최근 대법원은 삼성전자의 경영성과급 중 초과이익분배금(PS)에 대해서는 임금성을 부정한 반면 생산성격려금(PI)에 대해서는 임금성을 인정했다. 또 서울보증보험과 LG디스플레이의 경영성과급에 대해서는 임금성을 부정했다. 이렇게 경영성과급들의 임금성 판단이 달라진 기준은 무엇일까?
임금의 주요 요건은 ①근로대가성 ②지급의무성 ③계속적·정기적 지급이다. 지급의무가 있으면서도 계속적·정기적으로 지급돼야 하므로 결국 ①근로대가성과 ②계속적·정기적 지급의무성으로 표현될 수 있다. 근로대가성은 급여 지급 여부 및 기준이 근로자의 근로제공과 직접·밀접적으로 관련돼 대가로서의 성격이 있는지, 계속적·정기적 지급의무성은 근로계약이나 내부규정 등에 규정된 조건을 만족할 때 금원을 계속 지급할 의무를 부담하는지다.

서울보증보험과 LG디스플레이 사건에서는 내부 규정 등에 의한 '계속적·정기적 지급의무'가 인정되지 않았다. 대법원은 경영성과급이 실질적으로 매년 지급됐어도, 지급조건 등이 내부규정 등에 구체적으로 명시되지 않고 매년 경영진 판단이나 노사합의로 그해에 한정된 지급 여부와 기준이 결정되는 구조라면 계속적·정기적 지급의무성이 인정되지 않는다는 취지로 판시했다. 지급하지 않는 결정을 할 수 있단 얘기다(대법원 2026. 1. 29. 선고 2022다255454 판결, 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다270517 판결).

삼성전자 사건에서는 내부규정과 기준에 의한 '계속적·정기적 지급의무성'이 일단 인정됐다. 구체적인 지급 조건과 기준 등이 미리 내부규정 등에 명시되어 있어서 회사가 매해 계속적으로 지급의무를 부담한다고 본 것이다(대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결).


문제는 '근로대가성'이다. 삼성전자 사건에서 PS와 PI 모두 지급의무성이 인정됐지만, 근로대가성 판단에서 임금성 여부가 달라졌다.

PS는 일정 비용을 공제한 실제 이익(EVA) 발생 및 그 규모에 따라 지급 여부와 지급액이 결정된다. 이익 발생 여부와 규모는 주로 시장상황 등에 의해 결정될 뿐 근로자들이 근로제공을 통해 실질적으로 영향을 미치기 어렵고, 지급액이 연봉의 0~50%까지 크게 변동해 근로제공과의 직접·밀접 관련성이 부정됐다.

반면 PI는 전략과제 이행 정도(시장점유율, 브랜드지수, 적정 유통재고 준수율), 재무성과 달성도(매출, 이익)에 따라 지급 여부 및 액수가 결정된다. 이에 대법원은 근로자들이 집단적 근로제공을 통해 영향을 미칠 수 있고 인과관계를 형성할 수 있고, 지급액이 연봉의 0~10%에 불과해 일종의 제도화된 변동급에 불과하다고 보고 근로대가성을 인정했다.

서울 서초구 대법원. 사진=연합뉴스
삼성전자 PI에 관한 대법원 판단은 우선 '집단적' 성과급의 근로대가성을 인정했는 점에 의의가 있다. 근로자 개개인의 근로의 양과 질에 직접적으로 연동될 때 근로대가성이 인정되는 것은 분명하다. 다만 개별 근로자가 아닌 집단의 근로제공 결과로 지급될 때도 근로대가성이 인정될 수 있는지가 문제가 되어 왔다. 대법원은 이번 판결로 개별 근로자의 근로제공과 연동되지 않고 '집단적' 근로제공에만 연관되도 '근로대가성'이 인정될 수 있다고 판단했다.

그런데 대법원이 근로대가성 인정의 근거로 삼았던 삼성전자 PI 지급 기준들, 즉 시장점유율, 매출, 이익 등이 과연 근로자들이 집단적 근로제공을 통해 영향을 미칠 수 있는 것들인지는 여전히 명확하지 않은 면이 있다. 집단적 근로제공으로 인과관계를 형성할 수 있는 것인지도 마찬가지다. 근로대가성이 부정된 PS의 지급 기준인 '이익' 발생과 어떤 점에서 분명한 차이가 있는 것인지도 쉽게 이해되지 않는다.

어쩌면 PI의 지급 기준보다는 지급액의 변동폭이 적고 이익(EVA) 발생을 선행조건으로 하지 않는다는 점이 실질적 근거가 된 것으로 보이기도 한다. 이것이 근로대가성의 본질적인 요소가 될 수 있는지도 의문이다. 결국 이번 대법원 판결에도 불구하고 각 기업 경영성과급의 근로대가성이 인정될 수 있을지 여부는 여전히 그 판단기준이 명확하지 않다. 구체적 사안에서 각 재판부의 판단을 지켜볼 필요가 있다.