시와 같은 이유만으로 피고가 피해자에게 지급한 94,180,000원 전부가 유효한 변제로서 피고의 보상한도액에서 공제되어야 한다고 판단하였다. 이러한 원심 판단에는 원고가 대위하는 손해배상청구의 우선순위 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

2) 한편 이 사건 사고로 인하여 피해자에게 발생한 손해액은 책임보험금 한도금액 1억 원을 초과하는 것으로 보이고, 을나 제4호증(손해사정보고서)의 기재에 의하면 피고가 2019. 7. 1. 피해자에게 지급한 책임보험금 94,180,000원의 산출내역에 '위자료 26,480,000원'이 포함되어 있으며, 원고의 상고이유 중 예비적 주장은 '피고가 피해자에게 책임보험금으로 지급한 돈 전액이 아니라 그중 원고의 보험급여와 상호보완적 관계가 없는 부분만이 공제되어야 한다'는 취지라고 볼 여지가 있다. 따라서 환송 후 항소심으로서는 앞서 본 법리에 따라 피고가 피해자에게 책임보험금으로 지급한 돈 중에서 원고의 보험급여와 상호보완적 관계에 있지 않은 부분이 얼마인지 심리하여 그 부분만큼은 피고가 원고에게 지급해야 할 책임보험금에서 공제하여야 함을 아울러 지적하여 둔다.

3. 결론

원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 오경미(재판장), 권영준, 엄상필(주심), 박영재 
 

]]> Tue, 17 Mar 2026 17:37:26 +0000 * 사건 : 대법원 2022도16668 업무상과실치사, 산업안전보건법위반
* 피고인 : 피고인
* 상고인 : 검사
* 원심판결 : 대전지방법원 2022. 11. 30. 선고 2021노3732 판결
* 판결선고 : 2026. 2. 12.

[주 문]

원심판결 중 무죄 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대전지방법원에 환송한다.

[이 유]

상고이유를 판단한다.

1. 이 부분 공소사실의 요지

공소외 1 회사는 공소외 2 회사와 공소외 3 회사로부터 세종 금남면 ○○리 △-□생활권 (블럭 1 생략), (블럭 2 생략) '행복도시 △-□생활권 P1공구 민간참여 공동주택 신축공사' 중 골조공사를 하도급받아 시공하는 사업주이고, 피고인은 공소외 1 회사 소속 현장소장으로서 소속 근로자의 안전 · 보건을 책임지는 사람이다.

피고인은 2020. 6. 12. 10:15경 위 공사현장 301동 옥상에 설치되어 있던 파라펫을 위해 설치된 유로폼 거푸집의 해체 작업을 소속 근로자인 피해자 공소외 4[남, 26세,(영문성명 생략), 러시아 국적]에게 지시하였다.

당시 그곳은 아파트 외벽 콘크리트 작업을 위해 설치된 작업발판 일체형 거푸집인'갱 폼'(gang form, 이하 '이 사건 갱 폼'이라 한다)이 설치되어 있었고, 그 갱 폼 위로 파라펫을 만들기 위한 외측 유로폼 거푸집이 연결되어 설치되어 있었으며, 사건 당일 위 유로폼 해체 작업을 지시받은 피해자는 유로폼을 해체하기 위해 작업발판 역할을 겸하는 이 사건 갱 폼 위에 올라가 작업을 하게 되었는데, 이 사건 갱 폼은 2020. 5. 23. 한개 층 더 위로 인상하기 위해 고정철물인 볼트의 2단부터 8단까지 해체해 놓고타워크레인 등 인양장비에 매달아 놓지 않은 상황에서 옆에 설치된 다른 갱 폼과의 부딪힘 현상으로 인상 작업이 중단된 상태였다.

