https://nomucare.com 인공지능(AI)·디지털 전환으로 인력구조와 인재 경쟁 환경이 빠르게 변하면서 기업의 보상체계도 연공과 일률적 배분에서 벗어나 직무가치와 성과, 핵심인재 중심으로 재설계해야 한다는 주장이 나왔다.

한국경영자총협회(경총)는 1일 ‘지속가능 경영을 위한 총보상 패러다임 재설계’를 주제로 ‘임금·HR연구’ 2026년 하반기호를 발간했다. 임금·HR연구는 국내외 기업의 인사·조직과 임금제도 관련 이슈를 다루는 정기간행물이다.

박상희 한양대 경영대학 교수는 주제발표에서 “기업이 필요로 하는 인재와 역량, 인력구조와 고용기간, 구성원의 보상에 대한 인식이 달라지고 있다”며 “총보상 전략 전반을 재설계할 필요가 있다”고 제언했다. 그는 “특히 기본급은 근속연수보다 현재 맡은 일의 가치를 기준으로 결정하고 동일 직무 내에서도 숙련도와 지속적인 기여 차이를 반영해야 한다”고 강조했다.

성과급도 일률적인 배분에서 벗어나야 한다는 주장이 제시됐다. 전신규 콘페리 상무는 “전사 실적에 따라 모든 구성원에게 같은 비율로 성과급을 지급하면 무임승차와 핵심인재 유출, 젊은 인재의 동기 저하, 인건비 비효율을 초래할 수 있다”며 “핵심인재와 핵심직무에 보상재원을 집중하고 개인·조직 성과를 반영한 차등보상을 확대해야 한다”고 제안했다.

성과급의 지급 기준을 경기 상황에 따라 사전에 설계해야 한다는 의견도 나왔다. 구정모 목원대 교수는 “호황기의 성과공유뿐 아니라 저성과·위기 상황에서 변동보상을 조정하는 기준과 경영 정상화 이후 회복 원칙까지 마련해야 지속가능한 보상체계가 될 수 있다”며 “성과급 재원 역시 업종·업황과 재무구조, 현금흐름, 미래투자, 지급능력 등을 종합해 결정해야 한다”고 했다.

장기 주식보상을 활용해야 한다는 제안도 나왔다. 홍순원 휴먼컨설팅그룹 상무는 “현금보상은 지급 순간 유인효과가 사라지는 한계가 있다”며 “장기 주식보상으로 중장기 기업가치 공유와 핵심인재 유지 효과를 높여야 한다”고 강조했다.

보고서는 애플·엔비디아·에이에스엠엘(ASML) 등 글로벌 기업의 양도제한조건부주식(RSU) 운영사례도 소개했다. 기업들은 모든 직원에게 동일한 조건으로 주식보상을 지급하기보다 인재의 중요도와 희소성, 이탈 위험 등을 고려해 대상과 규모, 권리확정(베스팅) 조건을 차등화하고 있다.

하상우 경총 이사는 “AI·디지털 전환으로 경영환경 변화가 크고 빨라진 상황에서 기업도 보상체계를 연공과 일률적 배분에서 벗어나 변화의 흐름에 맞게 전환할 필요가 있다”며 “핵심인재와 미래 경쟁력에 직결되는 역할에 보상을 집중하고 장기보상과 비금전적 보상을 함께 활용하는 지속가능한 총보상체계를 구축해야 한다”고 말했다.

한남진 기자 njhan@naeil.com

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]]> Mon, 07 Sep 2026 09:16:17 +0000 내년 공무원 임금이 3.9% 인상된다. 2011년 이후 16년 만에 가장 높은 인상률이다. 공무원 노동계는 공무원보수위원회 합의안 상한이 반영된 점을 의미 있게 평가했다.

정부는 1일 국무회의에서 내년도 공무원 보수를 3.9% 인상하는 내용의 2027년도 예산안을 심의·의결했다. 공무원 보수 인상률은 2025년 3.0%, 올해 3.5%에 이어 3년 연속 3%대를 기록했다. 내년 인상률은 2011년 5.1% 이후 가장 높다. 내년도 보수 인상분을 적용하면 9급 1호봉 공무원은 봉급과 수당을 합쳐 한 달에 약 300만원을 받게 된다.

이번 결정은 지난 7월 공무원보수위가 권고한 3.4~3.9% 인상안의 상단을 반영한 것이다. 노동계는 당초 7.1% 인상을 요구했고, 정부는 3.0~3.3%를 제시했다. 이후 노·정·전문가 논의를 거쳐 최종 인상안에 합의했다. 2019년 공무원보수위 출범 이후 노·정·전문가가 임금 인상 범위에 합의한 것은 처음 있는 일이었다. 공무원 노동계는 그동안 공무원보수위가 권고안을 내도 정부 예산 편성 과정에서 낮아지는 일이 반복됐다는 점에서 이번 결정을 의미 있게 보고 있다.

공노총은 이날 성명을 내고 “공무원보수위 권고안을 충실히 반영한 첫 사례”라며 “예산 부족 등을 이유로 합의안을 삭감했던 전례와 비교하면 공무원 처우개선을 위한 정부의 태도가 진일보했다”고 평가했다.

다만 공무원 노동계는 이번 인상으로 공무원 처우 문제가 해소된 것은 아니라고 지적했다. 공무원 보수는 여전히 민간 대비 80% 초반 수준에 머물고 있고, 초과근무수당 감액률과 각종 수당 체계도 현실과 동떨어져 있다는 것이다.

공무원노조는 이날 ‘분명한 진전’이라고 평가면서도 “공무원 노동자의 임금이 민간 대비 100% 수준에 도달할 때까지 멈춤 없이 투쟁할 것”이라며 “일한 만큼 제대로 보상받을 수 있도록 초과근무수당 감액률을 폐지하고, 정액급식비와 직급보조비를 비롯한 각종 수당을 현실화하는 과제 역시 더는 미룰 수 없다”고 지적했다.

엄재희 기자 eom@labortoday.co.kr
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]]> Mon, 07 Sep 2026 09:15:52 +0000 고용노동부가 노동조합의 ‘영업이익 N% 성과급 요구’나 ‘호남 반도체 공장 신설 반대’ 등을 의무적 교섭 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다는 시행지침을 3일 내놨다. 노동계는 “헌법상 노동3권을 침해한다”며 즉각 폐기를 요구했다.

노란봉투법(개정 노동조합 및 노동관계조정법) 시행 이후 교섭·쟁의 대상 기준을 둘러싼 현장 혼선이 이어지자 노동부가 지난 2월 내놓은 사례 중심 해석지침을 한층 구체화한 것이다.

노동부는 영업이익·매출액·당기순이익 등 기업이익과 연동한 성과급 요구는 노사 간 자율적인 교섭은 가능하지만 의무적 교섭이나 노동위원회 조정 및 쟁의행위 대상에는 해당하지 않는다고 밝혔다. 반면 기본급이나 연봉의 일정 비율 또는 정액으로 성과급을 요구하는 것은 근로조건에 관한 사항으로 의무적 교섭 대상이 될 수 있다고 봤다.

기업이익은 노동자의 노동뿐 아니라 연구·개발, 설비투자, 시장상황 등 다양한 요인의 영향을 받고 영업이익은 향후 투자 등에 필요한 재원인 만큼, 일정 비율을 성과급으로 우선 배분하도록 요구하면 기업의 경영 판단을 과도하게 제약할 수 있다는 논리다.

이에 대해 한국노총은 “같은 경영성과급이라도 영업이익을 기준으로 요구하면 쟁의 대상이 아니고 기본급이나 연봉을 기준으로 요구하면 가능하다는 것은 요구의 형식만으로 노동쟁의 대상 여부를 가르는 자의적인 기준”이라고 비판했다.

한국노총은 노사가 성과 배분의 투명성을 높이고 분쟁을 줄이기 위해 객관적인 재무지표에 성과급을 연동해왔는데 “지침대로라면 매년 지급액을 새롭게 요구해야 해 오히려 교섭과 갈등이 반복될 수 있다”고 주장했다.

민주노총도 “기업의 성과는 노동자의 노동 없이는 결코 얻을 수 없다”며 “성과급 배분에서 노동의 가치를 폄훼하고 주주의 이익만을 우선시하는 사용자 편향 지침”이라고 규정했다.

사업 경영상 결정에 대한 교섭 범위를 제한한 것도 논란이다. 노동부는 공장 신설·이전이나 사업 매각, 인공지능(AI)·신기술 도입 결정 자체는 노동쟁의 대상이 아니라고 했다. 다만 이로 인해 정리해고나 배치전환, 교대제 변경, 근무지 이전 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 단계에 이르면 교섭 대상이 될 수 있다고 설명했다.

한국노총은 이를 “개정 노조법의 적용 범위를 행정지침으로 다시 좁히는 것”이라고 반발했다. 민주노총도 “근로조건 변동을 ‘객관적으로 예상되는 경우’로 제한하면 회사가 구체적인 구조조정 계획을 확정하기 전까지 노동자가 대응하기 어렵다”고 지적했다.

노동부가 노동위원회 조정 과정에서 노조에 합리적인 수준으로 요구안을 변경하도록 권고하고 이에 응하지 않으면 조정 중지 대신 행정지도를 할 수 있다고 밝힌 것도 쟁점이다. 한국노총은 “노동자의 조정절차 이용권을 침해하는 행위”라고 했고 민주노총은 “합법적 쟁의권을 박탈하는 심각한 권리 침해”라고 주장했다.

경영계는 노동계와 다른 방향에서 우려를 나타냈다. 한국경영자총협회(경총)는 “공장 신설이나 인공지능 등 신기술 도입에 따른 배치전환이 노동쟁의 대상이 되면 사용자의 인사·경영권을 과도하게 제한하고 대규모 투자 프로젝트에도 차질을 줄 수 있다”고 밝혔다.

다만 경총은 경영성과급에 대해서는 “노동부 지침이 어떤 성과급을 의무적 교섭 대상으로 보는지 명확하지 않다”며 보완을 요구했다. 판례에서 임금으로 인정된 경영성과급의 유형과 요건을 지침에 구체적으로 제시해 의무적 교섭 대상이 되는 경우를 명확히 해야 한다는 주장이다.

한남진 기자 njhan@naeil.com

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]]> Mon, 07 Sep 2026 09:15:22 +0000 고용시장이 얼어붙고 있다. 실업급여 수급자의 평균 재취업 소요 기간이 지난해 123.7일로 최근 5년 새 가장 길었던 것으로 확인됐다. 고용보험 제도 개편의 초점을 지급방식이나 수급요건에만 맞춰서는 안 된다는 주장이 나온다.

일자리 못 구하고 버텨내는 실업자들의 ‘넉 달’
노동부도 노사정 논의 반영한 제도개편안 발표

2일 국회 기후에너지환경노동위원회 박해철 더불어민주당 의원이 고용노동부에서 받아 <매일노동뉴스>에 공개한 자료에 따르면 지난해 실업급여 수급 중 평균 재취업 소요 기간은 123.7일로 2021년보다 3.6일 늘었다. 2024년과 비교해도 2.1일 증가했다. 실업급여 수급 대상에는 임금노동자와 예술인, 노무제공자가 포함됐다.

