[질 의]

□ 「기간제법」 제15조의3 제1항에 따르면 고용노동부장관은 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 사용자의 사업 또는 사업장에서 해당 시정명령의 효력이 미치는 근로자 이외의 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 차별적 처우가 있는지를 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다고 규정하고 있음.

- 그런데 「기간제법」 제9조제1항에 따르면, 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 경우 시정을 신청할 수 없는 것으로 보임.

□ 그렇다면 차별적 처우가 있은 날부터 6개월이 경과한 근로자에 대해서도 「기간제법」 제15조의3 제1항에 따라 고용노동부장관이 시정을 요구할 수 있는지

[회 시]

□ 위 질의의 쟁점은 「기간제법」 제15조의3에 따라 ‘확정된 차별시정명령의 효력이 미치지 않는 근로자에 대하여 차별적 처우가 있는지’를 조사하는 경우,

-있은 날부터 6개월이 경과한 차별에 대하여 그 시정을 요구할 수 있는지 여부인 것으로 사료됩니다.

□ 「기간제법」 제15조의3은 차별시정명령의 효력 확대를 위하여 해당 사업장을 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다고 하여,

- 고용노동부장관의 시정요구를 재량행위로 규정하면서, 그 시정요구의 시간적 범위에 대하여는 별도의 제한을 하고 있지 않습니다.

□ 다만, 「기간제법」 제9조는 기간제근로자 등이 노동위원회에 차별시정신청을 할 수 있는 시간적 범위를 차별이 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 6개월로 제한하고 있고,

- 근로감독관집무규정(고용노동부훈령 제291호) 제14조의2는 위와 같은 「기간제법」 조항의 취지를 고려하여 차별 관련 사업장 감독의 범위를 실시일 전 6개월 동안 해당 사업장에서 이루어진 관계 법령 관련 사항으로 제한하고 있는바,

- 확정된 시정명령의 효력확대 규정에 따라 조사를 실시하는 시점이 차별적 처우의 종료일로부터 6개월이 지난 상황이라면, 현행 규정상 관련 근로자에 대하여 차별시정 요구를 하는 것은 적절하지 않을 것으로 사료됩니다. 끝.

[고용차별개선과-1326 (2020.06.23.)]