이러한 경우 사업주인 공소외 1 회사의 사용인인 피고인은 갱 폼을 인양장비에 매단 후 지지 또는 고정철물을 해체함으로써 거푸집 낙하의 위험을 방지하여야 하며, 위와 같이 인양장비에 매달리지 않은 채 갱 폼의 인상 또는 해체 작업이 잠정 중단되어 갱 폼이 추락할 위험이 있을 경우 해당 장소에 관계 근로자가 아닌 사람의 출입을 금지하였어야 하고, 부득이 추가 작업이 필요한 경우에는 위 갱 폼이 안전한 작업발판의 역할을 하지 못하는 상황이므로 안전한 작업발판을 설치하였어야 하며, 갱 폼의 지지 또는 고정철물의 이상 유무를 수시로 점검하는 등 갱 폼의 낙하 위험을 방지하기 위한 필요한 조치를 하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 갱 폼 인상 또는 해체 작업 순서 및 방법에 관한 작업내용을 미리 작업자에게 제대로 주지시키지 아니하여 이 사건 갱 폼을 인양장비에 매달지 않은 상태에서 작업자들이 이 사건 갱 폼의 고정철물인 볼트 중 2단부터 8단까지를 해체하게 하였고, 이로 인해 이 사건 갱 폼이 추락할 위험이 있었음에도 근로자들의 출입을 통제하지 않았으며, 이와 같이 추락할 위험이 있는 이 사건 갱 폼 외에 사용할 안전한 작업발판을 설치하지 않은 상태에서 이 사건 갱 폼의 볼트가 작업 당일 전부 해체되었음을 수시 점검을 하지 않고 유로폼 해체 작업자들에게 이 사건 갱 폼을 작업발판으로 사용하여 작업을 하게 한 과실로, 피해자가 유로폼 거푸집을 해체하기 위해 이 사건 갱 폼 위에 올라갔다가 위 갱 폼과 함께 30m 아래 바닥으로 추락하게 하였다(이하 '이 사건 사고'라 한다).

이로써 피고인은 위와 같은 업무상 과실로 피해자를 같은 날 12:12경 다발성 손상을 이유로 사망에 이르게 함과 동시에 해체 작업을 할 때 불량한 작업방법 등에 의한 위험으로 인한 산업재해를 예방하기 위한 필요한 조치를 하지 아니하여 근로자를 사망에 이르게 하였다.

2. 원심의 판단

원심은, 피고인은 근로자들에게 사건 당일 예정되었던 갱 폼 해체 작업이 연기되었다고 전달하였고, 피해자가 소속되어 있던 유로폼 거푸집 해체팀에 내부 유로폼 거푸집을 해체하되 안전하게 옥상 내부에서 작업을 진행하라고 지시한 사실, 이 사건 갱 폼은 사건 전날까지 L앵커볼트인 1단과 9단의 볼트로 고정된 상태에 있었고 피고인은 사건 전날 이 사건 갱 폼이 위와 같은 상태로 고정되어 있음을 확인하였으며, 작업자들이 사건 전날까지 이 사건 갱 폼 위에 올라가 실제 작업을 수행한 사실, 그런데 사건 당일 피해자가 작업발판으로 사용한 이 사건 갱 폼의 나머지 고정볼트가 누군가에 의하여 해체되어 있었고, 피해자는 거푸집을 해체하기 위해 피고인의 지시와 달리 옥상 외부로 나가 이 사건 갱 폼 위에 올라갔다가 위 갱 폼과 함께 30m 아래 바닥으로 추락하여 사망에 이르게 된 사실을 인정한 다음, 피해자가 사망하게 된 원인은 피고인의 잘못된 작업방법의 지시 내지 안전의무 위반이 아닌, 누군가가 피고인의 지시와 무관하게 사건 당일 이 사건 갱 폼의 고정볼트를 전부 해체한 것에 있고, 피고인은 근로자들이 자신의 지시와 달리 옥상 외부에서 작업을 진행할 것을 예측하여 이 사건 갱폼을 비롯한 301동 벽체의 갱 폼들이 볼트에 의하여 벽체에 견고하게 고정되어 있는지를 점검할 구체적 주의의무를 부담하지 않는다는 이유로, 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 제1심판결을 파기하고 무죄로 판단하였다.

3. 대법원의 판단

원심의 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.

가. 관련 법리

1) 산업안전보건법은 산업안전 · 보건에 관한 기준을 확립하고 그 책임의 소재를 명확하게 하여 산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 안전과 보건을 유지 · 증진함을 목적으로 한다(제1조). 사업주는 산업안전보건법과 그에 따른 명령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 기준을 지킴으로써 근로자의 안전과 건강을 유지 · 증진시켜야 할 의무가 있다(제5조 제1항 제1호). 사업주는 기계 · 기구, 그 밖의 설비에 의한 위험으로 인한 산업재해를 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하고, 해체, 중량물 취급 등의 작업을 할 때 불량한 작업방법 등에 의한 위험으로 인한 산업재해를 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하며, 근로자가 추락할 위험이 있는 장소에서 작업을 할 때 발생할 수 있는 산업재해를 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다(제38조 제1항 제1호, 제2항, 제3항 제1호).

