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수습과 시용 차이 │ 수습, 시용 근로자 해고할 수 있을까?
작성자
nomucare
작성일
2023-12-08 23:39
조회
84
안녕하세요 노무법인 노무케어 이정은 노무사입니다.
제가 노무법인 노무케어 공식블로그를 통해
수습 근로자와 계약직 근로자의 차이점에 대해서 언급을 해드린 적이 있습니다.
그때 수습 근로자는 계약기간의 정함이 없는 근로자로 정식 채용된 것이기 때문에 정당한 이유없는 해고가 부당해고에 해당할 수 있다고 말씀드렸었죠.
오늘은 계약직이 아닌 수습기간과 시용기간의 차이점과 시용근로자의 해고에 대해서 안내드리려고 합니다.
1. 수습시간과 시용기간의 차이점
<수습>은 정식 채용(본채용)을 체결한 후 업무 숙련도를 함양시키기 위한 기간으로서 당연히 근로계약도 성립한 상태입니다.
많은 기업에서 신규인력을 채용하면서 3개월 정도 수습기간을 두고 운영하고,
해당 기간동안은 원래의 임금보다 적은 임금을 지급하고 있습니다.
최저임금법에 따르면 1년 이상의 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우 수습 기간 중에 있는 근로자에게는 최저임금액의 90%에 해당하는 임금을 지급할 수 있습니다.
즉 수습근로자는 최저임금보다 적은 금액을 지급하셔도 법위반이 아닙니다!!
다만 그 기간이 너무 길면 안돼겠죠?
일반적으로 3개월 정도의 수습기간을 둡니다.
<시용>은 정식 채용(본 채용)이 되기 전 근로자의 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰하고 평가하기 위해서 일저익간 시험적으로 고용하는 것으로서 해약권이 유보된 근로계약 상태입니다.
즉, 근로계약은 성립했기 때문에 계속 근로기간에는 산정됩니다.
실무상 "수습"과 "시용"을 혼용해서 쓰느 경우가 많고, 그 법적 성질은 어떠한 명칭을 사용했느냐로 판단할 것이 아니라 실질에 따라 판단해야할 것입니다.
적정성 평가를 통해 정기채용(정식채용) 여부를 결정한다면 "수습"이라는 용어를 썼다고 하더라도 "시용"을 의미한다고 보아야 합니다.
2. 시용과 해고
시용기간을 설정하더라도 정식으로 채용된 경우와 마찬가지이기 때문에 근로계약관계를 성립한 것이고, 이 경우 정식채용을 거절하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 "해고"에 해당합니다.
따라서 시용기간의 근로자라도 마음대로 해고를 하시면 "절대" 안됩니다!!!
이런 경우 바로 부당해고로 노동위원회에 불려가실 수 있어요 ㅠ ㅠ
다행인것은 "시용"은 "수습"과 달리 해약권이 유보된 근로계약 상태이기 때문에 상대적으로 해고에 대한 제한 규정이 완화되어 적요될 수 있습니다.
1) 사유의 정당성
근로기준법 제23조는 해고 등에 정당한 사유가 있어야 한다고 규정합니다.
<시용> 기간은 통상의 해고보다는 정당한 사유가 넓게 인정될 수 있을 것이나
이런 경우에도 해고에 이를만한 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.
2) 절차의 정당성
시용근로자도 근로기준법 제27조(서면통지)와 해고예고 혹은 해고예고수당(3개월 미만 사용 시 제외)이 적용됩니다.
3. 시용과 부당해고와 주의할 점
시용도 해고 제한의 규정이 적용이 되고,
이를 준수하지 않은 해고는 부당해고에 해당합니다.
그렇다면 정당한 사유가 없는 시용근로자에 대한 해고 사례는 어떤 것이 있을까요?
*공정성이 부족한 평가를 바탕으로 시용기간 중 해고를 한 경우
최근 신선식품 판매업체가 3개월 수습 근로자를 '본채용 점수 미달'을 이유로 해고한 사례에서 ① 해고의 근로가 된 평가서를 증명할 수 있는 객관적 자료가 존재하기 않는 점 근로자 ② 평가항목에서 "구두경고를 2회 받거나 경위서를 2회 제출한 사실이 있다"라고 하였으나 그 근거를 제시하지 못한 점 등 시용기간 중 해고가 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다고 판단함(중앙2022부해1471).
시용기간 근로자를 해고하더라도 공정하고 객관적 기준에 의한 평가서를 작성하고 이를 증빙으로 보유하고 계셔야 합니다.
평가가 공정하고 객관적인 평가가 되려면 평가자 1인이 아닌 다면평가 방식 등을 활용하는 것이 좋으며,
항목이 명확하게 정해져 있어야 하고, 회사 내부규정(취업규칙)에 정해전 절차들을 모두 준수하여 평가가 이루어져야 할 것입니다.
