https://nomucare.com 14년 동안 반도체 업계에서 일하다 유방암에 걸린 노동자가 법원에서 산재를 인정 받았다.

22일 인권단체 ‘반도체 노동자의 건강과 인권지킴이’(반올림)에 따르면 서울행정법원 행정10단독 조대현 판사는 지난 16일 40대 노동자 황 모씨가 근로복지공단을 상대로 제기한 요양급여 불승인처분 취소 소송에서 원고 승소로 판결했다.

황씨는 2003년 9월 앰코테크놀로지코리아 광주사업장에 입사해 2014년 5월까지 약 10년 8개월 동안 반도체 조립 생산라인에서 몰드공정 오퍼레이터로 근무했다. 2018년 3월부터는 SK하이닉스 청주사업장 사내하청업체에서 반도체 클린룸 제조라인 식각(ETCH)공정 등의 오퍼레이터로 일했다. 그러던 중 2021년 6월 36세의 이른 나이에 유방암을 진단받았다.

가족력 등 특기할 만한 요인 없던 황씨는 2023년 3월 산재 요양급여 신청을 했으나 근로복지공단은 서울업무상질병판정위원회의 심의결과에 근거해 요양불승인처분을 했다.

하지만 법원은 근로복지공단의 처분이 부당하다고 지적했다. 조 판사는 “원고가 앰코와 SK 사업장에서 근무하는 동안 복합·누적적으로 노출된 여러 유해화학물질, 전리방사선, 과로 및 교대근무 등 작업환경상의 유해요소들이 이 사건 상병을 발병 또는 악화시킨 중요한 원인으로 작용했을 것이라는 충분한 개연성이 증명됐다고 판단된다”며 “업무상 질병의 인과관계 증명의 정도에 관한 기준에 따르면, 이 사건 상병과 원고의 업무 사이에는 상당인과관계가 있다고 봄이 합당하다”고 판결했다.

또 “동료 근로자 진술에 따르면, 원고가 근무한 앰코 사업장은 악취와 분진 발생이 심했고 근로자들이 보호구를 착용하지 않은 채 유해물질로 의심되는 물질들을 취급했다. 환기장치의 고장과 경보음 미작동 등 작업환경이 다소 비정상적이었다. 근로자들이 열악한 근무조건에 따른 상당한 정도의 신체적·정신적 스트레스를 감내하며 근로를 제공했던 것을 알 수 있다”며 “이러한 사정에 비추어 보면 앰코 사업장이 근로자들이 유해물질에 노출되는 것을 방지할 안전설비 등을 충분히 갖추지 않았을 것이라는 가정을 불합리하다고 볼 수 없다”고 지적했다.

반올림은 이번 판결을 환영하는 한편 근로복지공단의 개혁을 촉구했다. 반올림은 홈페이지에 올린 성명서에서 “근로복지공단은 지난 3년간 반도체·디스플레이 노동자의 백혈병, 뇌종양 등 업무상 질병 산재 신청 사건 처분 16건 가운데 4건만 승인하고 나머지 12건은 모두 불승인했다”며 “불승인된 12건 중 11건은 역학조사가 생략된 채 부당하고 피상적인 이유로 불승인됐다”고 주장했다.

이어 “치료와 생계의 경제적 정신적 육체적 어려움을 겪는 산재노동자 모두가 시간과 큰 비용을 들여 행정소송까지 내몰려야 하는가”라며 “규범적 판단을 받고 싶으면 산재소송을 하라는 식의 근로복지공단 태도는 최소한의 사회적 안전망이자 사회보장제도로서 존재하는 산재보험의 취지를 망각하는 태도”라고 비판했다.

김은광 기자 powerttp@naeil.com
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]]> Mon, 18 May 2026 15:14:38 +0000 이재명 대통령이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)을 두고 ‘2년 이상 고용 금지법’이라고 비판하며 사용기간 제한을 풀겠다는 뜻을 밝혔는데, 한국노총이 법으로 기간제 사용사유를 제한해야 한다고 반박했다.

한국노총 중앙연구원이 21일 공개한 ‘기간제 534만 시대, 사용사유 제한이 필요하다’ 보고서에서 김유선 한국노동사회연구소 이사장은 “공공과 민간을 막론하고 편법을 차단하려면 사용 제한의 법제화가 유일한 해법”이라며 “국제노동기구(ILO)와 유럽연합(EU)의 표준에 맞춰 객관적 사유가 있을 때만 예외적으로 기간제를 허용하고, 사유 없는 사용은 무기계약으로 간주해야 한다”고 주장했다.

이 같은 제안은 기간제 노동자 급증에서 비롯됐다. 통계청 자료 등을 보면 한국 노동시장의 기간제 노동자는 2020년 393만명에서 2025년 534만명으로 5년 만에 141만명 증가했다. 전체 임금노동자의 23.8%를 차지한다. 300명 이상 대기업에서도 2020년 92만명에서 2025년 134만명으로 42만명이 증가했다.

기간제 일자리는 여성과 65세 이상 고령층, 30세 미만 청년층 노동 취약계층에 더 집중돼 있다. 여성의 기간제 비율은 28.9%로 남성(19.4%)보다 높았고, 전체 기간제 노동자의 56.5%가 여성이었다. 65세 이상 고령층의 기간제 비율은 59.4%다. 10명 중 6명이 기간제 노동자인 셈이다. 30세 미만 청년층은 지난 5년 사이 19.5%에서 26.1%로 치솟아, 네 명 중 한 명꼴로 기간제 노동을 하고 있다.

김 이사장은 기간제 노동자 증가 원인은 기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률(기간제법)에 있다고 지적했다. 그는 “현행 기간제법은 사용사유 제한 없이 사용기간 2년 초과 금지만 규정하면서도, 동시에 방대한 예외조항을 두어 법의 취지를 스스로 무력화하고 있다”며 “기업들은 상시·지속적 업무임에도 인건비를 절감하기 위해 기간제를 남발하고 있다”고 분석했다. 기간제법은 55세 이상 고령자는 제한 없이 기간제 사용을 가능하게 했고, 대학 강사·조교, 초단시간 노동자 등 대통령령으로 여러 직종에 예외를 허용하고 있다는 것이다.

김 이사장은 과도기에 대비해 “연속 계약의 총 합산 기간이나 갱신 횟수를 엄격히 제한하고, 계약 종료 후 일정 기간 동일 업무에 기간제 재고용을 금지하는 냉각 기간을 도입하자”고 제안했다.

엄재희 기자 eom@labortoday.co.kr
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]]> Mon, 18 May 2026 15:14:01 +0000 1년이 넘도록 결론을 내지 못하고 있는 65세 법정 정년연장과 관련해 더불어민주당이 절충안 마련을 시사했다. 정년연장 시나리오부터 방법까지 노사의 충돌 지점이 뚜렷한 의제라 민주당을 포함한 이해당사자들의 결단이 주요하다.

“최소 이견 방안 마련 노력하겠다”
정년연장특위 재가동, 민주당 입법 의지

민주당 ‘회복과 성장을 위한 정년연장특별위원회(위원장 소병훈)’는 29일 오전 국회 의원회관에서 민주노총과 간담회를 열고 정년연장을 둘러싼 의견을 수렴했다. 간담회 모두발언에서 소 위원장은 “올해 들어서도 실무회의를 몇 차례 거쳤지만 거의 끝까지 오지 않았나 싶다”며 “여러분들의 의견을 최종적으로 수렴해서 최소로 이견을 좁힐 방안을 마련하도록 노력하겠다”고 말했다.

‘최소 이견’을 언급하며 타협점을 찾겠다는 의지를 보인 셈이다. 소 위원장은 “논의가 시작된 지 1년이 지났는데도 아직 결론에 도달하지 못했다. 정년연장과 관련된 모든 단체들이 함께하는 안을 만들자고 하다 보니까 좀 늦어진 것 같다”며 “모두가 찬성하고 동의하는 법을 만들지 못한다면 일부 동의할 수 있는 법이라도 만들어서 출발해야겠다고 생각해 왔다”고 밝혔다.

그간 특위 논의는 제자리걸음했다. 당초 특위는 지난해 11월 입법을 목표했다. 논의 과정에서 노사는 법정 정년연장과 재고용을 두고 원칙적인 입장을 밝히며 재차 충돌했고, 민주당쪽이 제안한 안이 알려지며 의견 접근이 어려운 상황이 만들어지기도 했다. <본지 2025년 12월3일자 2면 “[단독] 정년연장 여당 초안 ‘취업규칙 불이익변경 최대 13년’” 기사 참조> 소득 크레바스(은퇴 뒤 국민연금 수령 때까지 소득 공백 기간)를 얼마나 줄이는지를 결정하는 정년연장 시나리오부터 재계가 요구하는 취업규칙 불이익변경 절차 완화, 선별적 재고용 등 입장차가 크다.

앞으로도 넘어야 할 산이 많다. 이날 비공개 간담회에서도 노동계의 요구가 주로 얘기됐다. 민주노총은 단계적 65세 법정 정년연장이 이재명 대통령의 공약인 만큼, 이행을 서둘러야 한다고 요구했다. 임금과 노동조건은 노사가 자율적으로 교섭해 결정해야 한다고 주장했다. 민주노총의 주장을 재차 강조했다.

원칙 밝히는 민주노총, 보이콧 한국노총
재계 입장 따라 노동계 ‘정무적 판단’ 가능성도

민주노총은 간담회에 앞서 국회 소통관에서 기자회견을 열고 민주당을 압박하는 목소리를 내기도 했다. 양경수 민주노총 위원장은 “임금은 노사가 자율적으로 교섭하고 합의하면 되는 문제”라며 “정년연장을 빌미로 취업규칙을 불이익 변경할 수 있는 권한을 사용자에게 준다면 또 다른 갈등을 불러올 것”이라고 말했다.

여기에 한국노총은 논의 참여를 잠정 중단한 상태다. 특위 논의가 오히려 시간을 끄는 것이라는 판단에서다. 지난 1월 특위 전체회의에서 입법 지연을 항의하며 퇴장한 후 돌아오지 않고 있다. 한국노총 관계자는 본지에 “이미 노사 입장은 다 나왔고, 자꾸 양보안을 내라고 하는데 뭐 하러 (논의하러) 가냐”며 “이제 의견 청취는 그만해야 한다”고 했다.

마찬가지로 입장을 굽히지 않고 있는 재계도 관건이다. 노동계 일각에서도 재계 입장과 민주당의 정책적 노력에 따라 정무적 판단 여부를 고려해볼 수 있다는 이야기가 나온다. 특위는 30일 이동근 한국경영자총협회 부회장과 오기웅 중소기업중앙회 부회장을 비롯해 삼성·현대차·LG·SK·롯데 등과 중소기업 관계자들의 의견을 듣기 위해 한 차례 간담회를 더 열 계획이다.

김주영 특위 간사는 이날 간담회를 마치고 기자들과 만나 “재계까지 간담회를 마치고 나서 제도화를 위한 논의를 계속 진행할 것이고, (정년과 연금 수급개시 연령 사이) 소득공백이 커지는 상황에서 해결책을 내야 한다고 생각한다”며 “의견수렴을 한다면 (논의가) 조금 더 진전할 수 있지 않을까 한다”고 설명했다.