산업안전보건법에서 정한 안전 · 보건조치 의무를 위반하였는지는 산업안전보건법 및 같은 법 시행규칙에 근거한 「산업안전보건기준에 관한 규칙」(이하 '안전보건규칙'이라 한다)의 개별 조항에서 정한 의무의 내용과 해당 산업현장의 특성 등을 토대로 산업안전보건법의 입법목적, 관련 규정이 사업주에게 안전 · 보건조치를 부과한 구체적인 취지, 사업장의 규모와 해당 사업장에서 이루어지는 작업의 성격 및 이에 내재되어 있거나 합리적으로 예상되는 안전 · 보건상 위험의 내용, 산업재해의 발생 빈도, 안전 · 보건조치에 필요한 기술 수준 등을 구체적으로 살펴 규범목적에 부합하도록 객관적으로 판단하여야 한다. 나아가 해당 안전보건규칙과 관련한 일정한 조치가 있었다고 하더라도 해당 산업현장의 구체적 실태에 비추어 예상 가능한 산업재해를 예방할 수 있을 정도의 실질적인 안전조치에 이르지 못할 경우에는 안전보건규칙을 준수하였다고 볼 수 없다(대법원 2021. 9. 30. 선고 2020도3996 판결 등 참조).

2) 사업주에 대한 산업안전보건법 제167조 제1항, 제38조 제2항, 제3항 위반죄는 사업주가 자신이 운영하는 사업장에서 안전보건규칙이 정하고 있는 바에 따른 안전조치를 취하지 않은 채 안전상의 위험성이 있는 작업을 하도록 지시하거나, 그 안전조치가 취해지지 않은 상태에서 위 작업이 이루어지고 있다는 사실을 알면서도 이를 방치하는 등 그 위반행위가 사업주에 의하여 이루어졌다고 인정되는 경우에 한하여 성립하되, 사업주가 사업장에서 안전조치가 취해지지 않은 상태로 작업이 이루어지고 있고 향후 그러한 작업이 계속될 것이라는 사정을 미필적으로 인식하고서도 이를 그대로 방치하고, 이로 인하여 사업장에서 안전조치가 취해지지 않은 채로 작업이 이루어졌다면, 사업주가 그러한 작업을 개별적 · 구체적으로 지시하지 않았더라도 위 죄가 성립한다(대법원 2011. 9. 29. 선고 2009도12515 판결, 대법원 2022. 7. 14. 선고 2020도9188 판결 등 참조).

나. 구체적 판단

1) 원심판결 이유 및 적법하게 채택된 증거에 의하면, 다음의 사실을 알 수 있다.

가) 이 사건 사고가 발생한 301동 아파트는 1, 2호 세대가 지상 18층, 3, 4, 5호 세대가 지상 10층으로 설계된 건물로서, 사고 무렵 총 22개의 갱 폼이 외벽 전체를 둘러싸고 설치된 상태였다. 그중 하나인 이 사건 갱 폼은 3, 4, 5호 세대 부분 외벽 중 1, 2호 세대 부분에 인접한 이른바 '층변화구간'에 설치되어 있었다.

나) 이 사건 갱 폼의 고정철물인 볼트는 맨 위의 1단부터 맨 아래의 9단까지 총 9단으로 이루어져 있고, 단마다 수개에서 수십 개에 이르는 볼트 구멍이 있다. 이 사건갱 폼을 하부층 외벽에서 인양하여 상부층 벽체 거푸집을 형성하는 단계에서는 하부층 슬래브에 매립된 L형 앵커에 앵커볼트를 체결한 하부 고정볼트(9단)가 갱 폼의 하중을 지지하고, 상부층 외벽과 슬래브의 콘크리트 타설이 이루어진 후에는 상부층 슬래브에 매립된 L형 앵커에 원터치볼트를 체결한 상부 고정볼트(1단)가 위 하부 고정볼트(9단)와 함께 갱 폼의 하중을 지지한다. 나머지 2단부터 8단까지의 볼트는 외벽 콘크리트 타설 시 벽체 거푸집과 갱 폼을 연결하고 일정한 간격으로 고정해주는 긴결재이다.

다) 공소외 1 회사 소속 갱 폼 작업팀 근로자들은 301동의 콘크리트 타설 공사가 진행됨에 따라 위 22개의 갱 폼을 그에 맞추어 상부층으로 인상(引上)하여 왔는데, 그 작업은 ① 갱 폼의 2단부터 8단까지 체결된 거푸집 긴결재 볼트를 해체하고, ② 갱 폼을 인양장비인 타워크레인에 매달고, ③ 갱 폼의 1단과 9단에 체결된 상 · 하부 고정볼트를 해체하고, ④ 갱 폼을 탈형 · 인양한 후, ⑤ 하부층 슬래브에 하부 고정볼트(9단)를 체결하고, ⑥ 갱 폼을 와이어 및 턴버클로 고정하는 순서로 이루어졌다.