실업 후 재취업까지 걸리는 시간은 길어지는 추세다. 최근 5년치 자료를 살펴보면 이 기간은 2021년 120.1일, 2022년 118.5일, 2023년 119.4일, 2024년 121.6일로 나타났다. 올해 1월부터 6월까지는 평균 119.2일로 집계돼 지난해 대비 다소 줄어든 것으로 보이지만, 여전히 새 일자리를 구하기까지 넉 달가량 실업 상태로 버티는 셈이다.

실업급여 수급 기간 안에 취업하는 사람은 30%대에 그쳤다. 지난해 기준 실업급여 수급자(172만 2천226명) 중 수급 기간 내 재취업에 성공한 사람은 39만 4천406명으로, 수급 중 재취업률은 30.9%였다. 실업급여 수급 중 재취업률은 2021년 26.9%에서 2022년 28.0%, 2023년 30.3%, 2024년 30.6%로 30% 안팎에 머물고 있다. 10명 중 7명은 실업급여를 받는 동안 새 직장을 찾지 못하고 있다는 얘기다.

정부도 노사와 머리를 맞대고 대안을 찾고 있다. 노동부는 지난해 11월 노사와 전문가가 참여하는 ‘고용보험 제도개선TF’를 구성한 뒤 16차례 논의를 진행하고 지난 1일 고용보험 제도 개편 방안을 발표했다. 구직급여 지급방식을 현행 주 7일에서 주 6일로 변경하되, 재취업 지원이 필요한 수급자에게 전담 상담사를 통한 맞춤형 상담을 제공하고 취업지원 서비스를 강화하겠다는 내용이 담겼다.

구직자 월단위 수령액 줄어, “기간 늘려야”
박해철 의원 “정부가 구체적 계획 마련해야”

실업급여 수급자들이 재취업까지 소요되는 시간이 점차 길어지는 상황에서, 구직기간 동안의 생활안정과 재취업 지원을 강화할 구체적인 방안이 과제로 남는다. 노동계는 구직급여 지급기간을 늘려야 한다고 주장하고 있다. 한국노총은 성명을 통해 “실업급여 개편은 재정 절감이 아니라 실업기간 동안 소득 보장 강화라는 원칙에서 준수돼야 한다”며 “다른 선진국의 사례와 같이 구직급여 지급기간을 확대하는 조치를 병행해야 한다”고 논평했다.

노동계에 따르면 정부도 TF 논의 과정에서 구직급여의 재취업 기능을 촉진하기 위해 향후 지급기간 개편 방안을 검토하겠다는 점에 공감했다는 전언이다. 1일 노동부 발표에는 포함되지 않았다. 민주노총은 “구직자의 월단위 수령액이 감소해 생계유지에 어려움이 생길 수 있다는 우려에 공감한다”며 “실업급여 수급기간이 경제협력개발기구(OECD) 회원국과 비교해 짧은 문제를 해결하기 위해 제도개선을 검토하기로 한 노사정의 약속이 조속히 이행되기를 바란다”고 밝혔다.

구직급여 제도개편이 지급방식이나 수급요건을 손보는 데 그쳐서는 안 된다는 주문이 이어진다. 박해철 의원은 “실업급여가 재취업의 디딤돌이 되기 위해서는 실직 기간이 길어지는 이유가 무엇인지 면밀하게 살피고, 구직자의 재취업 가능성을 높이는 지원이 함께 이뤄져야 한다”며 “정부가 전담 상담사와 맞춤형 취업지원 서비스를 강화하겠다고 밝힌 만큼 구직자에 대한 지원을 구체화하고, 생활안정과 재취업 촉진이라는 구직급여의 두 가지 목적을 함께 달성할 수 있도록 제도 개선에도 속도를 내야 한다”고 강조했다.

강한님 기자 ssen@labortoday.co.kr
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]]> Mon, 07 Sep 2026 09:14:57 +0000 실업급여 주 7일 지급🡒6일로

정부가 고용보험 재정의 지속가능성을 확보하고 실업급여 제도를 합리화하기 위해 구직급여 지급방식을 22년 만에 개편한다.

고용노동부는 1일 고용보험위원회에서 노·사 및 전문가가 9개월간 16차례 논의한 ‘고용보험 제도개선 태스크포스(TF) 논의결과’를 바탕으로 ‘고용보험 제도개편 방안’을 심의했다고 밝혔다.

정부는 2028년 고용보험기금에 (가칭)‘일·가정 양립 계정’을 신설한다. 현재 실업급여 계정에서 지급하는 육아휴직급여 등 모성보호급여를 별도 계정으로 분리해 관리하는 방식이다.

재원은 노·사·정이 공동 부담한다. 정부는 2027년부터 2029년까지 국가 재정 지원을 단계적으로 확대할 계획이다. 내년 일반회계 전입금을 9000억원으로 올해보다 50% 늘리고 2029년까지 전입금을 순차적으로 확대한다.

노동자와 사용자의 실업급여 보험료율도 내년 각각 0.1%p오른다. 현재 1.8%인 실업급여 계정 보험료율이 2.0%로 인상된다. 2028년 일·가정 양립 계정이 신설되면 모성보호급여 지출 상황을 살펴 실업급여 계정 보험료 가운데 일·가정 양립 계정으로 이관할 비율을 추가 논의한다.

구직급여는 현행 주 7일 지급에서 무급휴일을 제외한 주 6일 지급으로 바뀐다. 2004년 주 5일 근무제가 도입됐지만 구직급여 지급기준은 주 7일이 유지돼 임금과 급여 지급방식이 일치하지 않는 문제가 있었다. 정부는 이번 개편에서도 총 지급액과 총 지급일수 120~270일은 그대로 유지하기로 했다.

구직급여 상한액 결정방식도 바뀐다. 현재 정액으로 정해지는 상한액을 하한액에 연동해 상·하한액이 역전되는 문제를 막는다. 연동 비율은 우선 103%로 설정한다.

조기재취업수당 지급 기준도 강화한다. 기존에는 월 소득 574만원 이상이면 지급 대상에서 제외했지만 앞으로는 월 300만원 이상으로 기준을 낮춘다. 수당이 없어도 조기에 재취업할 가능성이 높은 수급자에게 지급되는 ‘사중손실’을 줄이겠다는 취지다. 대신 재취업 지원이 필요한 수급자에게는 전담 상담사를 통한 맞춤형 상담과 취업지원 서비스를 강화한다.

고용보험 적용 대상도 확대한다. 노동자 고용보험은 소득기반 체계로 전환하고 노무제공자는 우선 보험설계사·방과후학교 강사 등 4개 직종의 적용 범위를 확대해 내년 1월부터 고용보험과 산재보험 적용범위를 일원화한다. 이후 국세청에 소득이 신고되는 인적용역 사업소득자 전반으로 고용보험 적용을 확대한다.

정부는 사업주 특정이 어렵거나 적용이 곤란한 일부 직종만 예외로 두는 ‘네거티브 방식’으로 대상을 넓힌다는 방침이다. 고용보험 제도 개편은 연내 법률 및 하위법령 개정을 목표로 추진된다.

한남진 기자 njhan@naeil.com

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]]> Mon, 07 Sep 2026 09:14:30 +0000 [질 의]

□ 국가공무원, 지방공무원과 공공기관 등 공직유관단체에 대해 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱 규정과 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 관련 규정을 적용할 수 있는지 여부, 위 국가공무원 등이 임금체불 등 근로기준법 위반으로 진정이 가능한지 여부

[회 시]

□ 공무원의 근로조건은 국가공무원법 등 공무원 관계 법률로 별도로 정하고 있으므로 해당 관계 법령이 우선 적용됩니다.

- 국가공무원이나 지방공무원이 괴롭힘 피해자인 경우 「국가공무원법」 및 「지방공무원법」과 하위 법령인 「공무원고충처리규정」등 별도 법령에서 공무원의 고충 처리와 관련된 내용을 규정하고 있어 해당 법령이 적용된다고 할 것입니다.

- 아울러, 공무원의 보수 등 근무조건은 법률로 정하여야 하고, 국가예산에 계상되어 있지 아니하면 공무원 보수의 지급이 불가능한 점 등에 비추어 볼 때, 공무원이 국가를 상대로 실질이 보수에 해당하는 금원의 지급을 구하려면 공무원의 ‘근무조건 법정주의’에 따라 국가공무원법령 등 공무원의 보수에 관한 법률에 지급근거가 되는 명시적 규정이 존재하여야 하고, 나아가 해당 보수 항목이 국가예산에도 계상되어 있어야만 할 것입니다(대법원 2016.8.25. 선고 2013두14610 판결 참조).

□ 한편, 공공기관 등 공직유관단체 소속 근로자의 경우 공공기관 관련 법령 등에서 특별히 규정하고 있는 사항이 없다면 근로기준법 적용이 배제되지는 않을 것입니다.

[근로기준정책과-2255 (2025.07.01.)]

]]> Mon, 07 Sep 2026 09:07:09 +0000 [질 의]

□ 파견근로자의 단시간근로자 여부를 판단할 경우, 통상근로자 선정은 사용사업주 사업장 기준인지, 파견사업주 사업장 기준인지

[회 시]

□ 「근로기준법」 제2조제1항제9호에서 “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자로 정의하고 있습니다.

- 즉, 소정근로시간이 1주 40시간 미만인 근로자가 「근로기준법」 및 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서 말하는 “단시간근로자”에 해당하기 위해서는 해당 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자가 존재하여야 합니다.

□ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실 관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제34조에 따라 「근로기준법」 제50조(근로시간), 제53조(연장 근로의 제한) 적용에 관하여는 파견근로자의 사용사업주를 「근로기준법」상 사용자로 보고 있으므로,

- 초과근로 가산임금 산정 등을 위해 파견근로자의 단시간근로자 여부를 판단할 경우, 통상근로자는 사용사업주의 사업장 기준으로 선정하여야 할 것으로 사료됩니다.

[고용차별개선과-109  (2026.01.19.)]

]]> Mon, 07 Sep 2026 09:06:42 +0000 * 사건 : 대법원 2026다201432 임금
* 원고, 상고인 : 1. A, 2. B
* 피고, 피상고인 : E 합자회사
* 원심판결 : 대전지방법원 2026.1.20. 선고 2025나200576 판결
* 판결선고 : 2026.6.24.

[주 문]

원심판결을 파기하고, 사건을 대전지방법원에 환송한다.

[이 유]

상고이유를 판단한다.

1. 관련 법리

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기라는 중대한 효과를 발생시키고 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 크게 갈리게 되는 소송행위이다. 따라서 부제소합의에 관한 당사자 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자 의사를 참작한 객관·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 명확하지 않다면 가급적 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 사이의 부제소합의라도 그 합의 당시 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하다(대법원 2019.8.14. 선고 2017다217151 판결 등 참조). 한편, 근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받으므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시는 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2024.2.8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결 등 참조).

2. 원심 판단

원심은 판시와 같은 이유로, 원고들이 퇴직 후 작성한 이 사건 합의서를 통해 당시 이미 구체적으로 발생한 최저임금 미달액 및 퇴직금 차액 지급청구권에 관한 부제소합의가 유효하게 성립하였다고 보아 원고들의 이 사건 소가 부적법하다고 판단하였다.