강한님 기자 ssen@labortoday.co.kr
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]]> Mon, 18 May 2026 15:13:39 +0000 법정 공휴일 지정 후 첫 ‘노동절’을 맞이해 ‘노동자 휴가지원 사업’, 이른바 ‘반값휴가’ 사업이 확대된다. 문화체육관광부와 한국관광공사가 함께한다. 노동자 휴가지원 사업은 노동자가 여행에 20만원을 소비하는 데 따라 정부가 10만원, 기업이 10만원을 지원하는 사업으로 전용 온라인 몰 ‘휴가샵’을 통해 진행된다.

우선, 추가경정예산의 신속한 집행을 통해 사업 규모를 당초 10만명에서 14만5000명으로 확대한다. 중소기업 노동자는 3만5000명, 중견기업 노동자는 1만명 규모로 추가 지원하며 27일부터 참여 기업을 모집한다. 지방 소재 기업 노동자에게는 혜택을 더 제공해 정부 지원금 2만원을 추가로 지급한다. 추가 지원금은 5월 1일부터 바로 사용할 수 있다.

아울러 30일부터 1달 동안 대중교통을 활용한 친환경 여행을 권장하기 위해 ‘반값휴가’ 홍보 행사 ‘출발 부담 제로’를 진행한다. 고속철도(KTX), 렌터카, 대중교통 패키지 상품에 대해 최대 3만원까지 30% 할인 혜택을 제공한다. 5월 첫 주 황금연휴 기간에는 최대 9만원 숙박 할인과 함께 신규 가입자 1만명을 대상으로 선착순 ‘웰컴 포인트’ 제공 등 다양한 행사를 진행한다. 이번 행사에 대한 자세한 내용은 ‘휴가샵’에서 확인할 수 있다.

이와 관련 ‘상생형 휴가복지 모델’이 눈길을 끈다. 이는 대기업이 협력사 노동자의 휴가비 분담금을 일부 지원하는 방식으로 노동자 복지 양극화를 해소하는 방식이다. 최근 CJ 온스타일은 협력사 직원 300명의 휴가비를 지원했다.

강정원 문체부 관광정책실장은 “추경 예산의 신속한 집행으로 고유가로 위축된 내수 시장을 빠르게 회복시키는 것이 목표”라며 “문체부는 첫 ‘노동절’ 공휴일을 맞이해 지방 소재 기업과 근로자에게 실질적인 혜택을 주고 지역 소상공인과 지역 경제에 온기가 전달되도록 최선을 다하겠다”고 밝혔다.

송현경 기자 funnysong@naeil.com
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]]> Mon, 18 May 2026 15:13:12 +0000 정부가 공공부문 비정규직의 고용불안과 저임금 문제를 개선하기 위해 ‘1년 미만 계약 원칙 금지’와 ‘공정수당 도입’을 핵심으로 한 종합대책을 내놨다. 고용노동부는 28일 국무회의에서 관계부처 합동으로 마련한 ‘공공부문 비정규직 처우개선 대책’을 보고했다.

이번 대책은 한국노동연구원이 2월 6일부터 3월 20일까지 중앙행정기관 및 소속기관, 자회사, 지방정부, 지방공기업 등 약 2100개 공공기관을 대상으로 한 실태조사를 토대로 마련됐다.

조사 결과 공공부문 기간제 노동자는 약 14만6000명으로 이 가운데 절반에 가까운 7만3000명이 1년 미만 계약을 반복하는 것으로 나타났다. 평균 임금은 월 289만원 수준이지만 1년 미만 계약자는 280만원으로 더 낮았다. 복지포인트·식대·명절상여금 등 복지 항목에서도 정규직 대비 격차가 확인됐다.

정부는 먼저 고용관행 개선에 초점을 맞췄다. 상시·지속 업무는 정규직으로 채용하는 원칙을 재확인하고 퇴직금 회피 목적의 ‘쪼개기 계약’ 등 1년 미만 계약은 원칙적으로 금지한다. 불가피한 경우에만 ‘비정규직 채용 사전심사제’를 거쳐 예외적으로 허용한다. 심사위원회에 외부위원을 포함하고 운영 결과를 공공기관 경영평가에 반영해 실효성을 높이기로 했다.

특히 퇴직금 지급을 피하기 위한 ‘364일 계약’ 등 편법은 집중 점검 대상이 된다. 기존 상시업무임에도 단기계약을 반복한 경우 정규직 전환을 적극 유도하고 전환이 지연된 기관에 대한 지도도 병행한다.

임금 측면에서는 ‘공정수당’이 도입된다. 2027년부터 1년 미만 기간제 노동자에게 계약기간에 따라 생활임금 수준(최저임금의 118%)을 기준으로 8.5~10%의 추가 수당을 지급한다. 계약기간이 짧을수록 높은 보상률을 적용해 단기 고용의 불안정성을 보전하는 구조다.

또한 동일·유사 업무 간 임금격차 해소를 위해 ‘적정임금’을 설정하고 이에 미달하는 경우 2027년 예산에 반영해 보전할 계획이다. 복지포인트·급식비·명절상여금 등 복지 3종에 대해서도 실태를 분석해 단계적으로 개선 방안을 마련한다.

기간제 초단시간 노동자 남용을 막기 위한 장치도 포함됐다. 주 15시간 미만 초단시간 노동자 채용을 제한하고 불가피한 경우에도 사전심사를 거치도록 했다. 비용절감을 목적으로 한 초단시간 고용을 차단하겠다는 취지다.

대책의 지속성을 확보하기 위한 관리체계도 강화된다. 정부는 정기 실태조사를 통해 고용·임금 구조를 파악하고 이를 면밀하게 분석해 향후 관련 정책 결정의 기초 자료로 활용한다. 비정규직 관련 지표는 경영평가에 반영되고 매년 근로감독도 실시된다.

이와 함께 지난 6일 설치한 온라인 ‘공공부문 불합리한 관행 상담센터’를 통해 공공부문 비정규직의 차별·불공정 사례를 접수하고 법 위반 사항은 감독으로 연계한다.

정부는 대책 이행을 위해 정부 예산안에 신속하게 반영하고 (가칭) ‘비정규직 처우개선 가이드라인’을 마련해 확산한다. 공공부문 처우개선에 대한 추가적 논의는 9월부터 설치·운영되는 ‘공무직위원회’를 통해 이뤄질 예정이다.

김영훈 노동부 장관은 “공공부문이 선도적으로 비정규직 노동자에 대한 불공정한 고용관행을 바로잡고 합리적인 처우개선을 통해 모범이 돼야 한다”며 “이 성과가 민간부문까지 확산돼 일하는 국민 누구나 일터에서 존중받고 땀의 가치에 맞게 대접받는 일터 민주주의가 실현될 수 있도록 하겠다”고 밝혔다.

한남진 기자 njhan@naeil.com
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]]> Mon, 18 May 2026 15:12:50 +0000 지난 1일은 63년 만에 이름을 되찾은 ‘노동절’이었다. 올해부터 ‘근로자의 날’이 아닌 ‘노동절’로 법정 공휴일이 지정되면서 근로기준법상 노동자뿐 아니라 공무원과 특수고용직 등도 함께 쉴 수 있는 첫 노동절이 됐다.

노동절 명칭은 되찾았지만, 법과 제도 전반에선 여전히 ‘근로’라는 표현이 자리하고 있어 노동절로 바뀐 취지를 살리려면 전반적인 용어 정비가 필요하다는 지적이 나온다.

법률엔 여전히 ‘근로’

3일 <매일노동뉴스> 취재를 종합하면 이재명 정부가 ‘노동절 복원’을 국정과제로 추진하기 전부터 노동계에서는 꾸준히 명칭 변경을 요구해 왔다. ‘부지런히 일한다’는 뜻의 ‘근로’는 국가나 사업주에게 노무를 제공한다는 순응적이고 수동적인 뉘앙스를 내포하는 데다, 일제강점기 일제에 대한 봉사의 의미로 쓰였다는 역사적 배경도 있어서다.

반면 ‘몸을 움직여 일한다’는 의미의 ‘노동’은 특정한 고용형태에 국한하지 않고 일하는 사람을 주체로 보는 적극적이고 능동적 표현으로 여겨져 왔다.

현행법에서 근로기준법·근로복지기본법·파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 등 최소 12개 이상의 법률명에 ‘근로’가 포함돼 있다. 남녀고용평등법·산재보상보험법·최저임금법 등 최소 6개 이상 법률 내용에도 ‘근로’라는 표현이 광범위하게 사용된다. 이들 법률이 근로기준법을 기초로 만들어졌기 때문이다. 1953년 근로기준법을 제정할 때 일본의 ‘노동기준법’을 참고하면서 ‘노동’ 대신 ‘근로’를 채택했다.

바꾸려는 시도가 없었던 건 아니다. 2021년 이수진 더불어민주당 의원은 근로기준법 등 11개 노동 관련 법률에서 ‘근로’를 ‘노동’으로 일괄 변경하는 개정안을 발의했지만, 노동 대신 ‘근로’를 사용하는 헌법과의 정합성 등을 이유로 국회 문턱을 넘지 못했다. 헌법 32조는 ‘모든 국민은 근로의 권리를 가진다’고 명시하고 있다.

“근로➜노동 바꿔도 혼선 없을 것”

전문가들은 법률상 ‘근로’ 또는 ‘근로자’라는 표현이 근로계약을 맺은 대상을 특정하는 용도를 넘어 관습적으로 쓰인 만큼, ‘노동’ 또는 ‘노동자’로 용어를 바꿔도 혼선은 크지 않을 것으로 보고 있다. 김기홍 공인노무사(노무법인 돌꽃)는 “노동자라는 표현이 근로계약을 맺지 않은 사람까지 포함하는 개념만은 아니다”며 “개헌하지 않더라도 하위 법령에서 ‘노동’으로 바꾸는 데 문제는 없다”고 말했다. 이어 “‘근로’라는 표현은 지나치게 협소해 전반적으로 표현을 다 바꿔야 한다”고 덧붙였다.

‘근로’라는 용어가 노동자 보호 범위를 확대하려는 흐름을 제한한다는 지적도 나온다. 박주영 공인노무사(노동자권리연구소 연구위원)는 “근본적으로 ‘근로’라는 표현은 노동자를 기업이 개별 단위로 분절시키려는 정치적 의도가 작용한 결과”라며 “근로기준법을 기초로 한 법들이 근로계약을 맺은 ‘근로자’를 중심으로 보호 범위를 정하고 있어, 대상을 넓힐 때도 ‘노무 제공자’라고 표현하는 등 몇몇을 예외적으로 포함하는 방식으로 입법이 설계되고 있다”고 말했다. 이어 “‘근로’라는 용어가 가진 제약 때문에 보호 범위를 확대하더라도 내용이 온전히 담기지 못하는 부조화가 발생한다”며 “(근로에서 노동으로) 법률 용어 정비는 충분히 가능하다고 본다”고 말했다.

한편 행정 영역에서는 일부 변화가 이어지고 있다. 최근 73년간 사용된 ‘근로감독관’ 명칭이 ‘노동감독관’으로 바뀌고 2024년 지정된 ‘산업재해 근로자의 날’도 올해부터 노동부가 ‘산업재해 노동자의 날’로 부르고 있다.