라) 공소외 1 회사 소속 갱 폼 작업팀 근로자들은 2020. 5. 23. 301동의 10층에 설치되어 있던 갱 폼들을 11층으로 인상하는 작업을 하였는데, 이 사건 갱 폼을 비롯하여 3, 4, 5호 세대 부분 외벽 중 층변화구간에 설치된 2개의 갱 폼은 2단부터 8단까지의 볼트를 해체해 놓고 타워크레인에 매달지 않은 상태에서 옆에 설치된 다른 갱 폼과의 부딪힘 현상으로 인해 인상 작업을 중단하였다.

마) 그 후 이 사건 갱 폼은 이 사건 사고 전날인 2020. 6. 11.까지 1단의 상부 고정볼트와 9단의 하부 고정볼트만 체결되어 있고 2단부터 8단까지의 볼트는 해체된 상태로 기존의 10층 외벽에 계속 설치되어 있었고, 일부 근로자들은 2020. 6. 11. 오후경이 사건 갱 폼 위에 올라가 10층 내부에서 해체된 거푸집을 옥상으로 운반하는 작업을 하였다.

바) 이 사건 사고 발생일인 2020. 6. 12. 자 작업계획에는 원래 301동 3, 4, 5호 세대 부분 외벽에 설치된 갱 폼을 해체하는 작업이 포함되어 있었으나, 그 전날 진행되었던 301동의 옥상층 파라펫 콘크리트 타설 작업이 늦어짐에 따라 콘크리트 양생 시간 확보를 위해 위 갱 폼 해체 작업은 2020. 6. 15.로 연기되었다.

사) 피고인은 이 사건 사고 전날 오후 301동의 옥상층 파라펫 콘크리트 타설 작업을 할 때 이 사건 갱 폼의 1단과 9단에 상 · 하부 고정볼트가 체결되어 있는 것을 확인하였으나, 이 사건 사고 당일 오전에는 09:30경 안전성평가 회의에 참석하느라 이 사건 갱 폼의 상 · 하부 고정볼트 체결 여부를 확인하지 않았다.

2) 위와 같은 사실관계와 그 밖에 기록에 나타난 여러 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다.

가) 구 「산업안전보건기준에 관한 규칙」(2023. 11. 14. 고용노동부령 제399호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 안전보건규칙'이라 한다) 제337조 제2항에 따르면, 사업주는 작업발판 일체형 거푸집의 일종인 갱 폼의 양중 · 해체 등 작업을 하는 경우 양중 ·해체 등의 범위 및 작업절차를 미리 그 작업에 종사하는 근로자에게 주지시켜야 하고(제1호), 갱 폼을 조립하거나 해체하는 경우에는 갱 폼을 인양장비에 매단 후에 작업을 실시하도록 하며, 인양장비에 매달기 전에 지지 또는 고정철물을 미리 해체하지 않도록 하여야 한다(제4호).

따라서 사업주인 공소외 1 회사 소속 현장소장으로서 안전보건관리책임자인 피고인으로서는 이 사건 갱 폼의 양중 · 해체 등 작업을 할 때 양중 · 해체 등의 범위 및 작업절차를 미리 갱 폼 작업팀 근로자에게 주지시켜야 하고, 이 사건 갱 폼을 인양장비인 타워크레인에 매달기 전에 볼트를 미리 해체하지 않도록 할 안전조치 의무가 있었다.

그러나 피고인은 2020. 5. 23. 301동의 10층에 설치되어 있던 갱 폼을 11층으로 인상하는 작업을 할 때, 갱 폼 작업팀 근로자들에게 구 안전보건규칙에 따른 작업절차를 주지시키지 않았다. 오히려 피고인은 갱 폼을 타워크레인에 매단 후에 1단부터 9단까지의 볼트를 해체할 경우 시간이 많이 소요되고 2단부터 8단까지의 볼트는 하중 지지에 크게 관여하는 것이 없다는 이유로, 갱 폼 작업팀 근로자들로 하여금 갱 폼을 타워크레인에 매달지 않은 상태에서 2단부터 8단까지의 원터치볼트를 먼저 해체하도록 하였다. 또한 이 사건 갱 폼을 비롯한 2개의 갱 폼은 다른 갱 폼과의 부딪힘 현상으로 인해 인상 작업을 중단하였는데, 피고인은 조만간 301동 3, 4, 5호 세대 부분의 옥상까지 콘크리트 타설이 완료되면 위 2개의 갱 폼을 해체할 예정이라는 이유로 2단부터 8단까지의 원터치볼트를 다시 체결하지 않은 채 기존 위치에 그대로 두도록 하였다.

