현대해상화재보험이 직원들에게 지급한 경영성과급은 퇴직금 산정 기준인 평균임금에 포함되지 않는다고 대법원이 판단했다.

8일 법조계에 따르면 대법원 2부(주심 천대엽 대법관)는 지난 2월 현대해상 전·현직 근로자 400여명이 사측을 상대로 낸 임금 소송에서 원심의 원고 일부승소 판결을 깨고 사건을 서울고등법원에 돌려보냈다.

현대해상은 2003년부터 2018년까지 경영실적에 따라 매년 한 차례씩 근로자들에게 경영성과급을 지급해왔다. 이에 원고들은 경영성과급도 평균임금에 포함해 퇴직금을 산정해달라며 2019년 6월 소송을 냈다.

평균임금은 퇴직 전 3개월간 지급된 임금 총액을 총일수로 나눈 금액이다. 사용자는 근속 1년마다 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하도록 제도를 정해야 한다. 평균임금이 늘면 퇴직금도 늘어난다.

대법원 판례에 따르면 평균임금에 포함되는 임금은 사용자가 근로자에게 지급하는 근로의 대가로, 계속·정기적으로 지급되고 근로계약 등에 따라 사용자에게 지급 의무가 있는 금품을 뜻한다. 여기서 어떤 금품이 ‘근로의 대가’로 지급된 것이냐를 판단할 때는 금품 지급 의무 발생이 ‘근로 제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있는지’를 따져야 한다.

1·2심은 현대해상 경영성과급이 평균임금에 포함된다고 판단했다. 경영성과급이 현대해상의 경영실적에 따라 매년 한 차례씩 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 관행이 형성돼 있어 지급 의무가 있고 근로 제공과도 밀접하게 관련돼있다는 게 1·2심 판단이었다.

하지만 대법원 판단은 달랐다. 대법원은 현대해상의 경영성과급에 대해 “노동 관행에 의해 계속적·정기적으로 지급할 의무가 있었다고 보기 어렵다”고 판단했다. 임금규정 등 취업규칙에 경영성과급에 관해 정하지 않았고, 지급기준의 구체적 내용도 여러 차례 변경되는 등 회사가 경영 상황에 따라 언제든 지급하지 않는 결정을 할 수 있었다는 것이다.

또 경영성과급의 근거가 된 당기순이익 발생 여부는 근로 제공 외에 자기자본 또는 타인자본의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물이므로 근로의 대가로 보기도 어렵다고 했다. 경영성과급의 실제 지급률이 연간 상여기준 대비 0~716.453%까지 큰 폭으로 변동된 점도 근거가 됐다.

대법원은 “결국 피고(현대해상)가 경영성과급을 지급하는 이유는 근로의 대가로서 근로자에게 지급돼야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하다”라고 설명했다.

대법원은 경영성과급의 임금성 판단에 관해 같은 법리를 토대로 판단하면서도 회사별로 성과급의 내용에 따라 다른 결론을 내놓고 있다. 대법원은 올 1월 삼성전자 퇴직금 소송에서는 일부 성과급의 임금성을 인정한 바 있다.

김선일 기자 sikim@naeil.com
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