3. 대법원 판단

가. 원심이 인정한 사실관계와 기록에 의하여 알 수 있는 다음 사정을 관련 법리에 비추어 보면, 원심 판단은 그대로 수긍하기 어렵다.

1) 이 사건 합의서는 피고가 미리 준비한 부동문자로 된 양식에 원고들이 지급금액과 성명을 부기하는 방식으로 작성되었다. 그런데 당시 원고들과 피고 사이에 원고들의 최저임금 미달분 임금청구권의 존부나 액수에 관하여 구체적인 다툼이 있었다는 사정은 찾아볼 수 없다.

2) 원고들은 피고로부터 고정급을 전혀 지급받지 않는 이른바 도급제 방식의 근로계약을 체결하였던 것으로 보인다. 이 경우 원고들이 지급받은 초과운송수입금은 최저임금법 제6조제5항에서 정한 생산고에 따른 임금으로서 같은 규정에 따라 최저임금에 산입되는 임금에서 제외되게 된다. 이 사건 합의서에는 부제소합의 대상으로 ‘임금’이 기재되어 있으나, 초과운송수입금이 최저임금에 산입되는 임금에서 제외됨에 따른 최저임금 미달분을 포함하는 취지인지는 명확하지 않다.

3) 이 사건에서 원고들이 청구한 최저임금 미달분 임금은 36,090,970원 및 22,182,686원에 이른다. 그런데 원고들이 피고로부터 최저임금법에 따라 최저임금액에 산입되는 고정급을 지급받지 않았음은 앞서 본 바와 같다. 이러한 상황에서 원고들이 최저임금 미달분 임금을 포기하는 합의에 이를 만한 사유를 찾아보기 어렵다.

4) 원고들은 피고 회사에 근무하던 중 이 사건 합의서와 유사한 내용의 확인서를 작성한 이후에도 피고 회사에 그대로 근무하였다. 이 사건 합의서와 그 이전에 작성된 합의서에는 피고가 원고들에게 입사 당시 중간정산계산 약정에 따라 정산한 퇴직금을 지급한다고 기재되어 있다. 근로자퇴직급여 보장법 제8조제2항에 의하면 사용자는 같은 법 시행령 제3조제1항 각 호에 정한 주택구입 등 사유로 근로자가 요구하는 경우에 한하여 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 피고가 퇴직금 중간정산 사유로든 중간정산계산 약정이 주택구입 등 사유에 해당한다고 보기 어렵고, 다른 적법한 사유가 있다는 사정은 찾아볼 수 없다.

5) 이와 같은 사정을 고려하면, 원고들로서는 이 사건 합의서 작성 당시 최저임금미달분 임금 및 퇴직금이 부제소합의 대상이 된다는 사실을 인식하거나 예상할 수 없었다고 볼 여지도 충분하다.

나. 그런데도 원심은 원고들과 피고 사이에 부제소합의가 유효하게 성립하였다고 보아 최저임금에 미달하는 임금 및 퇴직금 차액을 구하는 원고들의 이 사건 소가 부적법하다고 판단하였다. 이러한 원심 판단에는 부제소합의 해석에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

4. 결론

원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 이흥구(재판장), 오석준, 이숙연, 노경필(주심)

]]> Mon, 07 Sep 2026 09:04:59 +0000 * 시건 : 대법원 2025다200387 임금
* 원고, 피상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다. <별지 생략>
* 피고, 상고인 : 한국수력원자력 주식회사
* 원심판결 : 서울고등법원 2024.11.27. 선고 2023나2031837 판결
* 판결선고 : 2026.8.13.

[주 문]

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

[이 유]

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 사안의 개요

원심판결 이유와 기록에 따르면, 다음 사실을 알 수 있다.

가. 피고는 전력자원의 개발, 발전 및 이와 관련되는 사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고에 재직 중인 근로자들이다.

나. 한국전력공사는 2009.12.27. 아랍에미리트 원자력공사(Emirates Nuclear Energy Corporation)와 아랍에미리트(United Arab Emirates, 이하 ‘아랍에미리트’ 또는 ‘UAE’라고 한다) 바라카 지역에 한국형 원자력 발전소 4기를 건설하는 계약을 체결하였고, 위 사업수행을 위하여 2010.3.15. 피고와 ‘아랍에미리트 원전 공동사업관리에 관한 협정’을 체결하였다.

다. 원고들을 포함한 피고의 직원들은 위 사업수행을 위하여 피고의 인사명령에 따라 아랍에미리트에서 해외근무를 하게 되었는데(이하 ‘이 사건 해외근무’라 하고, 이 사건 해외근무를 한 직원들을 통틀어 ‘이 사건 해외근무직원’이라 한다), 직원들은 ① 한국전력공사와의 공동사업본부에서 건설분야 기술지원 등의 업무를 수행하거나(이하 ‘공동사업본부 근무직원’이라 한다), ② 피고 아부다비지사(Korea Hydro & Nuclear Power Co., Ltd-AbuDhabi)에서 시운전, 교육훈련 등을 수행하는 건설단계 운영지원(Operating Support Service, 이하 ‘OSS’라 한다) 업무를 수행하거나(이하 ‘OSS 근무직원’이라 한다), ③ 아랍에미리트 원자력 발전소 운영사인 Nawah Energy Company에서 발주자 요청 용역 업무 등을 수행하는 준공 전·후 운영지원계약(Operating Support Service Agreement. 이하 ‘OSSA’라 한다) 업무를 수행하였다(이하 ‘OSSA 근무직원’이라 한다).

라. 이 사건 해외근무직원들은 피고의 직원연봉규정 또는 보수규정에서 정한 보수와 별도로 매월 해외근무수당(이하 ‘이 사건 해외근무수당’이라 한다)을 현지 화폐인 아랍에미리트 디르함(Arab Emirates Dirham)으로 지급받았다.

마. 원고들은 공동사업본부 근무직원 또는 OSS 근무직원들로서, 피고가 이 사건 해외근무수당을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 원고들에게 시간외근로수당을 지급하였으므로 이 사건 해외근무수당을 통상임금에 포함하여 산정한 시간외근로수당과 기지급한 시간외근로수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하고 있고, 피고는 이 사건 해외근무수당에 대하여 임금성 내지 통상임금성이 인정되지 않는다거나 원고들과 피고 사이에 이 사건 해외근무수당에 시간외근로수당을 포함시켜 지급하기로 하는 내용의 포괄수당약정이 유효하게 성립하였으므로, 피고가 원고들에게 기지급한 시간외근로수당 이외에 추가적으로 지급하여야 할 시간외근로수당은 없다는 등으로 다툰다.

2. 원심의 판단

원심은 판시와 같은 이유로, 이 사건 해외근무수당이 임금 및 통상임금에 해당되고, 원고들과 피고 사이에 피고가 주장하는 바와 같은 포괄수당약정이 존재하였다고 보기도 어려우므로, 피고는 원고들에게 이 사건 해외근무를 한 기간 중 이 사건 해외근무수당을 통상임금에 포함하여 산정한 시간외근로수당과 기지급한 시간외근로수당의 원고별 차액 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

3. 제3 상고이유에 대한 판단

가. 관련 법리

1) 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 1999.5.28. 선고 99다2881 판결 등 참조).
2) 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다(대법원 2021.11.11. 선고 2020다224739 판결 참조).

나. 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이에 포괄수당약정이 성립하였다고 볼 여지가 있고, 이 사건 해외근무수당 중 통상임금에 포함되지 않는 부분이 있을 수도 있다.

1) 피고의 해외근무직원 보수규정(이하 ‘해외보수규정’이라 한다) 제2조제1항은 “호봉제 직원은 보수규정에 따른 기준임금, 상여금과 해외근무기간에 대하여 해외근무수당을 지급하되, 해외근무수당에는 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴가보상금, 공통급, 가산급이 포함된 것으로 한다. 다만, 국내 타 법인 및 해외현지법인과의 계약에 따른 해외근무직원의 보수는 별도로 정한다”라고 규정하고 있고, OSS 근무직원 운영지침(이하 ‘OSS 운영지침’이라 한다) 제18조제1항은 “UAE 현지의 특수성, 근무여건 및 생활수준을 감안하여 근무직원의 보수는 근무기간에 대해 대상자별 국내에서 지급받는 보수 및 ‘해외근무수당’을 지급하며(해외근무수당에 표시되는 급여 항목은 해외근무직원 보수규정 제2조제1항을 따른다), 다만, UAE 사업의 중요성을 감안하여 별도의 시간외근무수당을 가산 지급할 수 있고 운영기준은 별표 3을 따른다”라고 규정하고 있다.

2) 피고는 해외보수규정 제2조제1항 본문을 통해 소속 직원들이 해외근무를 수행하는 경우 해외근무수당을 지급하되, 별도로 시간외근무수당 등을 지급하지 않는다는 내용의 일반규정을 두었고, ‘OSS 운영지침’ 제18조제1항 본문을 통하여 OSS 근무직원들에 대하여도 해외근무수당을 지급하되, 별도로 시간외근무수당 등을 지급하지 않는다는 규정을 마련해 두었는데, 이러한 규정들은 해외근무수당에 시간외근무수당 등이 포함된다는 내용이므로 포괄수당약정으로 볼 수 있다. 이러한 포괄수당약정의 취지가 아니라면 피고가 이러한 내용의 규정을 별도로 둘 이유도 없어 보인다.

3) OSS 운영지침 제18조제1항 단서 조항은 OSS 근무직원들에 대하여는 특별히 일정한 기준에 따라 시간외근무수당을 추가로 지급할 수 있다는 내용으로, 법정수당을 의미하는 것이라면 당연히 지급할 의무가 있는 것이어서 ‘시간외근무수당을 가산하여 지급할 수 있다’는 형식으로 규정하지는 않았을 것으로 보이는 점, 피고는 OSS 근무직원들에게 실제 근무시간과 관계없이 해당 업무와 직급에 따라 월별로 정해진 일정한 시간에 따라 ‘OSS 운영지침’ 별표 3의 시간외근무수당을 지급한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, OSS 운영지침 제18조제1항 단서에서 말하는 ‘시간외근무수당’은 근로기준법에 따른 법정수당이 아닌 약정가산금의 성격을 띠는 것으로 볼 여지가 있다.

4) 피고가 이 사건 해외근무직원들을 대상으로 만든 ‘UAE 파견직원 종합가이드’의 ‘자주 묻는 질문(FAQ)’에도 해외근무수당에 시간외근무수당, 야간근무수당 등이 포함되는 것으로 안내되어 있고, 그 말미에 ”시간외근무수당은 상기 기준에 따라 해외근무수당에 포함되어 있으나, 자체 운영지침상 지급기준에 따라 가산지급되고 있습니다“라고 기재되어 있는데, 이러한 내용은 ‘공통’ 파트에 기재되어 있어, 공동사업본부 근무직원, OSS 근무직원, OSSA 근무직원에 모두 적용되는 것으로 보인다.