나) 한편, 구 안전보건규칙 제20조 제1호에 따르면, 사업주는 추락에 의하여 근로자에게 위험을 미칠 우려가 있는 장소에 울타리를 설치하는 등 관계 근로자가 아닌 사람의 출입을 금지해야 한다. 구 안전보건규칙 제42조 제1항에 따르면, 사업주는 근로자가 추락하거나 넘어질 위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에 근로자가 위험해질 우려가 있는 경우 작업발판을 설치하여야 한다. 또한 구 안전보건규칙 제337조 제2항 제3호에 따르면, 사업주는 갱 폼의 양중 · 해체 등 작업을 하는 경우 갱 폼의 지지 또는 고정철물의 이상 유무를 수시 점검하여 이상이 발견된 경우에는 교체하도록 하여야 한다.

그러나 피고인은 당초 이 사건 갱 폼을 10층에서 옥상으로 인상하려고 2단부터 8단까지의 원터치볼트를 해체하도록 하였다가 인상 작업을 중단하였음에도, 머지않아이 사건 갱 폼을 해체할 예정이라는 이유로 위와 같이 해체된 2단부터 8단까지의 볼트를 다시 체결하지 않도록 하였다. 따라서 이 사건 갱 폼은 그 시점에 이미 해체 작업이 진행 중인 상태에 놓인 것이고, 비록 2단부터 8단까지의 볼트가 하중 지지와 관련이 없다고 하더라도 혹여 누군가 착오로 이 사건 갱 폼을 타워크레인에 매달기 전에 1단과 9단의 고정볼트를 해체할 경우 위 갱 폼은 곧바로 하중 지지력을 상실하는 상황에 놓이게 되므로, 2단부터 8단까지의 볼트가 체결된 상태에 비하여 안전성이 저하되었다고 볼 수밖에 없다. 더구나 당초 이 사건 갱 폼 상단에는 U자형 낙하방지용 안전장치가 설치되어 있었으나, 2020. 5. 23. 이후 옥상 파라펫을 시공할 때 외측 유로폼 거푸집과 간섭된다는 이유로 위 낙하방지용 안전장치마저 해체되었다.

그런데 이 사건 공사 현장의 사정상 이 사건 갱 폼은 곧바로 해체되지 못하고 2단에서 8단까지의 볼트가 다시 체결되지 않은 채로 2주가 넘도록 기존 위치에 설치되어 있었으므로, 피고인으로서는 해체 작업이 잠정 중단되어 추락 위험이 있는 이 사건갱 폼에 관계 근로자(갱 폼 작업팀 근로자)가 아닌 사람이 출입하지 않도록 하고, 1단과 9단에 체결된 상 · 하부 고정볼트의 이상 유무를 수시 점검하여야 했다. 또한 이 사건 갱 폼은 구 안전보건규칙 제42조 제1항에서 정한 작업발판의 역할을 하지 못하는 상태였으므로, 피고인은 거푸집 해체팀 근로자들이 추락 위험이 있는 옥상에서 파라펫유로폼 거푸집 해체 작업을 할 때 별도의 안전한 작업발판을 설치하였어야 했다.

그러나 피고인은 2020. 5. 23. 이후 이 사건 사고 당일까지 갱 폼 작업팀 근로자가 아닌 다른 근로자가 이 사건 갱 폼 위에 올라가 각종 작업을 하는 것을 금지하지 않았고, 사고 전날 오후 301동의 옥상 파라펫 콘크리트 타설 작업이 완료된 시점부터 이 사건 사고가 발생한 시점 사이에 누군가가 이 사건 갱 폼의 1단과 9단에 체결된 상 · 하부 고정볼트를 모두 해체하였음에도, 사고 당일 아침에 이 사건 갱 폼의 볼트체결 여부를 확인하지 아니한 탓에 위와 같은 상 · 하부 고정볼트 해체 사실을 인지하지 못하였다. 또한 피고인은 피해자를 비롯한 거푸집 해체팀 근로자들이 301동 옥상에서 파라펫 유로폼 거푸집 해체 작업을 할 때 이 사건 갱 폼 외에 별도의 작업발판을 설치하지도 않았다.

원심은, 피고인이 이 사건 사고 당일 오전 작업 개시 전에 피해자를 비롯한 거푸집 해체팀 근로자들에게 '301동 옥상층 내부 유로폼 거푸집을 해체하되, 안전하게 옥상 내부에서 작업을 진행하라'고 지시하였다고 인정하였으나, 2020. 6. 12. 자 파라펫 해체 작업계획서 및 공사일보에는 그러한 내용이 기재되어 있지 않을 뿐만 아니라, 설령 그와 같이 지시를 하였다고 하더라도 피고인은 외국인인 피해자가 한국어에 서툴러의사소통이 원활하지 않다는 점과 거푸집 해체팀 근로자들이 유로폼 거푸집 해체 작업의 속도를 높이기 위해 이 사건 갱 폼을 작업발판으로 사용할 가능성이 있다는 점을 미필적으로나마 인식하고서도 더 이상의 안전조치를 취하지 않은 것으로 보인다.