이수연 기자 su@labortoday.co.kr
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]]> Mon, 18 May 2026 15:12:14 +0000 정부가 노동시간 단축을 위한 ‘실노동시간 단축 로드맵’을 추진 중인데 2030년에는 연간 노동시간이 1천739시간까지 줄어들 것이라는 관측이 나왔다. 다만 지금까지는 주 52시간제(연장근로 12시간 포함) 도입의 영향으로 노동시간을 줄일 수 있었지만, 유연근무제 활성화와 포괄임금제 제한 등 일하는 환경을 바꾸지 않으면 감소세를 유지하기 어렵다는 지적도 제기됐다.

주 52시간제 효과, 감소세 한계 직면

5일 한국고용노사관계학회는 고용노동부 발주로 수행한 ‘실노동시간 단축 로드맵 마련을 위한 노동시간 제도개선 포럼’ 보고서를 발표했다. 연구진은 우리나라 연간 노동시간이 2030년 1천739시간까지 감소할 것이라고 전망했다. 우리나라 2024년 연간 노동시간은 1천859시간으로 경제협력개발기구(OECD) 평균인 1천708시간보다 151시간 더 길다. 다만 2017년(1천996시간)보다 137시간 줄었다. 연구진은 주 5일제와 주 52시간제 도입에 따라 장시간 근로 비중이 감소한 영향으로 풀이했다.

이러한 감소 흐름은 한계에 도달했다고 진단됐다. 연구진은 “그간 연간 노동시간 감소가 대부분 주 40시간을 초과한 장시간 근로 비중 감소로 비롯됐는데, 현재는 과거에 비해 장시간 노동 비중이 대폭 감소한 상황”이라며 “추가적인 노동시간 단축 노력 없이는 그간의 감소 추세가 지속될 것으로 기대하기 어렵다”고 분석했다.

유연근무제·포괄임금제 제한 등 추가 대책 필요

보고서는 우리나라 장시간 노동의 주요 원인으로 노동시간 제도가 다양하지 않은 점을 꼽았다. 연구진은 “월~금 주 40시간 일하는 것이 표준이라는 생각에서 벗어나야 삶과 기업을 모두 살릴 수 있을 것”이라고 진단했다.

노동시간 제도 다양화를 위해서 일·생활 균형 확대와 유연근무제 활성화를 주요 과제로 제시했다. 우리나라 유연근무제 도입 비율은 2015년 11.7%에서 2021년 30.5%로 증가했으나, 대기업(45.3%)과 중소기업(23.6%) 간 격차는 여전히 큰 것으로 나타났다. 보고서는 중소기업에서도 유연근로제를 활용할 수 있도록 정책적 지원이 필요하다고 지적했다.

또 포괄임금제 원칙적 금지와 예외적 허용도 과제로 꼽았다. 실제 일한 만큼 정당한 보상을 받도록 해 ‘공짜 노동’을 근절해야 한다는 취지다. 연차휴가 사용을 활성화하기 위해 시간 단위 사용을 제도화하고 휴가 사용시 불이익 처우를 금지하는 방안도 강조했다. 근무시간 외 업무 연락을 제한하는 ‘연결되지 않을 권리’ 도입, 야간근로 시간을 줄이기 위해 연속 야간근로 횟수 제한 및 휴식 보장도 노동시간 단축을 위한 필수 과제로 제시됐다. 주 4.5일제도 효과가 있을 것이라고 내다봤다.

보고서는 이러한 과제가 차질 없이 진행될 경우 노동시간 단축과 생산성 향상이 함께 이뤄질 수 있다고 봤다. 연구진은 “근로시간 형태에 대한 선택 범위를 넓히고 바쁠 때 집중해서 일하는 등 일하는 문화 자체가 변화해야 실근로시간도 줄고 생산성도 높일 수 있을 것”이라고 짚었다.

엄재희 기자 eom@labortoday.co.kr
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]]> Mon, 18 May 2026 15:11:47 +0000 지난해 퇴직연금 수령을 시작한 가입자 10명 중 8명 이상이 연금 대신 일시금 수령을 선택한 것으로 나타났다. 초고령사회 진입으로 기대수명이 길어지는 상황에서 퇴직연금을 목돈처럼 한꺼번에 찾아 쓰는 관행이 노후 빈곤 위험을 키울 수 있다는 우려가 커지고 있다. 금융당국은 장기 연금 수령을 유도하고 종신형 연금 및 장기 운용 상품을 확대하는 방향으로 정책을 추진하기로 했다.

금융감독원은 14일 고용노동부 등과 함께 ‘퇴직연금의 장수리스크 대응 방안’ 세미나를 개최했다. 금감원에 따르면 지난해 퇴직연금 수급을 개시한 60만1000명 중 50만2000명(83.5%)이 일시금으로 수령했다.

연금 형태로 수령한 인원은 9만9000명(16.5%)에 그쳤다. 연금 수급자 중에서도 약 82%는 10년 이하 단기 연금을 선택했다. 연금수령자의 연금기간 분포를 보면 5~10년이 64.3%로 가장 많고, 5년 이하(17.5%), 10~15년(9.1%), 15~20년(6.8%), 20년 초과(2.3%) 순으로 나타났다.

금감원은 “다수의 가입자가 퇴직연금을 목돈 또는 단기 자금으로 인식하고 있음을 보여주는 것”이라며 “일시금 수령 또는 단기 연금 선택이 일반화되면 기대수명 증가로 길어진 노후 기간 동안 안정적인 소득 흐름 확보가 어려워질 수 있다”고 우려했다.

김기복 금감원 연금감독실장은 주제발표를 통해 “연금 수령에 따른 세제 혜택에도 불구하고 대다수 가입자는 일시금 형태로 인출하고 있다”며 “노후 보장을 위한 소득을 연금으로 수령하도록 유도하는 정책의 보완이 필요하다”고 말했다.

금감원은 퇴직연금의 장수리스크 대응 방안으로 3가지를 제시했다. 먼저 연금 수령 유도를 위해 조기 인출을 최소화하는 방안을 추진하기로 했다. 55세 미만 가입자가 은퇴 전 실직 등으로 생활자금이 필요할 경우 담보대출을 활용할 수 있도록 해 개인형퇴직연금(IRP) 해지를 줄이고 노후자금이 연금 형태로 유지될 수 있도록 유도한다는 계획이다.

김대환 동아대 교수는 “적립금 담보대출을 활성화하는 등 가능한 장기간 가입자가 퇴직연금 제도를 유지토록 해야 한다”고 강조했다.

현행 민사집행법은 급여채권의 절반에 대해 압류를 금지하고 있으며, 근로자퇴직급여보장법 역시 퇴직연금 수급권을 원칙적으로 양도하거나 담보로 제공할 수 없도록 규정하고 있다. 이는 퇴직연금이 노후생활을 위한 최소한의 생계자금이라는 점을 고려해 압류나 채권자 추심으로부터 보호하기 위한 장치다. 다만 주택 구입, 전세보증금, 장기요양 등 일부 예외 사유에 한해 담보 제공이 허용된다.

퇴직급여법상 퇴직연금을 담보로 제공할 수 있는 사유가 좁기 때문에 IRP 해지를 막기 위한 담보대출 제도 도입과 관련해서는 법개정 검토가 필요하다.

이와함께 연금 수령기간 장기화를 유도하기 위한 정책도 추진될 전망이다. 김 실장은 “현재 종신연금은 생명보험사 사업자를 통해서만 가입이 가능하고 일부 사업자는 연금 수령기간을 제한하고 있다”며 “신탁형 가입자가 장수리스크에 대비할 수 있도록 연금 수령기간 장기화를 유도해야 한다”고 말했다.

은행, 증권 등 신탁형 가입자가 가입할 수 있는 ‘사망시 남은 적립금 반환 종신연금’ 상품을 개발하고 추후에는 연금 인출 시점에 일반 종신연금 가입을 허용하는 방안도 검토가 필요하다고 설명했다. 또 연금 인출 기간을 20년 이내로 제한하고 있는 퇴직연금 사업자에 대해 20년 초과 연금 상품 신설을 지도하고, 퇴직연금 사업자 평가시 ‘장기(10년 초과) 연금 수령 실적’ 항목을 추가하는 방안도 제시했다.

마지막으로 연금 수령 시기에 적합한 상품 개발이 필요하다고 밝혔다. 김 실장은 “장기간의 연금 수령 기간 동안 안정적으로 투자할 수 있는 상품이 부재하다”며 “연금 수령 시기에 적합한 보증형 실적배당보험 활성화 및 안정적 수익 상품 개발을 유도해야 한다”고 말했다.

지난 2023년 11월 보증형 실적배당보험제도를 도입했지만 현재 판매 중인 상품은 1개에 불과하다. 보증형 실적배당보험은 보험사가 가입자로부터 수취한 보험료를 펀드 등 실적배당상품으로 운용하는 것을 말한다. 수익 발생시 연금 지급 기간이 늘어나고 손실 발생시에도 최초에 정해진 최저 연금액을 지급하는 상품이다.

김 실장은 “보증기간 및 주식편입비율 등 다양한 조건을 갖춘 보증형 실적배당보험 상품 출시를 지원하고 연금 수령 기간 중 원금 손실을 제한하면서 안정적으로 수익을 추구할 수 있는 상품 개발 추진이 필요하다”고 말했다.

미국은 지수연계형 연금상품을 판매하고 있다. 채권이자율 수준의 수익률을 보장하고 주가지수 상승시 추가적인 수익을 제공하는 상품이다. 지수연계형 연금은 미국에서 지난 10년간 두배 이상 성장해 전체 연금시장의 25%를 차지하고 있다. 서재완 금감원 부원장보는 “일부 사업자가 연금 수령 기간을 제한하고 있는 현 상황을 개선하고, 가입자가 보다 다양한 연금 수령 기간과 형태를 선택할 수 있도록 상품 다양화를 추진할 필요가 있다”고 말했다.

고용노동부와 금융감독원은 이번에 논의된 내용을 종합해 퇴직연금제도를 개선하기로 했다. 또 퇴직연금 사업자 및 관련 협회들과 함께 하반기 중 퇴직연금 가이드북을 제작 발표할 예정이다.

이경기 기자 cellin@naeil.com
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]]> Mon, 18 May 2026 15:11:04 +0000 정부가 체불 노동자에게 국가가 먼저 지급한 뒤 사업주에게 회수하는 제도를 한층 강화한다.

변제금 강제징수 절차를 국세 수준으로 끌어올리고, 원·하청 구조에서는 상위 수급인까지 책임을 묻는 방식이다.

고용노동부는 12일부터 이 같은 내용을 담은 ‘임금채권보장법’ 개정안을 시행한다고 밝혔다.

#. 한 제조업체의 퇴직 노동자들에게 약 9억9000만원의 대지급금이 지급됐지만, 이후 7년에 걸친 민사집행 절차를 통해 회수된 금액은 6억8000만원에 그쳤다. 결국 남은 3억2000만원은 사업주 파산으로 소멸 처리됐다.

민사 절차는 가압류 소송 경매 등 복잡한 과정을 거쳐야 해 시간과 비용이 많이 들고 실질적인 회수에도 한계가 드러난 사례다.

앞으로 국가가 사업주를 대신해 지급한 대지급금에 대한 변제금 회수 방식이 기존 민사집행 절차에서 ‘국세 체납처분 절차’로 전환된다.

이에 따라 변제금 징수 기간은 평균 290일에서 158일로 약 132일 단축된다. 가압류, 소송 등 복잡한 절차를 거치지 않고 압류·공매 등 강제집행이 가능해지기 때문이다.