5) 위와 같은 포괄수당약정이 최저임금제 등 근로기준법을 위반하였다거나 이를 잠탈할 의도로 규정되었다고 볼만한 자료도 나타나 있지 않고, 원고들은 이 사건 해외근무수당과 실제 근무시간과 관계없이 해당 업무와 직급에 따라 월별로 정해진 일정한 시간에 따른 시간외근무수당을 지급받았음에도 이 사건 소제기 이전에 해외근무수당을 통상임금에 포함하여 산정한 시간외근무수당이 지급되어야 한다는 취지로 이의를 제기한 사정도 찾아보기 어렵다.

6) 이처럼 원고들과 피고 사이에 포괄수당약정이 성립되어 이 사건 해외근무수당에 시간외근무수당, 야간근무수당 등이 포함된 것으로 볼 수 있는데, 시간외근무수당, 야간근무수당 등은 소정근로의 대가라고 할 수 없으므로 통상임금에 해당된다고 보기 어렵다.

다. 그런데도 원심은 이 사건 해외근무수당 전부가 통상임금에 해당하고, 원고와 피고들 사이에 포괄수당약정은 존재하지 않는다고 보아 이 사건 해외근무수당을 통상임금에 포함하여 산정한 시간외근로수당과 기지급한 시간외근로수당의 차액 및 그에 대한 지연손해금을 구하는 원고들의 청구를 모두 받아들였다. 이러한 원심의 판단에는 포괄수당약정의 성립, 통상임금의 범위에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 피고의 상고이유 주장은 이유 있다.

4. 결론

나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 마용주(재판장), 천대엽, 서경환(주심), 신숙희

]]> Mon, 07 Sep 2026 09:04:34 +0000 [질 의]

□ 기존 출퇴근 시간(08:00~17:00)에서 새로운 출퇴근 시간(09:00~18:00)을 추가하고 이에 대해 근로자가 원하는 시간대를 선택할 수 있는 제도(시차출퇴근제) 도입은 어떻게 하는지

[회 시]

□ 선택적 근로시간제는 「근로기준법」 제52조에 따라 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함)에 따라 업무의 시작 및 종료시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면합의에 따라 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 40시간을, 1일 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있는 제도로서,

- 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)이 적용되고 1일 8시간을 유지하면서 출퇴근시간만을 조정하는 제도는 「근로기준법」제52조에 다른 선택적 근로시간제와는 다른 제도라고 할 것임.

□ 시차출퇴근제는 「근로기준법」 등에서 도입요건을 규정하고 있지 않고 있어, 노.사 당사자 간 자율적인 의사표현에 따라 제도를 도입할 수 있다 할 것이므로, 근로계약, 취업규칙 및 단체협약 등에 시차출퇴근제에 대한 사항을 규정하는 방식으로 제도를 도입할 수 있음.

[임금근로시간과-1498 (2020.07.07.)]

]]> Mon, 31 Aug 2026 13:11:58 +0000 [질 의]

□ 당사는 식품제조공장을 운영하고 있으며 일부 공정은 도급을 주고 있는데, 세척·소독일지, 위생점검표 등 품질관련 점검표나 문서들을 수급업체에서 작성하고 원청에서 이를 검토·승인하는 구조로 운영할 경우 파견의 징표가 되는지

[회 시]

□ 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’) 제2조에 따라 ‘근로자파견’이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말하고,

- 근로자파견에 해당하는지 여부는 계약의 유무, 명칭, 형식 등과 관계없이 근로관계의 실질(업무상 상당한 지휘·명령, 도급인의 사업에의 실질적 편입, 인사노무 관련 결정·관리 권한 행사, 수급인의 독립적 기업조직·설비 유무 등)에 따라 판단하여야 합니다.(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조)

□ 수급인이 세척·소독일지, 위생점검표 등 품질관련 점검표나 문서들을 작성하고 원청이 이를 검토·승인하는 업무가 근로자파견의 징표에 해당하기 위해서는

- 그러한 도급인의 조치가 도급업무의 완성에 필요한 업무수행 자체에 대한 것이 아니라, 근로자의 구체적 노무제공방식에 대한 지시로서 수급인 근로자에 대하여 작업방법, 순서, 작업내용, 작업속도 등 업무수행의 구체적 사항에 대해 지시하고, 이에 구속되는 내용을 포함하는 등 업무상 상당한 지휘·명령으로 볼 수 있는 경우에 근로자파견의 징표에 해당될 수 있습니다.

□ 다만, 최종적인 근로자파견 여부는 어느 한 가지 요소만을 근거로 판단하는 것은 아니므로, 근로자파견을 판단하는 기준에 따라 종합적으로 검토한 후 판단할 사안임을 알려드립니다.

[고용차별개선과-371 (2026.02.24.)]

]]> Mon, 31 Aug 2026 13:11:40 +0000 * 사건 : 부산고등법원 선고 (창원)2024나14490 호봉정정 등 청구 
* 원고, 항소인 : 1. A ~ 19. S 
  원고들 소송대리인 법무법인 여는 
  담당변호사 김기동, 김두현, 최경아 
* 피고, 피항소인 :　T 주식회사 
　소송대리인 법무법인(유한) 율촌 
　담당변호사 구자형, 박재우, 최현정 
* 제1심판결 : 창원지방법원 통영지원 2024. 10. 17. 선고 2023가합10012 판결
* 변론종결 : 2026. 5. 7.
* 판결선고 : 2026. 7. 9.

[주 문]

1. 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.

가. 피고는 원고들의 2021. 12. 31. 기준 직급 및 호봉을 별지1-1 직급 · 호봉표의 원고별 해당 '직급 · 호봉'란 기재 각 직급 및 호봉으로 정정하라.

나. 피고는,

1) 원고 S에게 81,572,861원 및 그중 71,043,903원에 대하여는 2022. 11. 3.부터, 나머지 10,528,958원에 대하여는 2022. 1. 15.부터 각 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2) 원고 B, G, H, L에게 별지1-2 인용금액표의 원고별 해당 '인용금액'란 기재 각 돈 및 그중 '인용금 원본1'란 기재 각 돈에 대하여는 2022. 11. 3.부터, 나머지 '인용금 원본2'란 기재 각 돈에 대하여는 원고 B, G, L은 2023. 1. 15.부터 원고 H은 2023. 7. 15.부터 각 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

3) 나머지 원고들에게 별지1-2 인용금액표의 원고별 해당 '인용금액'란 기재 각 돈 및 그중 '인용금 원본1'란 기재 각 돈에 대하여는 2022. 11. 3.부터, 나머지 '인용금 원본2'란 기재 각 돈에 대하여는 2023. 7. 8.부터 각 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 다. 원고들의 각 나머지 청구를 모두 기각한다.

2. 소송 총비용은 피고가 부담한다.

3. 제1의 나.항은 가집행할 수 있다.

[청구취지 및 항소취지]

제1심판결을 취소한다. 주문 제1의 가.항 및 피고는, 가. 원고 S에게는 81,751,275원 및 이에 대한 2022. 1. 15.부터 2024. 10. 17.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 나. 원고 B, G, L에게는 별지2 원고별 해당 '청구금액'란 기재 각 돈 및 이 돈 중 별지2 원고별 해당 '청구원본1'란 기재 각 돈에 대하여는 2022. 11. 3.부터 2024. 10. 17.까지는 연 6%, 2024. 10. 18.부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 나머지 돈에 대하여는 2023. 1. 15.부터 2024. 10. 17.까지는 연 6%, 2024. 10. 18.부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하며, 다. 나머지 원고들에게는 별지2 원고별 해당 '청구금액'란 기재 각 돈 및 이 돈 중 별지2 원고별 해당 '청구원본1'란 기재 각 돈에 대하여는 2022. 11. 3.부터 2024. 10. 17.까지는 연 6%, 2024. 10. 18.부터 다 갚는 날까지는 별지2 원고별 해당 '이자율2'란 기재의 각 비율로 계산한 돈을, 나머지 돈에 대하여는 2023. 7. 8.부터 2024. 10. 17.까지 연 6%, 2024. 10. 18.부터 다 갚는 날까지는 별지2 원고별 해당 '이자율4'란 기재의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라(제1심 공동원고 V은 항소하지 아니하여 그 부분은 분리 · 확정되었다).

[이 유]

1. 기초사실

이 법원이 이 부분에 관하여 설시하는 이유는 다음과 같이 고치는 외에는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어, 별지3을 포함하여 이를 인용한다(나머지 별지1, 2는 이 판결에 첨부하는 별지로 모두 고친다).

○ 제6면 제4행부터 제15행까지를 아래와 같이 고친다.

『3) 관련 소송의 항소심 계속 중, 이 사건 원고들을 비롯한 관련 소송의 원고들 26명은 피고와 사이에 2021. 3. 25. '조건부 입사 합의서'를, 2021. 4. 12.경 '고용계약서'를 각 작성하였고, 원고들은 기존과 동일하게 피고의 AA조선소에서 청원경찰 직무를 수행하였다.

다. 피고의 단체협약 및 취업규칙 개정 경과 등

1) 피고는 2021. 5. 25. 인사규정을 개정하여 '보안직'을 신설하였고, 원고들은 위 보안직 직군으로 분류되었다. 이후 피고는 2022. 9. 14. 보안직 직군에 적용되는 별도 취업규칙(이하 '이 사건 보안직 취업규칙'이라 한다)을 제정하면서 일부 원고들의 의견을 청취하였다.

2) 2019. 9. 25. 개정되어 시행 중이던 피고 급여규칙의 주요 내용은 별지3과 같다(이하 '이 사건 기존 취업규칙'이라 한다). 피고는 2022. 10. 28. 보안직에게 별도 급여체계를 적용하는 내용으로 이 사건 기존 취업규칙을 개정하였는바, 그 주된 내용은 청원경찰로 임용된 보안직 종업원의 봉급을 청원경찰법에 의거하여 지급하는 방식의 급여체계('봉급제')를 새로 도입하고, 위 봉급제에 따른 봉급을 기준으로 각종 수당을 지급한다는 것이다(이하 '이 사건 개정 급여규칙'이라 한다).

3) 피고의 원고들에 대한 부당해고 당시 피고와 전국금속노동조합 경남지부 BB조선지회(이하 '이 사건 노조'라 한다) 사이에 체결되어 시행 중이던 단체협약이 존재하였다(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다). 피고와 이 사건 노조는 2022. 12. 6. 새로운 단체협약을 체결하였고 그 부가협약서에는 '임금 구성(단체협약 제48조)에 관하여, 보안직 종업원은 근로계약체결 결과에 따라 별도 협의하여 결정한다'는 조항이 존재한다(이하 '이 사건 조항'이라 한다).

4) 한편 피고는 2005년경 노사 합의 하에 별정직 직군을 생산직으로 통합하였다.』

○ 제7면 제1행 [인정근거]에 "갑 제36호증, 을 제7, 14호증"을 추가한다.

2. 원고들의 주장 요지

가. 원고들은 전국금속노동조합으로부터 가입 승인을 받은 조합원이고, 이 사건 노조의 조합원으로 명시적 · 현실적으로 가입한 바는 없다고 하더라도 관련 소송에서 확인된 원고들과 피고 사이의 묵시적인 근로계약관계에 따라 피고의 별정직 또는 생산직근로자로서 당연히 이 사건 노조의 조합원이 되거나 단체협약의 일반적 구속력1)에 따라 이 사건 단체협약의 적용을 받는다. 또한 원고들은 피고의 '방호직' 내지 '산업보안직' 근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는바, 이 사건 기존 취업규칙(급여규칙, 인사규정)의 적용을 받는다. 따라서 원고들에 대하여 생산직 근로자들에 적용되는 이 사건 단체협약 및 기존 취업규칙에 따라 호봉 및 임금 등을 다시 산정하여야 한다.