다) 결국 피고인은 이 사건 갱 폼의 2단에서 8단까지 볼트가 체결되지 않은 상태로 위 갱 폼의 해체 작업을 잠정 중단한 상황에서 피해자를 비롯한 거푸집 해체팀 근로자들로 하여금 301동 옥상에서 파라펫 유로폼 거푸집 해체 작업을 하도록 하면서 예상 가능한 추락 위험을 예방할 수 있을 정도의 실질적인 안전조치를 취하지 않았으므로, 비록 피고인이 피해자에게 이 사건 갱 폼을 작업발판으로 사용하여 외측 유로폼 거푸집을 해체할 것을 개별적 · 구체적으로 지시하지 않았더라도 산업안전보건법에서 정한 안전조치 의무를 위반한 것으로 봄이 타당하고, 이러한 안전조치 의무 위반과 피해자의 사망 사이에는 상당한 인과관계가 있다고 볼 여지가 크다.

그런데도 원심은 판시와 같은 이유만으로 피고인이 산업안전보건법에서 정한 안전조치 의무를 위반하였다거나 그러한 안전조치 의무 위반으로 인해 피해자가 추락하여 사망하였다고 인정하기 어렵다고 보아 이 부분 공소사실을 무죄로 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 근로자 사망으로 인한 산업안전보건법위반죄 및 업무상과실치사죄의 성립에 관한 법리를 오해하고 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

4. 결론

원심판결 중 무죄 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 노태악(재판장), 서경환, 신숙희(주심), 마용주

]]> Tue, 17 Mar 2026 17:34:54 +0000 경기도가 전국 최초로 주 4.5일 근무제 시범사업을 시행한 결과 임금 축소 없이 주당 노동시간이 4.7시간 감소한 것으로 나타났다. 또 해당 사업에 참여하는 기업 10곳 중 6곳은 매출액(추정치)이 전년 대비 상승 또는 유지하고 있다고 응답했다.

노동시간 줄고 생산성·여가시간 향상

경기도는 10일 오전 국회 의원회관에서 ‘주 4.5일제 시범사업 효과 분석 정책토론회’를 개최했다. 안호영·김주영·추미애·박홍배·이용우·이수진 더불어민주당 의원과 한창민 사회민주당 의원, 용혜인 기본소득당 의원 등 국회의원 33명이 공동주최자로 이름을 올렸다.

윤덕룡 경기도일자리재단 대표는 주제발표에서 시범사업 효과 분석 결과를 설명했다.

분석 결과, 노동시간은 참여기업 단축 전 주 41.2시간에서 단축 후 36.5시간으로 4.7시간 줄었다. 임금 수준은 통상임금이 하루 8시간 기준 단축 전 13만3천53원에서 단축 후 13만6천908원으로 2.9% 상승했고, 정액급여(월급)는 353만9천914원에서 359만1천792원으로 1.5% 올랐다. 이는 통상적인 연간 임금인상 범위(약 2% 내외)와 유사한 수준으로 노동시간 단축이 임금축소로 이어지지 않았다고 설명했다.

노동시간 단축에도 생산성(성과)이 유지 또는 향상했다고 밝혔다. 매출액(추정치)이 전년 대비 상승 또는 유지했다는 기업이 60.2%였다. 외부고객(협력기업)의 만족도는 100점 환산 단축 후 82.1점으로 전년보다 2.4점 올랐다. 이직률은 22.8%에서 17.4%로 단축 전 대비 5.4%포인트 낮아졌고, 채용경쟁률은 10.3명 대 1명에서 17.7명 대 1명으로 높아졌다.

근로자의 일·생활 균형(워라밸) 만족도는 69.0점에서 69.2점으로 0.2점 소폭 상승했다. 평일 여가시간은 2.5시간에서 2.7시간으로 0.2시간 증가했다. 평일 여가시간이 충분하다는 인식은 46.7점에서 55.0점으로 8.3점 증가했다. 스트레스 인식 수준은 65.4점에서 58.5점으로 6.9점 낮아졌다. 수면시간은 6.3시간에서 6.7시간으로 0.4시간 늘었다.

근무 중 업무 외 시간(휴식·커피·담소·흡연 등)은 감소했다는 응답은 18.3%, 회의시간이 줄어들었다는 응답은 9.5%였다. 불필요한 업무 외 시간 사용이 감소하고 업무 집중도가 높아지면서 업무효율성이 증가했다는 응답은 84.5%로 확인됐다. 반면 업무량이 증가했다는 응답은 17.6%로 나타났다. 노동시간 단축에 따른 애로사항으로 ‘노동시간 내 업무 미완결’(22.4%)이 꼽혔다. 직무몰입도는 75.8점에서 744점으로 1.4점 하락한 것으로 나타났다.