그동안 회수율이 30% 수준에 머물렀던 문제도 개선될 것으로 보인다. 노동부는 강제징수 도입으로 회수 실적이 크게 높아질 것으로 기대하고 있다.

#. 건설현장 하청업체 대표가 노동자 8명의 임금을 체불하자 노동자들은 원청격인 직상 수급인을 상대로 소송을 제기해 승소했다. 이후 국가로부터 약 1900만원의 대지급금을 받았지만, 실제 변제금 회수는 이뤄지지 못했다. 하청업체는 재산이 없었고, 원청에 대해서는 변제 책임을 물을 법적 근거가 부족했기 때문이다.

이러한 도급사업 구조에서 발생하는 임금체불에 대한 변제금 회수 사각지대도 해소된다. 기존에는 하청업체의 임금 체불이 발생해도 ‘임금 지급’에 대한 연대책임만 인정됐고 국가가 대신 지급한 대지급금의 ‘변제 책임’은 명확하지 않았다.

이번 개정으로 직상 수급인과 그 상위 수급인까지 변제금 납부에 대한 연대책임이 부과된다. 도급구조를 이용한 책임 회피를 막겠다는 취지다.

정부는 추가적인 보호 강화 조치도 병행한다.

8월 20일부터는 도산 사업장 노동자에게 지급하는 대지급금 범위를 기존 ‘최종 3개월분’에서 ‘6개월분’으로 확대한다. 또 체불청산지원 융자 한도를 최대 10억원까지 높이는 방안도 추진 중이다.

김영훈 노동부 장관은 “변제금 회수율을 높이고 체불의 최종 책임은 사업주에게 있다는 경각심을 제고될 것”이라며 “체불 없는 사회를 위한 제도 개선을 지속하겠다”고 밝혔다.

한남진 기자 njhan@naeil.com
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]]> Mon, 18 May 2026 15:10:40 +0000 고용노동부가 이른바 ‘공짜노동’을 유발하는 포괄임금제 오남용을 근절하기 위해 상시 감독 체계를 본격 가동한다.

노동부는 14일 서울 구로·가산디지털단지를 시작으로 연말까지 전국 산업단지를 대상으로 ‘포괄임금 오남용 권역별 릴레이 감독’을 실시한다고 밝혔다.

포괄임금제란 근로시간 산정이 어려운 경우 등에 한해 연장·야간·휴일수당을 실제 근로시간과 상관없이 매달 일정액으로 정해 지급하는 임금산정 방식이다.

이번 조치는 4월 9일 시행된 ‘포괄임금 오남용 방지 지도지침’의 현장 안착을 유도하기 위한 것이다.

지도지침 시행 이후 4월 말까지 ‘포괄임금·고정OT 오남용 익명신고센터’에는 42건의 신고가 접수돼 지난해 같은 기간(13건)보다 3배 이상 급증했다. 노동부는 이를 토대로 “노동의 정당한 대가는 온전히 지급돼야 한다”는 원칙을 현장에서 확립하겠다는 방침이다.

이번 감독은 익명신고센터에 접수된 사업장과 해당 산업단지 내 법 위반 의심 사업장을 중심으로 진행된다. 매달 1개 권역씩 순차적으로 실시된다.

첫 감독지역인 구로·가산디지털단지에서는 △폭언과 눈치주기로 ‘자발적 야근’을 강요하는 사례 △주 70시간 이상 근무 중 실신한 워킹맘 사례 △출퇴근 시간 허위 기록 등 다양한 제보가 접수됐다. 향후에도 ‘익명신고센터’ 제보를 바탕으로 감독 대상 지역을 매달 확대할 계획이다.

노동부는 제보 활성화를 위해 ‘익명제보센터’ 온·오프라인 홍보를 병행한다.

5월 중순부터 약 2주간 포괄임금 활용 기업 밀집 지역을 순회하는 이동형 홍보버스를 운영하고, 직장인 익명 커뮤니티 ‘블라인드’ 어플에도 신고센터 배너를 게시한다.

김영훈 노동부 장관은 “익명 제보를 받은 사업장은 모두 면밀히 살펴 청년과 취약계층의 노동 가치를 훼손하는 공짜노동을 끝까지 추적해 엄단하겠다”며 “피해 노동자들도 두려워하지 말고 적극적으로 신고해 달라”고 당부했다.

한남진 기자 njhan@naeil.com
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]]> Mon, 18 May 2026 15:10:04 +0000 [질 의]

1.A사 직영점의 수퍼바이저를 단시간근로자로 볼 수 있는지 여부

-1주 40시간을 근로하는 부점장과 1주 35시간을 근로하는 수퍼바이저가 같은 종류의 업무를 수행한다고 보아 부점장에 비해 1주간 소정근로시간이 짧은 수퍼바이저를 단시간근로자로 판단할 수 있는지

2.단시간근로자임을 이유로 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하였는지 여부

-통상근로자인 부점장과 비교하여 단시간근로자인 수퍼바이저에게 명절상여금, 연차유급휴가 미사용수당, B포인트, 무료음료, 업무외 상병 의료비를 합리적 이유 없이 차등 지급한 것은 차별적 처우에 해당

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”) 제8조제2항에 따라 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 됨.

- 「기간제법」에서 차별적 처우가 금지되는 “단시간근로자”라 함은 「근로기준법」 제2조의 단시간 근로자를 말하고,

- 「근로기준법」 제2조제1항제9호에서 “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말함.

□ 질의 1.에 대하여

- 소정근로시간이 1주 40시간 미만인 근로자가 「근로기준법」 및 「기간제법」에서 말하는 “단시간 근로자”에 해당하기 위해서는 해당 사업 또는 사업장에서 같은 업무에 종사하는 통상근로자가 존재하여야 함.

- 즉, 소정근로시간이 1주 40시간 미만이라 하더라도 해당 사업 또는 사업장에 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자(해당 근로자보다 근로시간이 긴 근로자)가 없는 경우에는 「근로기준법」에 따른 단시간근로자에 해당하지 아니하여 「기간제법」에서 정하고 있는 단시간근로자에 대한 보호 규정이 적용되지 아니함.

-“ 같은 종류의 업무” 여부는 실제 업무 내용을 토대로 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려하여 판단하되, 같은 직군 또는 직종에 종사하는 경우에는 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자로 판단하는 것이 합리적이며, 업무의 이질성으로 인해 근로조건이 현저하게 구별되어 규정되는지 여부가 중요함(근기 68207-1248, 2002.3.26.)

- 따라서, 실제 수행하는 업무 내용을 토대로 부점장 (연봉제, 1일 8시간 주 40시간)과 수퍼바이저(시급제, 1일 7시간 주 35시간)가 같은 업무에 종사하는 경우라면 수퍼바이저는 단시간근로자에 해당한다고 할 것이나, 업무 내용이 다소 유사하더라도 같은 업무라고 보기 어렵다면 단시간 근로자에 해당하지 않는다고 판단됨.

□ 질의 2.에 대하여

- 「기간제법」 제8조에서 금지하고 있는 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 관한 사항에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말함.

- 불리한 처우라 함은 사용자가 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 단시간근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 단시간근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고,

- 합리적 이유가 없는 경우란 단시간근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미함.

- 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단함.(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 참고)

- 한편, 「근로기준법」 제18조에 따라 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되는 시간비례의 원칙이 적용될 수 있으므로 임금 및 분할 가능한 근로조건을 시간비례에 따라 적용하는 경우에는 그 전체를 동일하게 보장하지 않더라도 합리적인 이유가 인정될 수 있음.

- 따라서, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자인 부점장에 비하여 단시간근로자인 수퍼바이저에게 명절상여금, 연차유급휴가 미사용수당, B포인트, 무료음료, 업무외 상병 의료비를 차등 지급한 것에 합리적인 이유가 있는지 여부는 단시간근로자의 근로시간 (시간비례), 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

- 다만, ‘질의 1.’에 대한 답변과 같이 부점장과 수퍼바이저가 같은 종류의 업무에 해당하지 않는다면 수퍼바이저는 단시간근로자에 해당하지 아니하여 「기간제법」에 따른 차별적 처우의 금지 및 시정제도가 적용되지 않음을 참고하시기 바람. 끝.

[고용차별개선과-2384 (2022.10.25.)]

]]> Mon, 18 May 2026 15:07:04 +0000 1. 질의요지

「지방공무원법」 제45조제3항에서는 보수를 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 수령한 경우에는 수령한 금액의 5배의 범위에서 가산하여 징수할 수 있다고 규정하고 있는바, 

  지방공무원이 부정한 방법으로 시간외근무시간(각주: 근무시간 외의 근무명령에 따라 근무한 시간을 말하며(「지방공무원 수당 등에 관한 규정」 제15조제5항 참조), 이하 같음)을 입력하고, 이에 대해 「지방공무원 복무규정」 제4조제4항에 따라 시간외근무수당을 지급받는 대신 해당 시간외근무시간을 연가로 전환하여 사용한 경우, 「지방공무원법」 제45조제3항에 따른 환수 및 가산징수 대상이 될 수 있는지?

2. 회답

  이 사안의 경우, 「지방공무원법」 제45조제3항에 따른 환수 및 가산징수 대상이 될 수 있습니다.

3. 이유

  먼저 「지방공무원법」 제45조제3항에서는 보수를 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 수령한 경우에는 수령한 금액의 5배의 범위에서 가산하여 징수할 수 있다고 규정하고 있고, 「지방공무원 수당 등에 관한 규정」 제15조제8항에서는 지방자치단체의 장은 소속 공무원이 시간외근무수당을 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 수령한 경우에는 그 수령액의 5배에 해당하는 금액을 가산하여 징수하도록 규정하고 있으며, 「지방공무원보수업무 등 처리지침」에서는 지방자치단체의 장은 소속 공무원이 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 초과근무수당을 부정 수령한 경우 부정수령액 환수 외에도 부정수령액의 5배 금액을 가산하여 추가 징수하여야 한다고 규정(각주: 「지방공무원보수업무 등 처리지침」 제5장 지방공무원수당 등의 업무 처리기준 Ⅵ. 제9호다목1) 참조)하고 있는바, 지방공무원이 시간외근무수당을 부정한 방법으로 ‘수령’한 경우 그에 대한 환수 및 가산 징수를 할 수 있는 것이 문언상 명확합니다. 

  그런데 「지방공무원 복무규정」 제4조제4항에서는 같은 조 제1항에 따라 근무를 한 공무원은 조례로 정하는 바에 따라 「지방공무원 수당 등에 관한 규정」 제15조에 따른 시간외근무수당의 지급 범위에서 그 시간외근무수당을 지급받는 대신에 해당 근무시간을 연가로 전환하여 사용할 수 있다고 규정하고 있는바, 이는 시간외근무수당의 지급과 연가 전환 사용이 서로 대체되는 관계(각주: 2023. 6. 13. 대통령령 제33532호로 일부개정되어 같은 날 시행된 「지방공무원 복무규정」 조문별 개정이유서 참조)임을 명시한 것인바, 부정한 방법으로 입력한 시간외근무시간을 연가로 전환하여 사용한 경우에도 시간외근무수당을 지급받는 대신에 해당 근무시간을 연가로 전환하여 사용함으로써 그에 상응하는 이익을 취득한 것으로 시간외근무수당을 부정하게 수령한 경우와 동일하게 볼 수 있으므로, 이 사안의 경우 「지방공무원법」 제45조제3항에 따른 환수 및 가산 징수의 대상이 될 수 있다고 보아야 합니다.