나. 설령 원고들에 대하여 이 사건 단체협약이 적용되지 않는다고 보더라도, 피고는 청원경찰법에 따라 군복무 경력, 경비원 근무 경력을 산입하여 원고들의 호봉을 정정하여야 하고, 그에 따라 미지급된 임금 및 퇴직금을 지급하여야 한다.

다. 만일 피고에게 원고들에 대한 호봉 정정 및 그에 따른 임금 등의 재산정 의무가 없다고 하더라도, 적어도 피고는 원고들에 대한 부당해고 기간 동안 발생한 미지급임금에 대한 이자를 지급하여야 한다.

3. 원고들에 대하여 이 사건 단체협약 및 기존 취업규칙이 적용되는지 여부

가. 관련법리

1) 노동조합 및 노동관계조정법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).

2) 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조).

3) 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

나. 구체적 판단

1) 원고들이 전국금속노동조합으로부터 가입 승인을 받은 조합원임을 인정할 증거가 없거나 부족하다. 그러나 위 기초사실과 앞서 든 증거들에 더하여 갑 제5, 6, 8, 9, 24, 26, 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 피고의 별정직 내지 생산직 근로자로서 원고들에 대하여 이 사건 단체협약 및 기존 취업규칙(이하 '이 사건 단체협약 등'이라 한다)이 적용된다(원고의 이 부분 주위적 주장을 받아들이는 이상 나머지 예비적 주장들에 관하여는 나아가 판단하지 아니한다).

가) 피고의 2008. 10. 21. 개정 인사규정에는 '별정직'의 하위 분류로 특정직, 선원직이 존재하고 '통신, 보안, 안전, 소방, 선원 등의 특수한 기능과 자격이 요구되는 업무에 보함이 적당하다고 인정되는 자'라고 기재되어 있는바, 원고들이 수행한 청원경찰 직무는 위 보안 업무에 해당한다고 볼 수 있다. 또한 피고의 '직무전환 기준 및 절차규정'에 첨부된 '생산직' 직무구분표에서도 산업보안직 근로자는 '직원, 회사 시설물 및 지식/기술 보안을 위하여 경비 및 방호 업무를 담당한다'고 기재되어 있다.

나) 앞서 본 바와 같이 피고의 인사규정 개정으로 보안직이 신설되었고 이 사건 보안직 취업규칙에서는 청원경찰의 직무를 수행하는 보안직 종업원의 직위와 호칭을 '보안사'라고 정하였음에도 불구하고, 피고가 2025. 1.경 이메일로 시행한 권장휴가 관련 업무회람에서 "별정직(1Q/보안사)"라고 표시한 사실은 위 보안직 신설 전까지 원고들을 비롯한 청원경찰을 별정직으로 분류하였음을 보여준다. 또한 지원본부 인사지원팀 소속 근로자 3명, 특수선생산본부 특수선관리팀 소속 근로자 12명을 각 방호직(피고 내부 코드 '7G')으로 분류한 피고의 인력현황자료가 존재하고, 방호직으로 사내파견되었던 근로자(김○수)가 이후 특수선영업부 관리지원팀 소속이었다가 산업보안으로 조직변경 발령을 받은 인사기록도 존재한다. 원고 D, R의 과거 신분증명서에도 위 원고들을 피고의 산업보안팀 소속으로 표기한 것이 확인된다.

2) 피고는 원고들에 해당하는 청원경찰 직군의 근로자가 피고 내에 존재하지 아니하였고, 피고와 원고들 사이에 조건부 입사 확인서 및 고용계약서의 작성, 이 사건 보안직 취업규칙의 제정 및 그에 따른 급여규칙의 개정 등 일련의 과정을 통하여 원고들에 대한 근로조건을 창설한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 ① 피고는 1982년경 이전까지는 피고의 비상계획처 소속 근로자로 청원경찰을 직접적 · 명시적으로 고용하였다가, 그 무렵부터 청원경찰 직무를 수행하는 근로자 '전부'를 피고의 자회사인 주식회사 U를 통하여 간접적 · 묵시적으로 고용해온 것인바, 그렇기 때문에 피고 내에 청원경찰직군의 근로자가 존재하지 아니하였고 피고의 취업규칙에도 청원경찰에 관한 내용이 없는 것으로 보이는 점, ② 위와 같은 묵시적인 고용기간 동안 피고는 이메일이나 카카오톡 단체대화방 등으로 원고들에게 직접 업무를 지시하고 원고들도 업무 중 특이사항이 발생하면 문자메시지 등으로 피고 소속 보안관리 책임자에게 이를 보고하였던 점, ③ 피고의 사업 내용과 시설 운영의 특성상 국가안보 및 산업기술 보호의 측면에서 높은 수준의 보안성이 요구되는바, 청원경찰 근로자가 수행하는 사업장 및 주요 시설에 대한 출입 통제, 순찰 · 경비, 방호 업무가 필요불가결하였다고 보이는 점 등에 비추어 피고의 위 주장을 받아들이지 아니한다.

3) 피고는 이 사건 노조와 새로운 단체협약(부가협약)을 체결하면서 이 사건 조항에 따라 원고들에 대하여 이 사건 단체협약의 적용을 배제하기로 합의한 것이라고도 주장한다. 그러나 이 사건 노조의 조합원 자격을 규정하는 단체협약 제6조(조합의 규칙이 정하는 조합원의 구성범위에 해당하는 자는 입사와 동시에 조합원이 된다) 및 이 사건 노조 규칙 제6조(이 사건 노조는 생산직, 기타직, 4급, 5급사원으로 구성된다), 제7조(생산직, 별정직은 입사와 동시에 조합원이 된다)의 문언에 비추어, 이 사건 조항이 원고들과 같은 보안직 근로자들에 대하여는 조합원이 될 수 없다고 특별히 규정하여 단체협약의 적용을 배제하는 조항이라고 단정하기 어렵다. 또한 이 사건 조항은 '근로계약체결'이나 '별도 협의'를 통하여 원고들의 임금 구성을 결정한다고 규정하였으나, 실제로는 피고가 이 사건 기존 취업규칙을 개정함으로써 원고들에 대하여 '호봉제'와 구별되는 '봉급제' 방식의 급여체계를 일방적으로 결정하였다. 이는 이 사건 단체협약의 적용을 받고 있던 원고들의 근로조건을 불리하게 변경하는 내용으로서, 이 사건 노조의 조합원 자격을 가지는 원고들을 다른 조합원들에 비하여 특별히 불이익하게 취급할 목적으로 체결된 것으로 보이므로 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우에 해당하는바, 결국 이 사건 조항은 무효라고 봄이 상당하다.

4) 피고는 원고들에 대하여 이 사건 보안직 취업규칙 및 개정 급여규칙이 적용되어야 한다고도 주장하므로 살피건대, 이들 규칙은 원고들에 대하여 피고에 재직하는 다른 직군의 근로자들에게 공통적으로 지급되는 상여금, 휴가비 등을 제외하고 있고 기준임금과 통상임금의 산정기준에서도 각종 수당이 제외되어 불리하므로, 이 사건 기존 취업규칙의 적용을 받던 원고들에게 불이익한 변경에 해당한다. 원고들을 비롯한 보안직 근로자들은 앞서 본 바와 같이 이 사건 노조의 조합원 자격이 있음에도 불구하고 실제로 이 사건 노조에 조합원으로 가입되지는 못하였기 때문에 이 사건 보안직 취업규칙 및 개정 급여규칙에 반대할 수 없었던 것으로 보이는 점, 생산직과 보안직 간 전환 · 이동이 예정되어 있지 아니한 점 등에 비추어, 위 개정 급여규칙이 적용되어 불이익을 받는 보안직 근로자 집단이 이와 같은 불이익한 변경에 대한 동의의 주체라고 봄이 상당한데, 원고들이 2021. 3. 25.경 피고와 작성한 조건부 입사 확인서(을 제1호증)상 '본 합의 이후 피고는 즉시 입사에 관련된 절차 및 임용신청을 하고 기타 근로조건은 추후 별도 협의하여 결정한다'는 기재만으로 피고가 2022. 10. 28. 개정한 급여규칙에 대하여 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻은 것이라고 볼 수는 없고, 달리 보안직 근로자 과반수의 동의가 있었음을 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 개정 급여규칙은 원고들에게 그 효력이 없다.

5) 나아가 원고들이 피고와 체결한 고용계약은 '급여 산정시 관련 경력은 고려하지 않는다'(제5조 제2항)고 규정하는 등 이 사건 단체협약 등이 정하는 임금 기준에 미달하는 근로조건을 담고 있어 위 고용계약에서 정한 근로조건이 원고들에게 적용된다고 볼 수도 없다.

4. 이 사건 단체협약 등에 따른 원고들의 2021. 12. 31. 기준 직급 및 호봉

피고의 생산직 근로자에 적용하는 별지3 기재 승격표 및 호봉표에 따르면, 원고들의 2021. 12. 31. 기준 직급 및 호봉이 별지1-1 원고별 해당 '직급 · 호봉'란 기재 각 직급 및 호봉과 같은 사실은 갑 제10, 12, 13, 19, 20, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 당사자 사이에 다툼이 없다(원고별 구체적인 직급 및 호봉 산정 내역은 별지 엑셀파일 '호봉산정표'와 같다).

5. 이 사건 단체협약 등에 따른 피고의 원고들에 대한 미지급 임금 등

가. 이 사건 단체협약 등에 따른 임금 구성

이 사건 단체협약 제48조는 조합원의 임금은 '기본급, 시간외근로, 야간 · 휴일근로수당, 상여금, 제 수당, 기타'로 구성된다고 규정한다. 아래 세부 임금 항목에 별지 엑셀파일 '구체적 산정내역'상 열(列)문자를 병기한다.

○ 기본급: 본봉(H) + 직위수당(L)
○ 시간외근로, 야간 · 휴일근로수당: 야간근무수당(R) + 휴일, 연장근무수당(T)
○ 상여금: 기준임금(= 기본급 + 근속수당2)) × 800%(U, V, W)
○ 제 수당3): 근속수당(M) + 자기계발비(N) + 가족수당(O) + 야간교대근무수당(AD)○ 기타: 특별휴가비(X, Y, Z) + 미사용 월차휴가수당(P) + 미사용 연차휴가수당(AA) + 2019년, 2020년 타결격려금(AB) + 2019년, 2020년 성과급(= 기준임금 × 150%)(AC)

나. 원고들의 주장 중 받아들이지 아니하는 부분

1) 원고들은 가족수당을 포함하여 통상임금을 계산하였으나, ① 근로기준법의 입법취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 부양가족이 있는 근로자에게만 지급된 가족수당은 통상임금에 포함되지 아니하는바(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 등 참조), 피고의 가족수당은 이 사건 단체협약에 따라 부양가족(배우자, 자녀)이 있는 근로자에게만 지급되는 점, ② 피고의 급여규칙에는 호봉제 근로자의 통상임금을 '기본급(본봉 + 직위수당) + 통상임금 포함수당 + (기준임금 × 700%) ÷ 12'로 규정하고, 단체협약에서도 가족수당은 제외되어 있는 점에 비추어 보면, 가족수당을 통상임금에서 제외함이 타당하고, 그에 따라 계산되는 통상시급을 기준으로 하여 원고들이 구하는 개별 임금 항목을 인정한다.