시용근로자도 부당해고로 노동위원회에 권리를 구제받으실 수 있습니다.
노무사의 도움이 필요하시다면 연락주세요 ^^
02-6952-0283
노무법인 노무케어
대표노무사 이정은
제가 노무법인 노무케어 공식블로그를 통해
수습 근로자와 계약직 근로자의 차이점에 대해서 언급을 해드린 적이 있습니다.
그때 수습 근로자는 계약기간의 정함이 없는 근로자로 정식 채용된 것이기 때문에 정당한 이유없는 해고가 부당해고에 해당할 수 있다고 말씀드렸었죠.
오늘은 계약직이 아닌 수습기간과 시용기간의 차이점과 시용근로자의 해고에 대해서 안내드리려고 합니다.
1. 수습시간과 시용기간의 차이점
<수습>은 정식 채용(본채용)을 체결한 후 업무 숙련도를 함양시키기 위한 기간으로서 당연히 근로계약도 성립한 상태입니다.
많은 기업에서 신규인력을 채용하면서 3개월 정도 수습기간을 두고 운영하고,
해당 기간동안은 원래의 임금보다 적은 임금을 지급하고 있습니다.
최저임금법에 따르면 1년 이상의 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우 수습 기간 중에 있는 근로자에게는 최저임금액의 90%에 해당하는 임금을 지급할 수 있습니다.
즉 수습근로자는 최저임금보다 적은 금액을 지급하셔도 법위반이 아닙니다!!
다만 그 기간이 너무 길면 안돼겠죠?
일반적으로 3개월 정도의 수습기간을 둡니다.
<시용>은 정식 채용(본 채용)이 되기 전 근로자의 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰하고 평가하기 위해서 일저익간 시험적으로 고용하는 것으로서 해약권이 유보된 근로계약 상태입니다.
즉, 근로계약은 성립했기 때문에 계속 근로기간에는 산정됩니다.
실무상 "수습"과 "시용"을 혼용해서 쓰느 경우가 많고, 그 법적 성질은 어떠한 명칭을 사용했느냐로 판단할 것이 아니라 실질에 따라 판단해야할 것입니다.
적정성 평가를 통해 정기채용(정식채용) 여부를 결정한다면 "수습"이라는 용어를 썼다고 하더라도 "시용"을 의미한다고 보아야 합니다.
2. 시용과 해고
시용기간을 설정하더라도 정식으로 채용된 경우와 마찬가지이기 때문에 근로계약관계를 성립한 것이고, 이 경우 정식채용을 거절하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 "해고"에 해당합니다.
따라서 시용기간의 근로자라도 마음대로 해고를 하시면 "절대" 안됩니다!!!
이런 경우 바로 부당해고로 노동위원회에 불려가실 수 있어요 ㅠ ㅠ
다행인것은 "시용"은 "수습"과 달리 해약권이 유보된 근로계약 상태이기 때문에 상대적으로 해고에 대한 제한 규정이 완화되어 적요될 수 있습니다.
1) 사유의 정당성
근로기준법 제23조는 해고 등에 정당한 사유가 있어야 한다고 규정합니다.
<시용> 기간은 통상의 해고보다는 정당한 사유가 넓게 인정될 수 있을 것이나
이런 경우에도 해고에 이를만한 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.
2) 절차의 정당성
시용근로자도 근로기준법 제27조(서면통지)와 해고예고 혹은 해고예고수당(3개월 미만 사용 시 제외)이 적용됩니다.
3. 시용과 부당해고와 주의할 점
시용도 해고 제한의 규정이 적용이 되고,
이를 준수하지 않은 해고는 부당해고에 해당합니다.
그렇다면 정당한 사유가 없는 시용근로자에 대한 해고 사례는 어떤 것이 있을까요?
*공정성이 부족한 평가를 바탕으로 시용기간 중 해고를 한 경우
최근 신선식품 판매업체가 3개월 수습 근로자를 '본채용 점수 미달'을 이유로 해고한 사례에서 ① 해고의 근로가 된 평가서를 증명할 수 있는 객관적 자료가 존재하기 않는 점 근로자 ② 평가항목에서 "구두경고를 2회 받거나 경위서를 2회 제출한 사실이 있다"라고 하였으나 그 근거를 제시하지 못한 점 등 시용기간 중 해고가 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다고 판단함(중앙2022부해1471).
시용기간 근로자를 해고하더라도 공정하고 객관적 기준에 의한 평가서를 작성하고 이를 증빙으로 보유하고 계셔야 합니다.
평가가 공정하고 객관적인 평가가 되려면 평가자 1인이 아닌 다면평가 방식 등을 활용하는 것이 좋으며,
항목이 명확하게 정해져 있어야 하고, 회사 내부규정(취업규칙)에 정해전 절차들을 모두 준수하여 평가가 이루어져야 할 것입니다.
시용근로자도 부당해고로 노동위원회에 권리를 구제받으실 수 있습니다.
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