  그리고 「지방공무원법」 제45조제3항의 가산징수에 관한 입법연혁을 살펴보면, 종전에는 부정하게 수령한 금액만 환수하도록 규정함에 따라 실질적인 불이익 조치로는 미흡한 측면이 있어, 보수의 부정 수령에 대해 엄격히 조치하여 공직사회의 투명성 및 신뢰성을 높이기 위한 취지로(각주: 2008. 9. 11. 의안번호 제1800919호로 정부제출된 지방공무원법 일부개정법률안(대안반영폐기) 주요내용 참조) 2008년 12월 31일 법률 제9301호로 일부개정된 지방공무원법에서 부정수령액의 2배의 범위에서 가산징수할 수 있도록 규정이 신설되었고, 이후 2021년 6월 8일 법률 제18208호로 같은 법이 일부개정되면서 5배의 범위에서 가산징수(각주: 2020. 11. 27. 의안번호 제2105831호로 정부제출된 지방공무원법 일부개정법률안(대안반영폐기)에 대한 국회 행정안전위원회 검토보고서 참조)를 할 수 있도록 부정행위자에 대한 제재 수준이 강화되었는바, 이 사안의 경우도 부정하게 시간외근무수당을 지급받은 경우와 마찬가지로 환수 및 가산징수를 할 수 있다고 보는 것이 보수 등의 부정 수령행위에 대한 제재를 신설·강화해 온 「지방공무원법」 제45조제3항의 입법연혁과 취지에 부합하는 해석입니다.

  아울러 「지방공무원 복무규정」 제4조제4항은 시간외근무수당을 지급받는 대신 이를 연가로 전환할 수 있게 하여 지방공무원의 연가사용을 활성화하려는 취지(각주: 2023. 6. 13. 대통령령 제33532호로 일부개정되어 같은 날 시행된 지방공무원 복무규정 개정이유 및 주요내용 참조)의 규정인바, 이와 함께 부정한 시간외근무시간에 대하여 환수나 가산징수를 불가능하게 하려는 의도까지 있었다고 보기는 어려우며, 만일 부정한 방법으로 시간외근무시간을 입력한 후 연가로 전환한 경우에 대하여 환수 및 가산징수가 불가능하다고 본다면, 시간외근무수당을 수령한 경우에는 환수 및 5배에 달하는 가산 징수까지 가능하나, 이를 연가로 전환하여 모두 사용해버리면 환수하거나 가산 징수할 수 없게 되므로, 동일하게 부정한 방법으로 시간외근무시간을 입력한 경우임에도 연가 전환 여부에 따라 제재 정도가 달라지게 되어 형평성에 반한다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.

  따라서 이 사안의 경우, 「지방공무원법」 제45조제3항에 따른 환수 및 가산징수 대상이 될 수 있습니다.

[밥제처 26-0056 (2026.04.22.)]

]]> Mon, 18 May 2026 15:06:42 +0000 * 사건 : 대법원 제2부 판결 2022다215715 임금
* 원고, 상고인 : 별지 1 원고들 명단 기재와 같다. <별지 생략>
* 원고, 상고인 겸 피상고인 : 별지 2 원고들 명단 기재와 같다. <별지 생략>
* 피고, 피상고인 겸 상고인 : A 주식회사
* 원심판결 : 서울고등법원 2022. 1. 21. 선고 2021나2015527 판결
* 판결선고 : 2026. 2. 26.

[주 문]

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

원고들의 상고를 모두 기각한다.
 
[이 유]

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 서면은 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 사안의 개요

원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음 사실을 알 수 있다.

가. 당사자의 지위

피고는 보험업법 및 관계 법령에 의한 손해보험업, 제3보험업, 기타 보험업을 주된 사업으로 영위하면서 보험업의 부수업무 등을 수행하는 주식회사이고, 원고들은 피고에 고용되어 재직 중이거나 퇴직한 근로자들이다.

나. 경영성과급에 관한 노사합의 등

1) 피고의 취업규칙인 임금규정에는 당기순이익 등 경영성과에 따른 성과급의 지급 여부나 지급기준에 관하여 정한 규정이 없다.

2) 피고는 2002. 6. 12. 근로자들에게 노사협의회를 통해 정한 지급기준에 따라 2001년도에 대한 경영성과급 명목으로 상여기준(월봉의 100%를 의미한다, 이하 같다)의 100% 상당액을 지급하였으나, 2002년도에 대하여는 별도로 지급기준을 마련하지 않았고, 경영성과급 명목의 금원을 지급하지 않았다.

3) 피고는 2003년부터 2008년까지는 소속 근로자로 조직된 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과의 합의를 통하여, 2009년부터 2018년까지는 이 사건 노동조합과 합의하지 않은 채 피고의 내부 품의 및 대표이사 결재를 통하여 해마다 경영성과급 지급기준을 마련하고, 평가 대상 연도의 경영성과급(이하 피고가 경영성과급으로 지급한 금원을 ‘이 사건 경영성과급’이라 하고, 대상 연도를 기준으로 ‘◯◯◯◯년 경영성과급’이라 한다)을 그 다음 연도에 지급하였다.

4) 이 사건 경영성과급 지급기준은 기본적으로 법인세 차감 후 당기순이익이 일정 금액(이하 ‘최소 당기순이익’이라 한다) 이상일 경우 상여기준의 100%를 지급하되, 최소 당기순이익의 초과 액수에 따라 구간별로 지급률을 차등하여 정하면서 최대 지급률을 함께 설정하는 구조이다.

이 사건 경영성과급의 최소 당기순이익, 최대 지급률 등 구체적인 지급기준은 여러차례 변경되었다. 최소 당기순이익은 2003년부터 2007년까지 500억 원, 2008년부터 2011년까지 800억 원, 2012년부터 2017년까지 2,000억 원, 2018년 2,500억 원으로 변경되었다. 최대 지급률은 2003년, 2004년 350%, 2005년부터 2011년까지 500%, 2012년부터 2017년까지 700%, 2018년 800%로 변경되었다. 2008년부터 2017년까지는 당기순이익이 일정 금액을 초과함을 조건으로, 위 최대 지급률을 초과하여 경영성과급을 지급하기로 정하였는데(이하 ‘초과 지급기준’이라 한다), 예를 들어 2012년부터 2017년까지는 당기순이익이 5,300억 원을 초과하면 초과분의 30%를 재원으로 하여 그 지급한도가 800%까지 확장되었다. 또한 2016년부터는 휴직기간에 따라, 2017년부터는 정직기간에 따라 각 지급률을 일할 감액하는 내용이 추가되었다.

5) 이 사건 경영성과급은 최소 당기순이익이 발생하지 않은 2005년, 2006년에는 전혀 지급되지 않았으나, 2017년에는 초과 지급기준을 충족한 결과 상여기준 대비 716.453%가 지급되었다.

다. 피고의 2018년 경영성과급 지급 및 퇴직연금 부담금 납입
 
피고는 2018년 당기순이익이 3,970억 원 발생하자, 2018년 경영성과급으로 상여기준의 450%를 지급하였다.

또한 피고는 원심이 인용한 제1심판결 별지4 ‘퇴직연금 부담금 청구금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들(이하 ‘원고 B 등’이라 한다)의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입할 부담금을 산정하면서 그 기초가 되는 ‘연간 임금총액’에서 이 사건 경영성과급을 제외하였다.

2. 이 사건 경영성과급이 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 ‘연간 임금총액’에 포함되는지에 관하여(피고 상고이유 관련)

가. 관련 법리

기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조).

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조).

나. 원심의 판단

원심은, 이 사건 경영성과급은 피고의 경영실적에 따라 매년 한 차례씩 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 관행이 형성되어 있어 피고에게 지급의무가 있고, 근로제공과 밀접하게 관련되어 있으므로, 근로의 대가인 임금으로 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 ‘연간 임금총액’에 포함된다고 판단한 후, 그에 따라 원고 B 등의 퇴직연금 부담금 차액 납입 청구를 일부 인용한 제1심판결을 그대로 유지하고 피고의 항소를 기각하였다.

다. 대법원의 판단

그러나 원심의 이러한 판단은 다음과 같은 이유로 받아들이기 어렵다.

1) 피고의 지급의무에 관하여

위 법리와 앞서 본 사실관계에 비추어 살펴보면, 피고가 노동관행에 의하여 이 사건 경영성과급을 매년 한 차례씩 계속적·정기적으로 지급할 의무가 있었다고 보기 어렵다.

가) 피고의 임금규정 등 취업규칙에는 이 사건 경영성과급에 관하여 아무런 정함이 없다.

나) 피고가 2003년부터 2018년에 이르기까지 약 16년 동안 구체적인 지급기준을 마련하여 그 충족 여부에 따라 이 사건 경영성과급을 장기간 지급하였기는 하다.

그러나 이 사건 경영성과급의 지급기준은 노사합의에 의한 것이든, 내부 결정에 의한 것이든, 동일하게 ‘당해 연도에 한하여 지급한다’고 명시되었고, 지급기준의 구체적인 내용도 여러 차례 변경되었다.

다) 피고가 노사합의를 통하여 이 사건 경영성과급의 지급기준을 마련한 것은 위 기간 중 2003년부터 2008년까지 약 6년에 불과하다. 피고는 이후 약 10년 간 지급기준을 단독으로 마련하였다.

피고는 2012년 및 2018년 최소 당기순이익을 변경하고, 2016년 및 2017년 휴직기간·정직기간 일할 감률을 추가하는 등 이 사건 경영성과급의 지급기준을 크게 변경할 때에는 근로자들의 의견을 듣기도 하였다. 그러나 피고는 근로자들의 반대 의견에도 불구하고, 그에 구속되지 않은 채 이 사건 경영성과급의 지급기준 변경은 노사합의 사항이 아니라는 전제에서 지급기준을 단독으로 변경·결정하였다.

라) 위와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 경영성과급에 관한 지급기준의 효력은 해당 연도에 한정될 뿐만 아니라, 피고는 영업상황, 재무상태 등 경영상황에 따라 언제든지 이 사건 경영성과급을 지급하지 않는 결정을 할 수 있었다고 보인다. 경영상황의 변화에도 불구하고 피고에게 이 사건 경영성과급을 계속하여 지급할 의사가 있었다거나, 매년 이 사건 경영성과급을 지급하는 관행이 규범적 사실로서 명확히 승인되거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도로 규범의식에 의하여 지지되고 있다고 보기도 어렵다.

2) 이 사건 경영성과급의 근로 대가성에 관하여

다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 경영성과급은 근로의 대가인 임금이라기보다는, 근로제공 외 다른 요인의 영향력이 상당한 ‘일정 금액 이상의 당기순이익 발생’이라는 특수한 경영성과를 전제로 하여, 그 성과를 근로자들에게 분배하는 성격의 금품으로 봄이 타당하다.

가) 이 사건 경영성과급은 당기순이익이 최소 500억 원에서 2,500억 원 이상이 발생되어야 비로소 지급된다. 피고와 같은 보험회사에 있어 당기순이익의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로제공 외에 자기자본 또는 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물이다.