2) 원고들은 야간교대수당으로 매월 30,416원 내지 33,333원의 지급을 구하나, 갑 제33호증, 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고들의 근무 형태는 20일을 주기로 그중 5일을 야간에 근로하는 '4조 3교대'이므로 4일마다 1일씩 야간(22:00~06:00) 근무를 하는 사실, 생산직 근로자에 대하여 인정되는 야간교대근무수당은 1일 4,000원인 사실이 각 인정되는바, 원고들은 1년 동안 91일의 야간 근무를 하는 것이므로 매달 30,333원(= 91일 × 4,000원 ÷ 12개월, 소수점 이하 버림)의 야간교대수당만을 인정한다.

다. 일부 변제 부분의 공제 등

1) 피고가 2022. 11. 2. 각 원고들에게 부당해고 기간(2019. 4. 1.부터 2022. 9. 30.까지, 퇴직한 원고들은 그 퇴직일까지)에 발생한 임금을 일부 지급한 사실(이하 '1차 공제'라 한다), 2022. 11. 7.부터 2023. 7. 7.까지 매달 각 원고들에게 일부 임금을 지급한 사실(이하 '2차 공제'라 한다), 퇴직한 원고들에게 퇴직금을 일부 지급한 사실은 갑 제11, 16호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 각 인정되거나 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고별로 1차 공제 후 남은 임금은 '인용금 원본1', 2차 공제 후 남은 임금 및 미지급 퇴직금(= 재산정 퇴직금 - 기지급 퇴직금)은 '인용금 원본2'이라 하고, 구체적인 금액 내역은 별지 엑셀파일 '인용금 원본 1, 2 및 퇴직금 산정표'와 같다.

2) 한편, 야간근무 및 휴일, 연장근무 수당에 관하여, 피고는 원고들이 부당해고 이전까지 이를 장기간 계속적으로 지급받아왔음을 인정할 증거가 없는 이상 부당해고 기간 동안에 위 각 수당을 지급받았을 것이라고 볼 수 없다고 주장하나, 앞서 본 원고들의 근무 형태인 '4조 3교대'에서는 정기적인 야간근로 및 휴일근로가 예정되어 있는 점, 2021년부터 2023년까지 원고들의 각 연장근로, 휴일근로, 야간근로 시간은 매해 거의 변동이 없는 점(갑 제22호증) 등에 비추어, 원고들은 부당해고 기간 동안(2019년~2020년)에도 위 각 수당을 지급받았을 것으로 봄이 상당하다. 또한, 피고는 원고 B, H, G, L, S은 주식회사 U에서 퇴직할 당시 퇴직금을 정산받았으므로 피고로부터도 퇴직금 전액을 지급받았다고 보아야 한다고도 주장하나, 앞서 본 바와 같이 위 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 인정됨에 따라 이 사건 단체협약 등을 적용하여 퇴직금을 다시 산정하여야 하므로 피고의 위 주장도 이유 없다.

라. 소결론

1) 이 사건 단체협약 등에 따라 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 임금 등의 액수는 별지 엑셀파일 '구체적 산정내역', '인용금 원본 1, 2 및 퇴직금 산정표'와 같다.

2) 따라서 피고는 별지 엑셀파일 '인용금액 산정표' 기재와 같이, ① 원고 A에게 미지급 임금 62,108,300원 및 그중 55,151,163원(인용금 원본1)에 대하여는 1차 공제 다음 날인 2022. 11. 3.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 7. 9.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 6,957,137원(인용금 원본2)에 대하여는 임금의 지급기일 다음 날인 2023. 7. 8.부터 위 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ② 원고 B에게 미지급 임금 및 퇴직금 84,435,850원 및 그중 63,365,384원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 피고가 미지급 임금 및 퇴직금의 일부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 21,070,466원(인용금 원본2)에 대하여는 위 원고가 퇴직한 날로부터 14일이 지난 2023. 1. 15.부터 위 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, ③ 원고 C에게 미지급 임금 76,585,485원 및 그중 66,896,806원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 9,688,679원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ④ 원고 D에게 미지급 임금 67,546,739원 및 그중 60,267,159원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 7,279,580원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, ⑤ 원고 E에게 미지급 임금 61,402,491원 및 그중 55,178,147원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 6,224,344원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ⑥ 원고 F에게 미지급 임금 79,644,840원 및 그중 67,712,201원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 11,932,639원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, ⑦ 원고 G에게 미지급 임금 및 퇴직금 93,154,143원 및 그중 72,419,426원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 20,734,717원에 대하여는 위 원고가 퇴직한 날로부터 14일이 지난 2023. 1. 15.부터 위 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ⑧ 원고 H에게 미지급 임금 및 퇴직금 95,725,258원 및 그중 55,214,652원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 40,510,606원(인용금 원본2)에 대하여는 위 원고가 퇴직한 날로부터 14일이 지난 2023. 7. 15.부터 위 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, ⑨ 원고 I에게 미지급 임금 84,606,980원 및 그중 70,515,708원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 14,091,272원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ⑩ 원고 J에게 미지급 임금 93,227,602원 및 그중 77,282,975원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 15,944,627원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, ⑪ 원고 K에게 미지급 임금 63,042,999원 및 그중 57,375,480원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 5,667,519원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ⑫ 원고 L에게 미지급 임금 및 퇴직금 74,898,157원 및 그중 57,765,875원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 17,132,282원에 대하여는 위 원고가 퇴직한 날로부터 14일이 지난 2023. 1. 15.부터 위 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, ⑬ 원고 M에게 미지급 임금 61,726,679원 및 그중 55,779,363원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 5,947,316원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ⑭ 원고 N에게 미지급 임금 53,360,232원 및 그중 49,750,482원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 3,609,750원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, ⑮ 원고 O에게 미지급 임금 58,684,105원 및 그중 53,471,663원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 5,212,442원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ⑯ 원고 P에게 미지급 임금 54,406,576원 및 그중 48,609,994원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 5,796,582원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, ⑰ 원고 Q에게 미지급 임금 76,377,682원 및 그중 69,205,220원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 7,172,462원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ⑱ 원고 R에게 미지급 임금 57,108,920원 및 그중 51,671,100원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 5,437,820원(인용금 원본2)에 대하여는 위 2023. 7. 8.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, ⑲ 원고 S에게 미지급 임금 및 퇴직금 81,572,861원 및 그중 71,043,903원(인용금 원본1)에 대하여는 위 2022. 11. 3.부터 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈과 나머지 10,528,958원(인용금 원본2)에 대하여는 위 원고가 퇴직한 날로부터 14일이 지난 2022. 1. 15.부터 위 2026. 7. 9.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하여야 한다.

6. 결론

그렇다면, 원고들의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 달리 하여 부당하므로 원고들의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이수연(재판장), 이종찬, 박동우 

_________________________
1) 노동조합 및 노동관계조정법 제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.
2) 이 사건 단체협약(부가협약)에 따르면 기준임금에 포함되는 수당은 근속수당, 가족수당, 야간교대근무수당이나, 원고들은 이 중 근속수당만을 구하고 있다.
3) 원고들은 급여규칙(갑 제33호증)상 제 수당 중 위 항목만을 구하고 있다.

]]> Mon, 31 Aug 2026 13:11:23 +0000 * 사건 : 대법원 2025두32673 부당해고구제재심판정취소 
* 원고, 피상고인 : 주식회사 ○○교통 
  소송대리인 법무법인 승지 
  담당변호사 심형섭 외 1인 
* 피고, 상고인 : 중앙노동위원회위원장 
* 피고보조참가인, 상고인 : 피고보조참가인 1 외 1인 
  피고보조참가인들 소송대리인 법무법인 이인 
  담당변호사 강백용 
* 원심판결 : 대전고등법원 2025. 1. 9. 선고 2024누11738 판결
* 판결선고 : 2026. 8. 12.

[주 문]

원심판결을 파기하고, 사건을 대전고등법원에 환송한다.

[이 유]

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.

1. 사안의 개요

원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.

가. 원고는 시내버스운송사업 등을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)들은 원고 회사에서 버스기사로 근무한 사람들이다.

나. 참가인들은 전국자동차노동조합연맹 광주 · 전남지역노동조합(이하 '이 사건 노조'라 한다) 소속으로, 참가인 1은 2022. 2. 9. 정년에 도달하였고, 참가인 2는 2022. 2. 14. 정년에 도달하였다.

다. 이 사건 노조는 2022. 2. 4. 원고에게 '참가인들의 정년 연장을 요청하고, 연장을 거부하고자 할 경우 계약직으로 근무를 희망하니 이에 대한 회신을 요청하며, 재계약을 거부할 경우 거부사유를 이 사건 노조 또는 참가인들에게 서면 통지해 달라'는 내용의 공문(이하 '이 사건 공문'이라 한다)을 보냈다. 원고는 이에 대하여 별다른 답변을 하지 않았고, 참가인들의 각 정년 도달일에 참가인들과의 근로관계를 종료하였다.

2. 원심의 판단

가. 원심은 다음과 같은 사정을 들어, 참가인들에게 정년 도달 직후 곧바로 원고와 다시 근로계약을 체결함으로써 촉탁직 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다고 판단하였다.

1) 원고의 취업규칙 제83조 제2항에 '업무상 특별히 필요하다고 인정된 자는 퇴직후 촉탁직 근로자로 고용할 수 있다'고 규정되어 있기는 하나, 이는 원고에게 퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할 수 있는 재량을 부여한 것으로 볼 수 있을 뿐 정년퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할 의무를 부과하는 내용이라고 볼 수 없다. 취업규칙상 촉탁직 근로자 재고용 여부를 심사하는 기준이나 절차도 마련되어 있지 않다.

2) 2021년과 2022년에 정년 도래한 원고 소속 버스기사 38명 중 약 47%에 불과한 18명만이 촉탁직 근로자로 채용되었다. 이들은 '단기간 근로자 승무사원 모집 공고'에 응시하여 이력서를 제출하는 절차 등을 거쳐 채용된 것으로 보이며, 정년 도래 직후 곧바로 채용되지 않고 정년일 기준으로 23일부터 112일 이후에 채용되었다.

나. 나아가 원심은, 설령 참가인들에게 재고용에 대한 기대권이 인정된다고 보더라도, 다음과 같은 사정을 종합하여 보면 원고가 참가인들에 대하여 합리적인 이유 없이 재고용을 거절했다고 볼 수 없다고 판단하였다.

1) 원고는 단기간 근로자 채용절차를 공고하고 이에 응시한 정년퇴직자를 대상으로 촉탁직 근로자로의 재고용 여부를 고려하므로, 재고용에 앞서 채용 공고 및 응시(이력서 제출 등) 과정이 필요하다. 그러나 참가인들은 이러한 과정을 거치지 않은 채 정년일 도래 직후 부당해고를 주장하며 곧바로 구제신청을 하였다.