이번 시범사업의 가장 큰 성과로는 중소기업을 대상으로 ‘임금축소 없는 노동시간 단축 모델’을 안착시킬 수 있을 것이라는 점을 꼽았다. 근로시간 단축 뒤 주당 4.7시간 감소했는데 연간 240시간 내외의 시간단축이 가능한 것으로 추정했다.

윤덕룡 대표는 “이는 경제협력개발기구(OECD) 평균 연간 노동시간(1천742시간)과의 격차를 단계적으로 축소할 수 있는 수준”이라며 “향후 임금축소 없이 국제 수준에 근접하는 노동시간 단축 목표를 달성해 장시간 상위 국가라는 오명에서 탈출할 수 있을 것”이라고 말했다.

김종진 일하는시민연구소장은 이어진 주제발표에서 “인공지능(AI) 도입과 디지털 전환이 노동시간 단축의 선순환 구조를 만들 수 있을 것”이라며 “2년차 사업은 디지털 역량 강화, 업무 프로세스 개선 교육 등 직무역량 중심 지원 확대가 필요하다”고 제시했다. 이어 “경기도 노동시간 단축 모델을 중앙정부와 연계해서 지자체별 맞춤 모델로 확대할 수 있을 것”이라고 덧붙였다.

양대 노총 “압축노동 해결 방안 찾아야”

하지만 주 4.5일제로 인한 효과 이면에는 ‘압축노동’이라는 부작용도 있다는 지적이다. 이날 토론자로 나선 이순갑 한국노총 경기본부 교육본부장은 “노동시간은 줄었으나 업무량 자체가 유지되거나 증가했다는 인식이 높아 단축된 시간 내에 업무를 완결해야 하는 ‘시간 압박’이 가중된다”며 “업무 프로세스 개선 없이 기존 업무를 압축 수행함에 따라 심리적 부담이 증가하고 이는 오히려 직무몰입도 감소로 이어지는 부작용을 초래했다”고 비판했다.

이에 따라 “단순한 시간 단축이 아닌 AI·IT 도입 등 업무 프로세스 혁신을 통한 노동강도 완화를 병행해야 한다”며 “시범사업 결과를 바탕으로 중앙정부에 근로기준법 개정 및 고용보험 연계 지원금 상시화 등을 통한 법적·제도적 장치를 확보하도록 건의해야 한다”고 말했다.

한상진 민주노총 경기본부 정책기획국장은 “주 4.5일제를 도입하면 물리적 시간은 줄어들지만 이때 ‘가려진 노동’을 방치하면 노동자는 줄어든 시간 내에 보이지 않는 일까지 해내야 하는 지옥을 맛보게 된다”고 지적했다. 그러면서 “보고서에 잡히지 않는 ‘준비시간’ ‘인수인계’ ‘고객응대 이후의 정리작업’ 등을 공식적인 직무 분석에 포함해야 한다”며 “이를 위해 IT기술을 활용해 실제 업무 동선을 파악하고 ‘부수적 업무’가 전체 비중의 몇 %를 차지하는지 데이터화해야 한다”고 강조했다. 그는 “주 4.5일제는 단순히 시간을 깎는 게임이 아니라 ‘의미 없이 버려지는 가짜 노동’을 찾아내 제거하고, ‘성과 뒤에 숨겨진 공짜 노동’을 정당한 노동시간으로 편입시키는 ‘노동의 투명화’ 과정이어야 한다”고 강조했다.

이날 토론회에는 김동연 경기도지사를 비롯해 많은 국회의원들이 참석해 주 4.5일제의 전국적 확대를 한목소리로 외쳤다. 김 지사는 환영사에서 “주 4.5일제는 단순히 근무시간을 줄이는 정책이 아니라 일하는 방식과 삶의 균형을 새롭게 설계해 보는 사회적 실험”이라며 “경기도는 ‘국정 제1 동반자로서 정부와 국회와 함께 협력하며 주 4.5일제가 우리 사회에 안착할 수 있도록 경험과 데이터를 아낌없이 공유하겠다”고 말했다.

국회 법제사법위원장인 추미애 의원은 축사를 통해 “경기도가 주 4.5일제 시범사업 성과를 공유함으로써 주 4.5일제의 전국적 확산 가능성을 열게 돼 기쁘다”며 “노동존중이 최고의 민생이고, 노동을 존중해야 기업의 경쟁력이 올라간다”고 강조했다.

연윤정 기자 yjyon@labortoday.co.kr
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]]> Tue, 17 Mar 2026 17:34:16 +0000 지난해 3분기 임금근로 신규 일자리가 1년 전보다 25만개 줄었다. 60대 이상에서도 감소하면서 전 연령대에서 새 일자리가 축소됐다.