나) 이 사건 경영성과급의 실제 지급률은 연간 상여기준 대비 0%부터 716.453%까지 큰 폭으로 변동하였는데, 피고의 근로자들이 해마다 제공하는 근로의 양과 질이 위와 같이 평가될 정도로 크게 달랐다고 볼 사정이 없다. 이에 비추어 보면, 이 사건 경영성과급의 지급 여부와 액수를 결정하는 최소 당기순이익의 발생 여부와 그 규모는 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질에 비례한다기보다, 오히려 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미친다고 볼 수 있다. 이 사건 경영성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다.

3) 결국 피고가 이 사건 경영성과급을 지급하는 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자에게 지급되어야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하므로, 이 사건 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다.

4) 이와 달리 원심이 이 사건 경영성과급을 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 ‘연간 임금총액’에 포함된다고 판단한 것에는 노사관행, 경영성과급의 임금성 및 평균임금성 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있고, 이를 지적하는 피고의 상고이유 주장은 이유 있다.

3. 2018년 지급기준이 취업규칙 불이익 변경이거나 노동관행 위반인지에 관하여(원고들 상고이유 관련)

원심은, 그 판시와 같은 이유로 피고가 이 사건 경영성과급의 2018년 지급기준을 변경한 것이 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다거나 노동관행에 위배되어 무효라고 볼수 없다는 취지로 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 원고들 상고이유의 주장과 같은 취업규칙, 노동관행에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

4. 결론

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하여 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하고, 원고들의 상고는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 관여대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 권영준(재판장), 천대엽(주심), 오경미, 엄상필

]]> Mon, 18 May 2026 15:06:24 +0000 * 사건 : 대법원 제3부 판결 2025다219113 임금
* 원고, 피상고인 : A
* 피고, 상고인 : 1. B ~ 4. E
* 원심판결 : 전주지방법원 2025.10.15. 선고 2024나11705 판결
* 판결선고 : 2026.04.09.

[주 문]

원심판결 중 피고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 전주지방법원에 환송한다. 

[이 유]

상고이유를 판단한다. 

1. 사안의 개요

원심판결 이유와 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다.
  
가. 원고는 2010. 11. 22. F단체의 전직 이사장들인 피고들 및 G, I, H과 사이에 이 사건 근로계약서를 작성하였다. 이 사건 근로계약서 제1조(계약기간)에서 ‘본 계약은 2010. 12. 5.부터 2023. 12. 5.까지로 한다.’라고, 제4조(임금)에서 ‘임금은 매월 기본급 250만 원으로 한다. 업무추진비 50만 원을 급여일에 지급한다.’라고 정하고 있다. 

나. 원고는 피고들을 상대로 2017. 12.부터 2020. 8.까지 사이의 임금 9,900만 원의 지급을 구하는 소를 제기하였다가 2020. 12. 5. 피고들과 G의 대표인 피고 D과 사이에 ‘피고들과 G은 원고와의 근로계약에 따라 체불된 임금 9,900만 원을 지급한다. 원고를 목회임지 결정과 F단체 정상화를 위해서 2021. 12.까지 재직하게 한다. 원고는 피고들 및 G을 상대로 제기한 민·형사상 법적인 것을 모두 취하한다.’라는 내용의 이 사건 확약서를 작성한 다음, 그 소를 취하하였다. 

다. 원고는 이 사건 확약서에서 정한 약정금 중 8,900만 원을 지급받지 못하자 피고들을 상대로 그 지급을 구하는 소를 제기하였고, 피고 D에 대하여 승소판결을 받았으나 나머지 피고들에 대하여는 패소판결을 받아 확정되었다.  

라. 그 후 원고는 피고들을 상대로 2020. 9.부터 2023. 4.까지 사이의 임금 9,600만 원이 발생하였다고 주장하면서 그 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였다. 

2. 이 사건 근로계약서 위조 여부 등에 관하여 

원심은 판시와 같은 이유로, 이 사건 근로계약서의 진정성립이 추정되고 위조된 것으로 볼 수 없다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 문서의 진정성립 등에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 

3. 피고들의 임금 지급 의무에 관하여
 
 가. 원심의 판단

원심은 판시와 같은 이유로, 피고들은 원고와 사이에 계약기간을 2010. 12. 5.부터 2023. 12. 5.까지로 정하여 이 사건 근로계약을 체결하였고, 임금을 청구하기 위한 법률요건으로 근로계약의 체결 이외에 실제 근로의 제공이 필요한 것이 아니므로 원고가 실제 근로를 제공하였는지를 불문하고, 피고들 및 G, I, H은 2020. 9.부터 2023. 4.까지의 임금 9,600만 원을 지급할 의무가 있다고 판단하였다. 

나. 대법원의 판단

그러나 원심판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다. 

1) 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로서, 근로자의 임금청구권은 특별한 약정이나 관습이 없으면 근로를 제공함으로써 비로소 발생하는 것이고 근로자가 근로를 제공하지 않은 이상 그 대가관계인 임금청구권을 갖지 못한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결). 따라서 원고가 실제 근로를 제공하였는지에 관한 심리·판단도 없이 근로계약을 체결하였다는 사정만으로 임금청구권이 발생하였다고 보기 어렵다. 

2) 한편 계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 객관적인 의미가 명확하다면 특별한 사정이 없는 한 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하고, 그 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 그 문언의 내용과 계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하여 사회정의와 형평의 이념에 맞도록 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 계약 내용을 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다275611 판결 등 참조).

이러한 법리에 비추어 원심판결 이유 및 기록을 살펴본다. 원고와 피고들은 근로계약기간을 2010. 12. 5.부터 2023. 12. 5.까지로 하는 이 사건 근로계약을 체결하였다. 

그러나 이 사건 근로계약을 둘러싼 민·형사상 분쟁이 발생하자 이 사건 확약서를 작성하면서, 연체된 임금 9,900만 원을 지급하고 원고의 근로기간을 2021. 12.까지로 정하면서 피고들을 상대로 제기한 민·형사상 법적 조치를 모두 취하하기로 하였다. 이는 이 사건 근로계약에 따라 형성된 법률관계를 비롯하여 그때까지 발생한 모든 분쟁을 종국적으로 해소시킬 목적으로 이 사건 확약서를 작성한 것으로 볼 수 있다. 따라서 원고와 피고들 사이의 근로계약은 이 사건 확약서에서 정한 2021. 12.경 종료되었다고 볼 여지가 상당하다. 

3) 그런데도 원심은 원고가 실제 근로를 제공하였는지, 근로계약 기간이 언제까지 인지에 관하여 아무런 심리·판단 없이 근로계약을 체결하였다는 사정만으로 2020. 9.부터 2023. 4.까지의 임금을 지급할 의무가 있다고 판단하였다. 이러한 원심판단에는 임금청구권과 처분문서 해석 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 

4. 결론

원심판결 중 피고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
 
대법관 노경필(재판장), 이흥구(주심), 오석준, 이숙연

]]> Mon, 18 May 2026 15:06:07 +0000 [질 의]

□ 격일로 휴업(총 근로제공의무일이 22일이고, 11일 휴업, 11일 근무)을 실시한다고 가정하는 경우, 휴업수당 산정방법

[회 시]

□ 휴업이라 함은 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못하는 경우(대법원 2013.10.11. 선고 2012다 12870 판결 등 참조)를 말하는 것으로,

- 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 함(「근로기준법」 제46조제1항).

- 한편 사용자의 귀책사유로 휴업하는 휴업기간 중 유급휴일이 포함된 경우에는 해당 휴일을 포함하여 휴업수당을 산정하여야 하며(근로조건지도과-1418, 2009.03.10.), 무급휴일로서 근로제공의 의무가 없는 날은 휴업수당 지급의무가 발생하지 않음(근로기준정책과-1448, 2015.4.10.).

□ 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 평균임금은 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따라 산정사유 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로, 소정근로일에 대해 격일로 휴업이 발생하였다면 산정 사유 발생 시마다 평균임금을 산정하여야 할 것이 원칙일 것이나, 근로자에게 불리하지 않다면 첫 산정사유 발생일을 기준으로 하여 휴업수당을 산정하는 것도 가능할 것이며, 이 경우 주의 나머지 소정근로일을 개근한 경우에는 주휴수당도 지급되어야 할 것임.

- 소정근로시간 이내에서 근로시간을 줄이는 경우, 줄어든 근로시간은 부분휴업에 해당하므로 근로하지 못한 해당 시간에 해당하는 휴업수당을 지급하여야 할 것임.

[근로기준정책과-1662 (2020.04.22.)]

]]> Mon, 18 May 2026 15:05:46 +0000 [질 의]

□ 단시간근로자에게 복리후생비(학자금, 병원진료비, 휴가비)를 근무시간에 비례하여 지급할 수 있는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조제2항에 따라 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 되며,

- 같은 법 제2조제3호에 따른 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 관한 사항에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.

□ 불리한 처우라 함은 사용자가 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 단시간근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 단시간근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고,

- 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 단시간근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며,

- 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 단시간근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소(직무, 능력, 기술, 자격, 경력, 근속년수 등)을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

□ 단시간근로자의 근로조건에 대해서는 「근로기준법」 제18조제1항에 “그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다”고 규정하고 있어, 이른바 “시간비례원칙”이 적용됩니다.

□ 귀하의 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 단시간 근로자에 대한 임금이나 분할 가능한 근로조건을 통상근로자의 근로시간에 비례하여 적용하는 것은 합리적 이유로 인정될 여지가 있을 것으로 사료됩니다. 끝.

[고용차별개선과-192 (2023.01.20.)]

]]> Mon, 18 May 2026 15:05:28 +0000 * 사건 : 2025다219757(본소) 임금, 2025다219758(반소) 임금 등 청구 
* 원고(반소피고), 상고인 겸 피상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다. 
  원고(반소피고)들 소송대리인 법무법인 위드유 담당변호사 어용선 
* 원고(반소피고), 피상고인 : A 
* 피고(반소원고), 피상고인 겸 상고인 : B 주식회사 
  소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 이욱래, 김상민, 조홍선, 강수완, 이성진, 정영훈, 최지헌
* 원심판결 : 서울고등법원 2025. 10. 29. 선고 2019나2018004(본소), 2019나2018011(반소) 판결
* 판결선고 : 2026. 4. 30.

[주 문]

원심판결의 원고(반소피고) A을 제외한 나머지 원고(반소피고)들 패소 부분 중 미지급연장근로수당 및 야간근로수당 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

원고(반소피고) A을 제외한 나머지 원고(반소피고)들의 나머지 상고 및 피고(반소원고)의 상고를 모두 기각한다.

상고비용 중 피고(반소원고)의 원고(반소피고) A에 대한 상고로 인한 부분은 피고(반소원고)가 부담한다.

[이 유]

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 해당 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 원고(반소피고, 이하 '원고'라 한다) A을 제외한 나머지 원고들의 상고이유에 관한 판단

가. 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당 산정에 관하여

1) 근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다. 따라서 이러한 합의가 있는 경우 근로기준법상 통상임금을 기초로 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조가 정한 기준에 따라 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 산정할 때에는 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 삼아야 한다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2018다244631 판결 등 참조). 이는 야간근로시간의 경우에도 마찬가지이다[대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다293629, 2017다293636(병합) 판결 등 참조].

2) 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

가) 피고(반소원고, 이하 '피고'라 한다)는 2012. 6.부터 2015. 6.까지 C조합과 D조합이 체결한 단체협약과 임금협정(이하 각 '이 사건 단체협약', '이 사건 임금협정'이라 하고, 통칭할 경우 '이 사건 단체협약 등'이라 한다)에 따라 원고들을 비롯한 소속 운전기사들에게 임금을 지급하였다.