2) 이 사건 노조가 원고에게 참가인들의 재고용을 요구하며 보낸 이 사건 공문의 구체적 내용은 '정년 연장 요청'이다. 이는 '정년에 도달한 자에 대해서는 노사합의에 의하여 촉탁직으로 근로계약을 연장할 수 있다'고 정한 2017년 단체협약에 근거한 것으로 보이는데, 그 단체협약은 2021. 5. 19. 실효되었다. 원고로서는 이미 실효된 단체협약을 근거로 한 정년 연장 요청에 응할 의무가 없다.

3. 대법원의 판단

가. 관련 법리

근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 거기에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년 연장 등의 방법으로 계속 유지할지는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 실시 기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때 해당 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. 이처럼 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 참조).

나. 구체적 판단

1) 원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합해 보면, 원고와 그 소속 버스기사들 사이에는 근로자들이 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 있으므로, 참가인들은 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다고 봄이 타당하다.

가) 원고의 취업규칙 제83조는, 제1항에서 사원의 정년을 주민등록상 61세 종료일로 정하는 한편, 제2항에서 '업무상 특별히 필요하다고 인정된 자는 퇴직 후 촉탁계약직으로 고용할 수 있다.'라고 하여 정년퇴직자의 촉탁직 근로자로의 재고용에 관한 근거를 마련해두고 있다.

나) 2021년과 2022년에 정년퇴직하고 촉탁직으로의 재고용을 신청한 원고 소속 버스기사들 중에서 참가인들과 소외인을 제외하고는 예외 없이 재고용되었으며, 그 이전에도 원고가 정년퇴직자의 재고용 신청을 거부한 사례는 없었던 것으로 보인다.

다) 소외인은 참가인들과 마찬가지로 전남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였는데, 거기에서 원고는 '촉탁직 채용에 관한 매뉴얼과 신청서 양식도 없다. 촉탁직근무를 원할 경우 찾아오거나 문의하면 필요한 이력서, 가족관계증명서 등 구비서류를 알려주었다.', '소외인의 정년 도달 후 촉탁직 재고용에 대한 기대권은 인정한다.'라고 진술하였다. 이에 전남지방노동위원회가 2022. 8. 30. 원고의 소외인에 대한 촉탁직 재고용 거부를 부당해고로 인정하는 판정을 하였고, 원고는 그 판정에 따라 소외인을 2022. 11. 1. 촉탁직으로 채용하였다.

라) 원고의 촉탁직 근로자 채용에는 원고 회사에서 정년퇴직한 버스기사들과 그 외의 버스기사들이 절차의 구분 없이 채용 신청을 한 것으로 보이는데, 원고는 원고 회사에서 정년퇴직한 버스기사들을 전원 채용하고 그 외의 버스기사들은 심사를 거쳐 일부만 채용하였다. 여기에다가 원고 회사에서 정년퇴직한 버스기사들 중 일부는 이력서를 새로 제출하지도 않았던 점 등을 더하여 보면, 원고가 정년퇴직자를 촉탁직으로 재고용할 때 형식적인 절차를 거쳤을 뿐 특별한 자격을 요구했다고 보기 어렵다.

마) 재고용을 신청한 원고 소속 버스기사들이 정년 도달일부터 평균 70일 정도 지난 후에야 촉탁직으로 재고용되기는 하였다. 그러나 원고가 정년퇴직자들을 정년 직후에 단절 없이 재고용한 것이 아니라 형식적으로 별도의 지원 절차를 거쳐 다시 채용하였음을 고려하면, 위와 같은 시간적 간격을 이유로 촉탁직 근로자로의 재고용에 대한 기대권을 부정하기는 어렵다.

2) 다음으로, 원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 의하여 인정되는 다음 사정들에 비추어 보면, 원고가 참가인들의 재고용을 거절한 데에 합리적인 이유가 있다고 볼 수도 없다.

가) 이 사건 노조는 이 사건 공문을 통해 원고에게 참가인들의 촉탁직 재고용을 요청하면서 이를 거부할 경우 이 사건 노조 또는 참가인들에게 거부사유를 통지해달라고 하였다. 이에 대하여 원고는 채용 공고 절차가 예정되어 있다거나 이력서 제출 등이 필요하다는 안내를 하지 않았고, 아무런 회신 없이 정년 도달을 이유로 참가인들과의 근로관계를 종료하였다. 이를 고려하면 참가인들이 채용 절차에 응시하지 않았다는 점 등이 원고의 재고용 거절사유였다고 보이지는 않고, 설령 그렇다고 하더라도 재고용거절의 합리성을 인정할 수 없다.

나) 참가인들의 재고용 요청에 대하여 원고가 촉탁직 근로자로의 재고용 기준 충족 여부 또는 타당성을 심사하였다는 등의 사정은 찾아볼 수 없다. 더욱이 원고가 원고 회사에서 정년퇴직한 다른 버스기사들의 재고용 신청을 예외 없이 받아주면서 참가인들의 요청만 거절해야 할 특별한 사정도 보이지 않는다.

다) 이 사건 노조가 2017년 단체협약만을 근거로 하여 원고에게 참가인들의 촉탁직 재고용을 요청하였다고 보기 어렵고, 이 사건 공문에 그 근거가 2017년 단체협약으로 명시되지도 않았다. 정년 도달 후 촉탁직으로 재고용되리라는 참가인들의 기대권은 원고와의 신뢰관계에 기초한 것이므로, 2017년 단체협약이 실효되었다는 사유만으로 원고가 참가인들의 촉탁직 재고용 요청에 아무런 응답을 하지 않은 것이 정당화될 수는 없다.

3) 그런데도 원심은 원고의 재고용 거절, 즉 원고가 참가인들과의 촉탁직 근로계약 체결을 거절한 것이 부당해고에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 정년 후 재고용 기대권 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

4. 결론

나머지 상고이유에 관한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 오경미(재판장), 권영준, 엄상필(주심), 박영재 

]]> Mon, 31 Aug 2026 13:10:59 +0000 퇴직연금 실물이전 개선 TF 추진 … 환매중단펀드도 이전 가능

DC형(확정기여형) 퇴직연금에 담긴 금융상품을 팔지 않고 다른 금융사의 IRP(개인형퇴직연금)로 옮길 수 있게 된다.

금융감독원은 24일 오후 금감원 회의실에서 ‘퇴직연금 실물이전 개선 TF’ 첫 회의를 열고 이 같은 계획을 밝혔다.

현재 퇴직연금 계좌의 실물이전은 DC·DB(확정급여형)·IRP 각각 같은 제도 안에서만 가능하다. 환매중단펀드를 보유한 계좌는 실물이전이 제한되는 등 제약도 있다. 이전 과정에서 가입자의 의사를 확인하기 위해 녹취를 의무화한 점도 불편 요인으로 꼽힌다. 녹취 절차로 이전이 지연되거나, 이전 신청이 취소·거절됐을 때 가입자에게 구체적인 사유가 안내되지 않아 민원이 발생하고 있다.

금감원은 이런 문제를 개선하기 위해 예탁결제원과 은행·금융투자·생명보험·손해보험·저축은행 협회, 한국증권금융, 주요 퇴직연금 사업자가 참여하는 퇴직연금 실물이전 개선 TF를 발족했다. TF는 우선 DC형 퇴직연금을 다른 사업자의 IRP로 실물이전할 수 있도록 전산시스템을 개발하기로 했다. 환매중단펀드도 이전 가능 상품에 포함하는 방안을 논의한다.

가입자의 이전 의사를 확인할 때 녹취 외에 안전한 비대면 확인 방식을 도입하는 방안도 검토한다. 실물이전 신청이 취소되거나 거절되면 가입자에게 사유를 구체적으로 안내하도록 절차를 개선하기로 했다. TF는 다음달까지 개선 방향을 확정하고 10월부터 전산 개발을 시작할 계획이다.

퇴직연금 실물이전 서비스 이용은 빠르게 늘고 있다. 2024년 10월31일 서비스가 시작된 뒤 올해 6월 말까지 누적 이전 규모는 25만여건, 15조9천억원이다. 하루 평균 261억원 규모다.

올해 상반기 이전 규모는 6조9천억원으로 지난해 상반기 3조2천억원의 두 배를 웃돌았다. 은행에서 증권사로 옮긴 금액이 5조2천억원으로 전체의 33%를 차지해 가장 많았다. 은행 간 이동은 4조5천억원(28%)으로 뒤를 이었다.

김학태 기자 tae@labortoday.co.kr
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]]> Mon, 31 Aug 2026 13:10:23 +0000 11월부터 연 최대 6일 중 4일 유급 … 불리한 처우시 3년 이하 징역

유급으로 난임치료휴가를 사용할 수 있는 기간이 11월27일부터 현행 2일에서 4일로 늘어난다. 난임치료휴가를 사용했다는 이유로 노동자에게 해고·징계 같은 불리한 처우를 한 사업주에게 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금이 부과된다.

고용노동부는 23일 ‘사업주와 인사담당자를 위한 난임치료휴가 및 급여제도 활용 가이드’ 소책자를 발간했다고 밝혔다. 난임치료휴가는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)에 따라 난임치료를 계획하거나 받고 있는 남녀 노동자가 사용할 수 있는 법정휴가다.

현재는 6일 가운데 최초 2일만 유급이고 나머지 4일은 무급이다. 하지만 지난 4월 국회를 통과한 남녀고용평등법·고용보험법 개정안에 따라 11월27일부터 유급기간이 최초 4일로 확대된다.

급여 상한액도 기존 16만8천420원에서 33만6천840원으로 높아졌다. 우선지원대상기업 노동자에 대한 정부의 급여지원 기간은 2일에서 4일로 늘어난다. 대규모 기업은 사업주가 유급기간의 통상임금을 전액 부담한다. 급여는 고용24 홈페이지나 관할 고용센터를 통해 휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 한다.

난임치료휴가를 사용할 수 있는 범위도 넓어졌다. 노동부가 지난해 8월 행정해석을 변경하면서 시술 전 필수적인 준비단계까지 휴가 대상에 포함됐다. 체외수정의 경우 난임검사와 배란유도부터 정자·난자 채취, 배아이식, 시술 직후 안정·휴식기까지 제도가 적용될 수 있다.

급여신청 과정은 간소화했다. 올해 5월부터는 노동자가 난임치료휴가급여를 신청할 때 진단서 대신 보건복지부의 ‘난임부부 시술비 지원 결정통지서’로 대체할 수 있다.

사업주 책임은 강화됐다. 노동자가 난임치료휴가를 청구하면 사업주는 휴가를 부여해야 한다. 이를 어기면 500만원 이하 과태료가 부과된다. 특히 11월27일부터는 휴가 사용을 이유로 노동자에게 불리한 처우를 하는 행위에 대한 처벌규정이 시행된다. 위반한 사업주는 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금에 처해진다.

조정숙 노동부 고용지원정책국장은 “임신·출산 연령이 높아지면서 난임치료휴가에 대한 정부 지원 필요성이 더욱 커지고 있다”며 “저출생 극복을 위해서도 중요한 제도인 만큼 정부 지원을 강화하는 한편, 직장에서 눈치 보지 않고 제도를 사용할 수 있는 환경 조성을 위해 지속적으로 노력하겠다”고 말했다.