9일 국가데이터처의 국가통계포털(KOSIS)에 따르면 2025년 3분기 ‘신규채용 일자리’는 557만8000개로 전년 동기(582만8000개) 대비 25만개 감소했다. 3분기 기준으로 2023년부터 줄면서 관련 통계가 집계된 2018년 이후 가장 적은 수준으로 내려갔다.

신규채용 일자리는 기존 근로자의 퇴직·이직으로 빈자리를 채운 ‘대체 일자리’와 기업 신설 및 사업 확장으로 새롭게 생겨난 ‘신규 일자리’를 합친 것이다.

신규채용 일자리 감소 폭은 3분기 기준 2023년 15만4000개, 2024년 22만5000개에 이어 커지는 추세다. 전체 임금근로 일자리 수에서 신규 일자리가 차지하는 비중은 3분기 기준으로 2018년 32.3%에서 작년 26.7%로 떨어졌다.

산업별로 보면 신규채용 규모가 큰 건설업과 제조업 위축이 두드러졌다. 건설업 신규채용은 83만6000개로 1년 전보다 11만3000개 급감했다. 3분기 기준 가장 많이 줄었다. 제조업 역시 85만8000개에서 77만2000개로 8만6000개 줄었다. 건설 경기 한파와 내수 부진 등이 주요 산업의 일자리 창출력을 떨어뜨린 것으로 풀이된다.

연령별로는 모든 연령대에서 신규채용이 일제히 감소했다. 20대 이하의 신규채용은 1년 전보다 8만6000개 줄어 감소 폭이 가장 컸다. 경제 허리인 40대와 50대에서도 각각 6만7000개, 5만4000개가 줄었고 30대도 3만1000개 감소했다.

60대 이상 신규채용은 120만2000개로 전년 대비 1만3000개 줄면서 3분기 기준으로 처음 감소했다. 코로나19 충격이 컸던 2020년은 물론, 최근 고용 침체기에도 꾸준히 증가해 온 노년층 신규 일자리마저 꺾인 것이다.

60대 이상 신규채용 규모가 가장 큰 돌봄·요양 등 보건·사회복지 분야 일자리는 소폭 늘었지만, 두번째로 고용 비중이 큰 건설업에서만 1년 새 2만5000개가 한꺼번에 증발하며 전체 지표를 마이너스로 끌어내렸다.

전연령대에서 일제히 신규채용이 줄어든 것은 3분기 기준으론 작년이 처음이고 전체적으로는 두번째다. 두차례 모두 60대 이상에서 신규 채용이 감소한 탓이다.

작년 1분기에도 60대 이상 신규 채용 일자리가 2만6000개 줄어들며 전연령대에서 감소했다. 60대 이상 일자리가 2분기에 보합이었다가 3분기 다시 ‘마이너스’로 돌아섰다.

성홍식 기자 king@naeil.com
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]]> Tue, 17 Mar 2026 17:33:45 +0000 개정 노동조합법 시행 첫날 하청노조의 원청교섭 요구가 400건을 넘어섰다. 고용노동부는 개정 노동조합법 시행 첫날인 10일 20시 기준 원청사업장(기관)에 대한 하청노조 교섭요구 현황을 집계한 결과 총 221개 원청사업장을 대상으로 407개 하청노조·지부·지회(81만6000명)가 교섭을 요구한 것으로 파악됐다고 11일 밝혔다.

민간 부문은 143개 사업장, 공공 부문은 78개 기관이었다. 이 가운데 교섭의사를 밝히고 법적 절차에 따라 교섭요구 사실을 즉시 공고해 교섭절차를 시작한 원청사업장은 한화오션 포스코 쿠팡CLS 부산교통공사 화성시 등 5곳으로 확인됐다.

같은 날 하청노조 등이 노동위원회에 제출한 ‘교섭단위 분리’ 신청은 총 31건으로 집계됐다. 하청노조가 교섭단위 분리를 신청할 경우 노동위원회는 먼저 원청의 사용자성을 판단하고 사용자성이 인정되면 현장 상황을 고려해 교섭단위 분리 여부를 결정하게 된다. 교섭단위가 분리되면 해당 단위에서 교섭창구 단일화 절차가 진행된다.

김영훈 노동부 장관은 “노동계는 대화가 제도화된 만큼 연대라는 가치 아래 질서 있는 교섭이 진행될 수 있도록 산하조직을 지도해달라”며 “경영계도 원·하청 상생이 기업 경쟁력 강화로 이어진다는 점에서 함께 노력해달라”고 당부했다.

한남진 기자 njhan@naeil.com
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]]> Tue, 17 Mar 2026 17:33:10 +0000