나) 원고들에게 적용되는 이 사건 단체협약 등에서는 운전직의 근무 제도를 1일 2교대제, 주간 5일(이하 '주간근무일'이라 한다) 40시간 근로를 기본으로 하고, 격주로 이루어지는 연장근무일에는 5시간 내외의 연장근로를 하기로 정하였다.

다) 이 사건 단체협약 등에서는 임금 산정 시간과 관련하여 주간근무일은 소정근로 8시간과 연장근로 1시간을 포함한 9시간으로, 연장근무일은 연장근로 5시간으로 정하였다. 한편 이 사건 임금협정에서는 주간근무일의 근로시간이 9시간에 미달되거나 초과되는 근로시간은 일 단위로 계산하지 않고 월 단위로 상계하고, 이 사건 단체협약에서는 연장근무일의 근로시간이 5시간에 미달하거나 초과되는 경우에도 월 단위로 상계하기로 정하였다(이하 '월 단위 상계약정'이라 한다).

다만 피고는 원고들에게 월간 실제 근로시간이 위 보장시간에 이르지 않더라도 주간근무일의 근로에 대해서는 1시간분의 연장근로수당(기본시급의 150%), 연장근무일의 근로에 대해서는 5시간분의 시프트 근로수당(기본시급의 150%)을 지급하였다. 그리고 오전 근무자에 대해서는 2시간, 오후 근무자에 대해서는 3시간의 야간근로를 간주하고 그에 따라 야간근로수당(기본시급의 150%)을 지급하였다.

3) 이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 노사 간에 연장근로시간 및 야간근로시간에 대하여 실제의 근로시간에 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 및 야간근로시간으로 간주하기로 하는 합의가 있었고, 이에 따라 피고가 원고들에게 연장근로수당 및 야간근로수당을 지급하였다. 따라서 이 사건 상여금을 반영한 통상시급을 재산정하고, 그에 따른 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정할 때 월 단위 상계약정에 따른 원고들의 연장근로시간 및 야간근로시간이 보장시간에 미달하더라도 보장시간을 기준으로 삼아야 한다.

4) 그런데도 원심은 원고들의 실제 연장근로시간 및 야간근로시간이 보장시간에 미달하는 경우에 실제 근로시간을 토대로 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정하였다. 이러한 원심의 판단은 근로시간 보장약정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 정당하다.

나. 나머지 상고에 관하여

원고들은 원심판결 중 원고들 패소 부분 전부에 대하여 상고하였으나, 위에서 본 부분 외에는 상고장과 상고이유서에 구체적인 불복이유 기재가 없다.

2. 피고의 상고이유에 관한 판단

가. 제1 상고이유에 관하여

원심은 판시와 같은 이유로 월급 금액에서 통상임금에 해당하지 않는 주휴수당을 제외하여 월 통상임금액을 산출하고 이를 주휴시간이 포함되지 않은 월 소정근로시간으로 나누어 통상시급을 산정하였다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상시급 산정 또는 처분문서 해석에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

나. 제2 상고이유에 관하여

원심은 판시와 같은 이유로 피고에게 통상임금 증액에 따른 주휴수당 차액 지급의무를 인정하였다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 주휴수당 차액 지급에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

다. 제3 상고이유에 관하여

원심은 판시와 같은 이유로 원고들의 통상임금 재산정에 따른 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 반하지 않는다고 보았다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금 소송에서의 신의성실의 원칙에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

라. 제4 상고이유에 관하여

원심은 판시와 같은 이유로 이 사건 상여금이 정기적, 일률적으로 지급되는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 보았다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금의 성격에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 결론

그러므로 원심판결의 원고 A을 제외한 나머지 원고들 패소 부분 중 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송하며, 위 원고들의 나머지 상고 및 피고의 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 피고의 원고 A에 대한 상고로 인한 부분은 피고가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 오석준(재판장), 이흥구, 노경필, 이숙연(주심)

]]> Mon, 18 May 2026 15:05:12 +0000 * 사건 : 대법원 제1부 판결 2023다216654 임금 
* 원고, 상고인 겸 피상고인 : 별지 원고들 목록 기재와 같다(A 외 98명). 
  담당변호사 김세희, 권두섭, 김하경, 서희원, 신선아, 장석우, 정기호, 하태승, 김성진, 박지아 
  별지 원고들 목록 순번 8, 19, 70 원고들 소송대리인 법무법인 우리로 
  담당변호사 김건우, 양제상, 김준현, 주규환 
* 피고, 피상고인 겸 상고인 : 한국수력원자력 주식회사 
  소송대리인 변호사 김용덕, 배현태, 이현석, 조성준, 유현민
* 원심판결 : 서울고등법원 2023. 1. 13. 선고 2017나2016141 판결
* 판결선고 : 2026. 4. 2.

[주 문]

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

원고들의 상고를 모두 기각한다.

[이 유]

상고이유(제출기간이 지난 참고서면 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 통상임금에 관한 법리 - 재직조건이 부가된 임금과 성과급의 경우

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 문언과 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(이하 '재직조건'이라 한다)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액(이하 '최소지급분'이라 한다)은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조). 근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 그 성과급은 전년도의 임금에 해당한다. 통상임금은 연장 · 야간 · 휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다(대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결 참조).

2. 재직조건이 부가된 기본상여금의 통상임금 해당 여부(피고의 제1 상고이유)

가. 원심의 판단

원심판결 이유에 따르면, 피고의 단체협약과 보수규정 등은 기본급 등 기준임금의 연간 300%에 해당하는 기본상여금을 연간 일정 주기로 나누어 지급하되, 그 지급대상에 관하여 '지급기준일 현재 재직 중에 있는 사람에 한하고 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 사람은 제외한다'고 정하고 있다.

원심은, 기본상여금에 부가된 재직조건은 이를 지급일 전에 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 근로자가 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석한다면 무효라는 등의 이유를 들어, 재직조건이 부가되어 있음을 전제로 고정성을 부정하는 피고의 주장을 배척하고 기본상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

나. 대법원의 판단

1) 기본상여금에 부가된 재직조건은 그 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 참조). 그러나 앞서 본 것처럼, 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 기본상여금은 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다.

2) 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 재직조건이 무효라고 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 기본상여금을 통상임금으로 인정한 결론은 정당하다. 원심의 판단에 통상임금 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 기본성과급(내부평가급)의 통상임금 해당 여부(피고의 제2 상고이유)

가. 원심의 판단

원심은, 기본성과급(2013. 1. 15. 내부평가급으로 명칭이 변경되었다. 이하 변경 전후를 구분하지 않고 '기본성과급'이라 한다)은 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지 기간에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 임금이라는 전제 아래, 피고의 보수규정에 그 지급률이 기준임금의 200%로 명시되어 있고, 기본성과급은 기존에 10년 이상 관행적으로 지급되던 장려금 중 최소지급분(기준임금의 200%)이 전환된 것으로 그보다 불리하게 지급률을 변경할 수 없다는 이유로, 기본성과급 전액이 지급이 보장된 금액으로 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

나. 대법원의 판단

그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 받아들이기 어렵다.

1) 원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

가) 피고의 2010. 5. 18. 자 보수규정(이하 '구 보수규정'이라 한다) 제22조는, 상여금은 기본상여금과 장려금으로 구분되고(제1항), 장려금의 연간지급률은 한국전력공사 경영평가위원회 등의 결정에 따르며(제3항), 상여금의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되 정부 지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 지급기준을 변경할 수 있다(제4항)고 규정하였다.

나) 피고는 2002년부터 2011년까지 근로자들에게 한국전력공사의 평가를 거쳐 장려금으로 기준임금의 313~500%를 지급하였는데, 피고의 평가순위는 위 기간 중 최하위였던 경우도 있다.

다) 피고는 「공공기관의 운영에 관한 법률」(이하 '공공기관운영법'이라 한다)의 '기타 공공기관'으로 한국전력공사의 경영평가를 받아 왔으나, 2011. 1. 24. '시장형 공기업'으로 지정되어 기획재정부장관의 경영실적 평가를 받게 되었다.

라) 기획재정부는 2010년 6월 공기업, 준정부기관에 대하여 '총연봉 대비 성과연봉 비중을 20~30% 이상(공기업은 30% 이상)으로 운영하고, 성과연봉의 차등 폭을 최고, 최저 등급 간 최소 2배 이상이 되도록 설정하라'고 권고하였다(이하 '2010년 권고'라 한다).

마) 기획재정부장관이 2011. 11. 11. 공공기관운영법 제50조 제1항에 기하여 발표한 '2012년 공기업 · 준정부기관 예산편성지침'(이하 '2012년 지침'이라 한다)에는, 피고와 같은 종전 투자기관에 대하여 기존의 경영평가성과급(월 기본급의 200~500%)을 경영평가성과급(월 기본급의 0~300%)과 자체성과급(월 기본급의 200%)으로 나누어 지급하는 것으로 변경하면서, 자체성과급을 '기관 내부평가를 통해 업적 · 성과 등에 따라 차등 지급하는 성과급'으로 규정하고, 그 재원은 기존 경영평가성과급의 재원 중 고정상여금 등 기존인건비 전환금으로 한다고 되어 있다.

바) 피고는 2012년 지침의 자체성과급, 경영평가성과급 제도를 각각 기본성과급, 경영성과급이라는 명칭으로 도입 · 시행하기로 하고, 2012. 1. 13. 보수규정과 보수규정 시행세칙을 각 개정하였는데(이하 각 '개정 보수규정' 및 '개정 보수시행세칙'이라 한다), 그 주요 내용은 다음과 같다.

(1) 상여금은 기본상여금, 기본성과급, 경영성과급으로 구분되고, 기본성과급의 연간지급률은 200%로 전 · 하반기 각각 100%씩 지급함을 원칙으로 하며, 상여금의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되 정부 지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 그 지급기준을 변경할 수 있다(개정 보수규정 제22조 제1항, 제3항, 제5항).

(2) 기본성과급의 근태계산기간은 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지이고(이하 '전년도'라 하고 기간을 특정할 때 전년도만을 표시한다), 지급대상은 지급기준일(전년도 6. 15.과 12. 15.)에 재직 중인 사람에 한하며, 신규 채용된 사람은 입사연도에 기본성과급을 지급하지 않고 익년도에 근무기간을 일할 계산하여 지급한다(개정 보수 시행세칙 제19조 제1항, 제3항, 제22조). 기본성과급을 사업소 및 개인별로 차등 지급할 수 있고 그 차등 지급에 관한 세부사항은 사장이 따로 정한다(개정 보수시행세칙 제26조).

사) 피고는 근로자들에게 2012년에 2011년분 기본성과급으로 기준임금의 합계 200% 상당액을 지급하였으나, 2013년에는 2012년분 기본성과급으로 기준임금의 133~267% 상당액을 차등하여 지급하였다.

2) 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다.

가) 개정 보수규정에 따르면, 기본성과급은 원심이 인정한 것처럼 전년도에 대한 임금에 해당하므로 최소지급분이 있는지는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 한다.