홍준표 기자 forthelabor@labortoday.co.kr
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]]> Mon, 31 Aug 2026 13:09:50 +0000 5년 내 현 직무 AI 전환 53.9% … AI로 청년층 내부 격차 확대 67.7%

청년 2명 중 1명(53.9%)은 지금 몸담고 있거나 지망하는 직무가 향후 5년 내 인공지능(AI)으로 대체될 여지가 크다고 보는 것으로 조사됐다.

한국경제인협회는 17일 모노리서치에 의뢰해 지난달 21~31일 전국 만 19~34세 청년 1천명을 상대로 설문조사한 결과 34.7%는 대체될 가능성이 다소 높다, 19.2%는 매우 높다고 응답했다고 전했다. 대체 가능성이 높다는 응답은 구직 중인 미취업 청년이 63.8%로 취업한 청년의 49.4%보다 높았다.

AI 노출이 많은 직무 종사자일수록 높다고 본 비율이 높았다. 같은 질문에 사무종사자와 관리자·전문가 같은 AI 고노출 직무군의 응답 비율은 58.4%로, 단순노무종사자와 농림어업 숙련종사자, 기능원 및 관련기능종사자, 장치·기계조작 및 조립종사자 같은 AI 저노출 직무군 45.8%보다 높았다. AI 노출도는 거대언어모델(LLM)과 응용소프트웨어를 활용해 특정 업무를 같은 품질로 수행하면서 시간을 50% 이상 단축할 수 있는지 평가해 분류했다. 중노출 직무군은 판매종사자와 서비스종사자다.

AI 기술이 업무 전문성과 경력 경쟁력 향상에는 도움이 될 것으로 봤다. 청년 64.7%가 도움이 된다고 응답했고 동의하지 않는다는 응답은 7.3%에 그쳤다. 구직 청년의 동의 응답률은 64.9%로, 취업 청년 동의 응답률 64.6%와 비슷했다. AI 고노출 직무군의 동의 비율은 74.4%로 저노출 동의 비율(50.8%)을 웃돌았다.

다만 AI 활용 능력 격차로 경쟁에서 뒤처질 것이라는 불안감도 컸다. 청년 53.6%는 경쟁에서 뒤처질 수 있다고 응답했고, 뒤처지지 않을 것이란 응답은 13.7%에 그쳤다. 구직 청년의 동의 비율이 56.9%로 취업 청년(52.1%)보다 높았다.

이들은 AI 확산이 직무 대체를 넘어 고숙련을 쌓을 기회를 줄이고 청년층 내 격차를 키울 수 있다고 우려했다. 청년 65.6%는 AI가 초급 업무를 대체해 청년이 고숙련 인력으로 성장할 기회가 줄었다고 생각했고, AI 활용 능력 격차에 따라 청년층 내 소득과 경력 격차가 커질 것이라고 한 비율도 67.7%로 나타났다.

이재 기자 jael@labortoday.co.kr
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]]> Mon, 24 Aug 2026 10:10:50 +0000 18일부터 두 달간 … 공공·위탁기관으로 대상 확대

정부가 2개월에 걸쳐 공공부문을 집중감독한다. 퇴직금 지급 회피를 위한 ‘쪼개기 계약’ 등 불합리한 고용관행을 들여다볼 계획이다.

고용노동부는 18일부터 두 달간 공공부문 200곳을 대상으로 비정규직 노동조건 준수 여부를 집중감독한다고 밝혔다. 이번 감독은 지난 3월11일부터 4월30일까지 30개 지방정부를 대상으로 한 기획감독에 이어 두 번째다. 앞선 감독 결과 113건 노동관계법 위반사항을 적발해 모두 시정 완료했다.

이번에는 감독 범위를 전체 공공부문으로 넓혔다. 공공부문과 위탁·용역계약을 체결한 기관 50곳, 공공기관 47곳, 지자체 출연·출자기관 40곳, 지방공기업 37곳, 지방정부 20곳, 자회사 3곳, 중앙부처 2곳, 교육기관 1곳 등이다.

감독 대상은 온라인 상담센터 제보와 언론 보도 등을 통해 불합리한 고용관행이 의심되는 기관을 중점적으로 선정했다. 지난 2~3월 ‘공공부문 고용·임금 실태조사’에서 11개월 이상 1년 미만 기간제 노동자 비중이 높은 것으로 확인된 기관도 포함됐다.

노동부는 ‘공공부문 비정규직 처우개선 가이드라인’ ‘공공부문 비정규직 채용 사전심사제 운영방안’ 등이 현장에서 제대로 이행되고 있는지 집중적으로 살필 계획이다. 퇴직금 지급을 피하기 위한 쪼개기 계약과 364일 계약 등 불합리한 고용관행을 적극 개선·지도한다. 임금체불을 비롯한 노동관계법령 준수 여부도 전반적으로 점검한다.

감독 결과 법 위반사항이 확인되면 관련 규정에 따라 엄중히 조치하고, 개선이 필요한 사항에 대해서는 신속히 바로잡도록 지도할 예정이다.

예방 교육도 강화한다. 지난달부터 지방정부 공무원 등을 대상으로 실시하고 있는 노동관계법 교육을 연간 7회에서 13회로 확대하고, 감독 결과 개선 필요사항이 다수 확인된 기관에 대해서는 별도의 맞춤형 교육도 실시한다.

김영훈 노동부 장관은 “공공부문이 모범적 사용자로서 공정한 고용관행을 정착시키는 데 앞장서야 한다. 공공부문이 바뀌어야 민간에도 변화를 요구할 수 있다”며 “이번 감독을 통해 공공부문부터 노동 가치가 존중받고 모두가 행복하게 일할 수 있는 일터의 기준으로 자리매김하겠다”고 강조했다.

어고은 기자 ago@labortoday.co.kr
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]]> Mon, 24 Aug 2026 10:10:00 +0000 [질 의]

□ 인터넷강의를 제공하는 사업장에서 특정 인터넷사업자의 인터넷망 전체에 발생한 오류로 인해 강사가 해당 시간에 인터넷강의를 제공하지 못한 경우 휴업수당을 지급하여야 하는지

[회 시]

□ 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 하고, 이때, ‘귀책사유’라 함은 「민법」상의 귀책사유인 고의·과실 이외에도 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 해당되는 것으로 넓게 보고 있음.

□ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 사용자가 시설관리를 소홀히 하는 등 사업장 내부에서 발생한 사유가 아니라 인터넷사업자의 인터넷망 전체에 발생한 오류로 인한 통신장애가 발생한 경우라면 사용자에게 직접적 책임이 없어 사용자의 귀책사유로 보기는 어려울 것으로 사료됨.

- 다만, 강사가 통신장애로 소정근로시간 외의 시간에 강의를 제공하는 경우 이에 대한 임금을 지급하여야 할 것이고, 이때 휴업으로 근무하지 않은 시간을 제외하고 산정한 근로시간이 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과한 경우 소정근로시간 외에 제공한 강의시간에 대하여 연장근로가산수당을 지급하여야 할 것으로 판단됨.

[근로기준정책과-99 (2022.01.11.)]

]]> Mon, 24 Aug 2026 10:09:26 +0000 [질 의]

□ 직장 내 괴롭힘 피해자가 피해 사실에 대해 신고하면서 사용자에게 불법적으로 녹음한 자료를 제출하였다는 사유로 해당 근로자에 대한 징계처분이 가능한지

[회 시]

□ 근로기준법 제76조의3 제6항은 “사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있고,

- 이는 괴롭힘 신고를 이유로 한 불리한 조치를 금지함으로써, 신고 근로자 및 피해근로자등에 대한 추가 피해를 방지하고 사업장 내 신고제도가 정상적으로 운영될 수 있도록 한 취지입니다.

□ 직장 내 괴롭힘을 신고한 사실 자체만으로 신고 근로자 및 피해근로자등에게 행해진 조치를 모두 법 위반으로 보기는 어려울 것이며, 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고 근로자 및 피해근로자등에게 한 조치가 근로기준법 제76조의3 제6항에 위반되는 것인지는 구체적인 사실관계를 종합하여 판단하여야 할 것입니다.

-법원은 “사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부는 그러한 조치가 직장 내 괴롭힘에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 조치를 하게 된 경위와 과정, 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 사업주의 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 그러한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 사업주의 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2017.12.22. 선고 2016다202947 판결의 취지 참조. 이는 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 관한 판결이나, 근로기준법 제76조의3 제6항에서 정하고 있는 불리한 처우에 해당하는지에 관하여 판단하는 경우에도 그 기준으로 삼을 만하다).”라고 판시하고 있음을 참고하시기 바랍니다.

[근로기준정책과-2576 (2025.07.25.)]

]]> Mon, 24 Aug 2026 10:09:02 +0000 *사건 : 대법원 제3부 판결 2026다200014 해고무효확인
* 원고, 상고인 : A
  소송대리인 변호사 정일호
* 피고, 피상고인 : B 주식회사
  소송대리인 법무법인 율사서재 담당변호사 김한나, 안순사
* 원심판결 : 서울고등법원 2025. 12. 17. 선고 2024나2021608 판결
* 판결선고 : 2026. 6. 11.

[주 문]

원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

[이 유]
      
상고이유를 판단한다. 

1. ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 등 참조).

2. 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사정을 알 수 있다. 

가. 원고는 피고가 방영하는 프로그램의 제작과 관련된 업무(연출·조연출, 촬영, 편집 등)를 수행하다가, 2014년경 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었다. 

나. 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되기 이전부터 존재하던 피고의 취업규칙과 그에 기초한 인사규정, 보수규정은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 일반직과 업무직으로 구분하고 있었다. 

다. 피고는 기간제법이 시행된 2007. 7. 1. 이후부터 원고에 대한 해고를 통지하기 전까지 원고와 같이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 사람들의 근로조건을 정하는 취업규칙을 별도로 마련하지 않았다.

라. 피고는, 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 이후에도 이 사건 계약서 등 프리랜서 업무계약서를 작성한 후 그에 따른 임금을 지급하였다. 

마. 한편 원고와 동일한 부서에서 근로를 제공하는 일반직 또는 업무직 근로자를 비교해 보면, 실제 수행한 업무의 내용 등에 있어 큰 차이가 없다.

3. 이러한 사정을 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 원고에게 동일한 부서 내에서 동종 또는 유사한 근로를 제공하는 일반직 또는 업무직 근로자에게 적용되는 피고의 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 그대로 적용된다고 볼 여지가 크다. 

그런데도 원심은 원고와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 일반직 또는 업무직 근로자가 있는지 여부에 대하여는 별다른 심리도 하지 아니한 채, 판시와 같은 사정을 들어 원고가 일반직 또는 업무직 근로자에 해당하지 않으므로 그에 따른 취업규칙 등이 적용되지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심 판단에는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건 등에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 정당하다.

4. 그러므로 원심판결 중 원고 패소부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

대법관 오석준(재판장), 이흥구, 노경필, 이숙연(주심)

]]> Mon, 24 Aug 2026 10:08:09 +0000