나) 그런데, 원심이 전제한 것과 같이, 지급 대상기간이 2010년(지급시기 2011년)까지인 장려금 중 기본임금 200% 상당액이 최소지급분에 해당하고 피고의 기본성과급이 이를 재원으로 하더라도, 구 보수규정 제22조 제4항에서 피고는 정부 지시가 있는 경우 장려금을 포함한 상여금의 지급기준을 변경할 수 있다고 명시적으로 규정하고 있다. 피고는 기본성과급의 최초 지급 대상기간인 2011년 당시 이미 시장형 공기업으로 지정되어 기획재정부의 2010년 권고와 2012년 지침 등 정부 지시에 따라 기본성과급을 도입하고 기본성과급과 경영성과급을 비롯한 성과연봉을 차등 지급하여야 하는 상황이었다. 그렇다면 피고는 구 보수규정 제22조 제4항의 명시적 규정에 따라 기존 장려금의 최소지급분을 유지하지 않은 채 차등 지급하는 것으로 기본성과급의 지급기준을 변경할 수 있다고 봄이 타당하고, 그와 같이 지급기준을 변경하는 것이 노동관행 등에 반하여 허용되지 아니한다고 보기 어렵다.

다) 개정 보수규정과 개정 보수시행세칙은, 기본성과급의 지급률을 원칙적으로 200%라고 정하면서도 이를 사업소 및 개인별로 차등 지급할 수 있다고 규정하고 있고, 실제로 피고는 2012년분 기본성과급을 133~267%로 차등하여 지급하였다. 따라서 기본성과급의 최소지급분이 장려금과 동일하게 기준임금의 200%라고 볼 수 없다.

3) 그런데도 원심은 기본성과급의 최소지급분이 기준임금의 200% 전부라고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 근무실적과 무관하게 최소로 지급하기로 정한 부분에 관하여 심리를 제대로 하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어남으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

4. 경영성과급, 자체성과급, 장기근속격려금의 통상임금 해당 여부(원고들의 제1, 2, 3 상고이유)

원심은, ① 전년도 실적에 대한 공공기관 경영평가결과에 따라 연간지급률이 결정되는 경영성과급, ② 2013. 1. 15. 개정된 보수규정과 보수규정시행세칙에서 신설되어 2013년 12월 지급된 자체성과급(기준임금의 20%) 및 2014년 12월 지급된 자체성과급 중 지급률 20%를 초과한 부분(기준임금의 17%), ③ 10년 이상 근속한 직원들에 대하여 근속년수 5년마다 지급된 장기근속격려금은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 통상임금 해당 여부를 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 위 각 수당의 통상임금 해당성을 배척한 원심의 판단은 결과적으로 정당하다. 이러한 원심판단에 원고들의 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

5. 파기의 범위

원심판결의 피고 패소 부분 가운데 기본성과급으로 기준임금의 200% 전부를 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당 청구 부분에는 앞서 본 파기사유가 있다. 환송 후 원심은 위와 같은 파기 취지를 고려하여 기본성과급 중 최소지급분의 범위에 관하여 추가로 심리 · 판단하여 통상임금과 이를 기초로 한 법정수당 인용금액을 다시 산정할 필요가 있다(다만 기본성과급 중 최소지급분이 있다면, 이는 전년도 소정근로의 대가이므로, 특별한 사정이 없는 한 이를 당해 연도가 아닌 전년도의 통상임금에 포함하여야 하는 점을 지적해 둔다). 법정수당 액수가 달라지는 경우 퇴직금 청구의 인용범위도 달라질 여지가 있다. 따라서 원심판결 중 피고 패소 부분은 퇴직금 청구 부분을 포함하여 전부를 파기하기로 한다.

6. 결론

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고들의 상고는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 마용주(재판장), 천대엽, 신숙희(주심)

]]> Mon, 18 May 2026 15:04:56 +0000 [질 의]

1. 정규직과 비정규직 간 근로계약서 양식이 달라(정규직은 연봉계약서, 비정규직은 표준근로 계약서) 비정규직의 표준근로계약서에는 연봉이 제시되지 않고 그 외 수당들도 자세하게 제시되어 있지 않은데 이것이 차별적 처우에 해당하는지

2. 정규직과 비정규직 간 급여일자의 차이(정규직은 25일, 비정규직은 30일), 상여금 지급의 차이가 차별적 처우에 해당하는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조제1항에 따라 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니되며,

- 같은 법 제2조제3호에 따른 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 관한 사항에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.

□ 불리한 처우라 함은 사용자가 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고,

- 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며,

- 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045).

□ 질의 1.에 대하여

- 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나,

- 정규직(무기계약)은 연봉근로계약서를, 비정규직(기간제)은 표준근로계약서를 작성함으로써 정규직(무기계약)과 비정규직(기간제) 간 근로계약서 양식을 달리한다는 사정만으로 「기간제법」 제8조에 따라 차별적 처우가 금지되는 영역(임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생)에 해당한다고 보기는 어렵다고 판단됩니다.

- 다만, 이러한 근로계약 양식 등의 차이로 인해 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 있어 비정규직(기간제) 근로자에 대한 차별적 처우가 실제 발생하였다면 이는 「기간제법」 제8조 위반에 해당한다고 볼 수 있습니다.

□ 질의 2.에 대하여

- 정규직(무기계약)과 비정규직(기간제) 간 상여금에 차등을 두는 것에 합리적 이유가 없는 경우에는 「기간제법」 제8조 위반에 해당한다고 할 것입니다.

- 한편, 임금정기지급일(급여일)은 「기간제법」 제8조에 따라 차별적 처우가 금지되는 ‘그 밖에 근로조건’에 해당한다고 할 것이나,

- 정규직(무기계약)과 비정규직(기간제) 간 임금정기지급일이 다른 것이 불리한 처우에 해당 하는지는 임금정기지급일이 다르다는 차이만으로 판단할 것은 아니고 임금정기지급일이 다름으로써 비정규직(기간제)이 정규직(무기계약)에 비해 실질적으로 불리함이 발생하는지에 따라 판단하여야 할 것입니다.

- 다만, 설사 임금정기지급일이 다름으로써 비정규직(기간제)이 정규직(무기계약)에 비해 실질적으로 불리한 처우를 받고 있더라도 임금계산기간의 차이로 인해 임금정기지급일이 다른 경우 등 합리적 이유가 인정된다면 「기간제법」 제8조 위반에 해당하지 않을 수 있음을 참고하시기 바랍니다. 끝.

[고용차별개선과-2253 (2022.10.11.)]

]]> Mon, 18 May 2026 15:04:10 +0000 1. 질의요지

「산업안전보건법 시행령」 별표 1 제4호가목에 따르면 청소, 시설관리 등 현업업무에 종사하는 사람으로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사람을 제외한 공공행정에 대해서는 「산업안전보건법」 제24조의 적용이 제외된다고 규정하고 있고, 같은 법 제24조제1항에 따르면 사업주는 사업장의 안전 및 보건에 관한 중요 사항을 심의·의결하기 위하여 사업장에 산업안전보건위원회를 구성·운영하도록 하며, 같은 법 시행령 제35조제1항제3호에서는 산업안전보건위원회의 근로자위원 중 하나로 ‘근로자대표가 지명하는 9명 이내의 해당 사업장의 근로자’를 규정하고 있는바, 

  공공행정에서 비현업업무에 종사하는 사람(각주: 「산업안전보건법 시행령」 별표 1 제4호가목 괄호 부분의 “청소, 시설관리, 조리 등 현업업무에 종사하는 사람으로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사람”을 제외한 근로자로서 공공행정에서 종사하는 사람을 말하며, 이하 같음 )이 「산업안전보건법」 제24조에 따라 구성되는 산업안전보건위원회의 근로자위원이 될 수 있는지?

2. 회답

  공공행정에서 비현업업무에 종사하는 사람은 「산업안전보건법」 제24조에 따라 구성되는 산업안전보건위원회의 근로자위원이 될 수 없습니다.

3. 이유

  먼저 「산업안전보건법 시행령」 별표 1 제4호가목에 따르면 공공행정에 대하여는 산업안전보건위원회의 구성·운영에 관한 규정인 「산업안전보건법」 제24조의 적용이 제외되나, 해당 공공행정의 범위에서 “청소, 시설관리, 조리 등 현업업무에 종사하는 사람으로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사람은 제외”한다고 명시하고 있어, 공공행정에서 ‘현업업무에 종사하는 사람’에 대해서는 같은 법 제24조가 적용되는 반면, 공공행정에서 ‘비현업업무에 종사하는 사람’에 대해서는 같은 규정의 적용이 배제되는바, 같은 법 제24조의 적용이 제외된 ‘비현업업무에 종사하는 사람’이 같은 조를 근거로 설치된 산업안전보건위원회의 위원 자격이 있다고 해석하기는 어렵습니다.

  그러므로 「산업안전보건법 시행령」 제35조제1항제3호에 따른 지명 대상인 ‘해당 사업장의 근로자’는 같은 영 별표 1 제4호가목에 따라 「산업안전보건법」 제24조의 적용 대상인 근로자로 한정된다고 보아야 합니다.

  그리고 「산업안전보건법 시행령」 별표 1 제4호가목의 입법연혁을 살펴보면, 종전에는 공공행정을 구 「산업안전보건법」 제19조(산업안전보건위원회)의 적용 대상에서 제외하고 있었으나, 산업재해 발생의 위험성이 높은 청소, 시설관리, 조리 등 현업업무에 종사하는 사람에 대한 안전 및 보건을 증진시키려는 취지(각주: 2019. 12. 24. 대통령령 제30256호로 전부개정된 「산업안전보건법 시행령」 개정이유 및 주요내용 참조)에서 2019년 12월 24일 대통령령 제30256호로 「산업안전보건법 시행령」을 전부개정하면서 현행과 같이 공공행정에서 ‘현업업무에 종사하는 사람’을 「산업안전보건법」 제24조의 적용 대상에 포함되도록 명시하였다는 점에 비추어 볼 때에도, 공공행정에서 ‘비현업업무에 종사하는 사람’은 산업안전보건위원회의 근로자위원에 해당하지 않는다고 보는 것이 개정 취지에 부합하는 해석입니다.

  아울러 「산업안전보건법」 제24조에 따른 산업안전보건위원회는 사업장의 안전보건관리규정 제정, 재해 예방계획 수립 등 근로자의 안전에 직결되는 사항을 심의·의결하는 기구인데(각주: 「산업안전보건법」 제15조제1항제1호·제2호 및 같은 법 제24조제2항제1호 참조), 만약 ‘비현업업무에 종사하는 사람’이 해당 위원회의 위원 자격을 가질 수 있다고 해석한다면, 직접적으로 유해·위험에 노출되지 않아 안전보건관리체제의 규율 대상에서 제외되어 있는 ‘비현업업무에 종사하는 사람’이 같은 법 적용 대상인 ‘현업업무에 종사하는 사람’의 업무환경과 안전 수칙을 결정하게 되는바 이를 바람직하다고 보기 어렵고, 산업재해와 직접 연관되는 사업장에서 유해·위험에 노출되는 근로자의 안전 및 보건을 위해 설치되는 산업안전보건위원회의 취지(각주: 1981. 12. 31. 법률 제3532호로 제정되어 1982. 7. 1. 시행된 「산업안전보건법」 제정이유서 참조)에 부합하지 않는다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.

  따라서 공공행정에서 비현업업무에 종사하는 사람은 「산업안전보건법」 제24조에 따라 구성되는 산업안전보건위원회의 근로자위원이 될 수 없습니다.

[법제처 26-0186 (2026.04.22.)]

]]> Mon, 18 May 2026 15:03:50 +0000